В настоящее время вопросы правомерности и законности увольнений стоят крайне остро. В силу неправильных толкования и применения закона как работодатели, так и работники выбирают неверную модель своего поведения. Такая категория, как беременные женщины, не является исключением в подобных ситуациях, а скорее наоборот, становится частым участником спора о незаконном увольнении.
Очень часто работодателями допускаются ошибки в увольнении в части основания для увольнения либо порядка увольнения беременных женщин.
Все вопросы, связанные с работой, переводами и увольнениями беременных женщин, осложнены гарантиями и ограничениями, предусмотренными нормами законодательства, направленными на защиту как интересов работодателя, так и интересов беременной работницы.
Увольнение беременной женщины, к сожалению, нередкое явление в современной трудовой практике. Ниже приведены лишь немногие из многочисленных судебных споров по данному вопросу.
Пример N 1.
Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску гражданки О. к компании N, в котором просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.
Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. В связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.
О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.
О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании N она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.
Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель. Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.
Суд, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу о незаконности увольнения истицы во время беременности и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.
При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.
Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.
Вывод: Работодатель не имел права уволить работницу на основании окончания срока действия срочного договора, так как она была беременной в этот момент и уведомила его об этом в надлежащем порядке, а работодатель, со своей стороны, нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством. В связи с этим суд принял решение о восстановлении О. на работе до окончания ее беременности.
Пример N 2.
Е. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации с заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации N от 24 марта 2003 г. на основании ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).
Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что уволена незаконно, в период беременности.
Как видно из материалов дела, с Е. был расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, увольнение имело место не по инициативе работодателя, а поэтому ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.
В материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода в дату увольнения Е. на другую работу, поэтому дело следует направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции для установления этого обстоятельства.
Руководствуясь ст. ст. 388, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила.
Отменить Решение Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21 мая 2003 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 19 июня 2003 г. и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Вывод: По мнению суда, Е. уволена по законным основаниям, но с нарушением порядка увольнения, ей не было предоставлено под подпись предложение о переводе на иную должность или уведомление о невозможности такового перевода. В связи с этим Верховный Суд отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Пример N 3.
Н. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее — начальника отдела N — в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата.
По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. руб.
Решением Верховного суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н., находящуюся в распоряжении N, в ранее занимаемой должности начальника отдела, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс. руб., транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.
В кассационной жалобе N просило об отмене решения Верховного суда Республики Мордовия как незаконного и принятии нового решения об отказе в удовлетворении требований Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 17 ноября 2006 г. в удовлетворении жалобы отказала, указав следующее.
Судом установлено, что Н. проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 г. — в должности начальника отдела, с 6 сентября 2005 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Приказом от 28 декабря 2005 г. Н. уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение штата).
Разрешая требования Н. в части восстановления ее на прежней работе, суд пришел к правильному выводу о том, что она в силу приведенных норм закона и установленных обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению.
Этот вывод суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным Судебная коллегия не находит.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ Решение Верховного суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. оставила без изменения, кассационную жалобу федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» — без удовлетворения.
Вывод: Увольнение по сокращению штата является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.
Пример N 4.
Работница не вышла на работу и была уволена работодателем на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. Увольнение истица посчитала незаконным, в связи с чем обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что с истицей был заключен срочный трудовой договор, но еще до его истечения она была уволена по названному основанию. Из представленных в дело справок следовало, что на момент увольнения истица была беременна. Указанное обстоятельство в силу положений ст. 261 ТК РФ должно было препятствовать увольнению ее работодателем за прогул.
На основании установленных обстоятельств дела суд сделал вывод о незаконности увольнения истицы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и беременную работницу восстановил на работе (решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 09.03.2011; Определение Московского городского суда от 04.07.2011 по делу N 33-20386).
Вывод: Увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.
Как видно из вышеприведенных примеров, восстановление на работе в связи с незаконным увольнением происходит из-за неверного толкования норм, указания оснований для увольнения или нарушений порядка увольнения. Изначально кажется, что оснований для увольнения беременной женщины крайне мало, но это не так. Вот законные основания для увольнения беременных работниц в соответствии с законодательством РФ:
1. Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
2. Истечение срока срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ). Законно:
а) при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения;
б) при отсутствии волеизъявления беременной работницы к продлению трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ);
в) при невозможности перевести беременную на другую работу до окончания ее беременности с ее письменного согласия, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Законодатель при этом гарантирует право беременной на продление срока действия трудового договора до окончания беременности и право на перевод до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, в случае если трудовой договор изначально заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
3. Расторжение договора по инициативе самой беременной работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения. Однако следует помнить, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
4. Перевод беременной работницы по ее просьбе или с ее согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил перевода.
5. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 75 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
6. Отказ работника продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
7. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
8. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения. Запрещается в соответствии с ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ переводить беременную работницу на работу, противопоказанную ей по состоянию здоровья.
9. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения и невозможности перевода беременной работницы на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работница может выполнять с учетом ее состояния здоровья, без ее письменного согласия.
10. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
11. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или по решению суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
12. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
13. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
14. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения, а также в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнице выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
15. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
16. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастроф, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
17. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
18. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83) ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
19. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
20. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
21. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
Законодатель ограничивает увольнение беременных женщин только по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным ст. ст. 71, 81, 278, 288 ТК РФ. Во всех остальных случаях, когда есть инициатива самой женщины или невозможность по тем или иным причинам сохранить трудовые отношения с беременной женщиной, закон предусматривает множество оснований прекращения трудового договора.
