ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ПРИЧИНА ВЫИГРЫША РАБОТОДАТЕЛЯ В СПОРЕ: ПРОПУСК РАБОТНИКОМ СРОКА НА ОБРАЩЕНИЕ В СУД
Н. ПЛАСТИНИНА
Пластинина Н., начальник юридического отдела.
Ситуации, когда работодатель пытается доказать свою правоту, заведомо зная, что правда — на стороне работника, встречаются довольно часто. Существует целый комплекс процессуальных причин, которые могут ему в этом помочь. Одна из таких причин и будет рассмотрена в настоящей статье. Трудовые споры в современном мире стали очень популярными. И в половине случаев, если не больше, работодатель оказывается неправ. Суд, разбираясь в споре, устанавливает необоснованность действий работодателя, признает его акты незаконными, восстанавливает нарушенное право работника, взыскивая при этом с работодателя различные суммы, в том числе и компенсацию морального вреда в пользу работника. Другая часть споров заканчивается вынесением решения, наоборот, в пользу работодателя. И не только из-за установления судом необоснованности претензий работника, но и по причинам процессуальным. Ситуаций, когда работодатель неправ, но суд отказывает работнику в иске по процессуальным причинам, практика знает довольно много. И интерес к возможности выигрыша спора при отсутствии к этому оснований возрастает с увеличением количества нарушений прав работников. Не всегда работодатель это делает умышленно, но порой признавать свои ошибки и восстанавливать работника в правах самостоятельно нецелесообразно. Рассмотрим, какие же рычаги законодательства и промахи работника работодатель может применить для выигрыша спора, в котором он неправ?
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что такими процессуальными причинами являются: 1. Пропуск работником срока на обращение в суд. 2. Необжалование действий работодателя своевременно. 3. Неявка работника-истца в судебное заседание (как причина оставления иска без рассмотрения или как предпосылка к дальнейшему пропуску срока на обращение в суд). Рассмотрим подробнее первую из указанных в списке причин, а также отметим важные моменты в использовании данного рычага. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пункт 1 ст. 199 ГК РФ устанавливает общее правило, согласно которому требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Порядок применения последствия пропуска срока на обращение в суд предусмотрен п. 2 ст. 199 ГК РФ: исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Согласно п. 6 ст. 152 ГПК РФ в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд. При установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке (п. 6 ст. 152 ГПК РФ).
1. Споры об увольнениях
У работника имеется лишь 1 месяц на обжалование своего увольнения (ст. 392 ТК РФ). Если увольнение было незаконным и/или необоснованным, но работник пропустил вышеуказанный срок на обращение в суд, для получения для себя положительного решения работодатель должен обратиться в суд с ходатайством о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд. Это можно сделать как на беседе, и тогда суд примет решение об отказе работнику в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ст. 152 ГПК РФ). Или же это можно сделать на любом этапе рассмотрения дела до окончания рассмотрения дела по существу (ст. 189 ГПК РФ). Однако суд в этом случае не может быть ограничен в исследовании соответствующих обстоятельств дела исходя из установленных законом (ст. 2 ГПК РФ) целей и задач гражданского судопроизводства, о чем было разъяснено в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 N 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству». Основными причинами пропуска работниками сроков на обращение в суд по данной категории споров являются: 1) Ошибочное толкование сроков. Чаще всего работник считает, что к трудовым спорам применяется общий срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК РФ, — три года. Реже — что к спорам об увольнениях применяется срок в три месяца, как и ко всем трудовым спорам.
Пример из практики. Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе через 8,5 месяца после ознакомления с приказом об увольнении. Каких-либо доказательств того, что срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе пропущен им по уважительной причине, истец суду не представил, довод о более позднем узнавании о нарушении своего права ничем не подтвердил. Суд, учитывая ходатайство ответчика-работодателя о применении срока исковой давности, с учетом положений ст. 392 ТК РФ и ч. 2 ст. 199 ГК РФ, отказал работнику в иске в связи с истечением срока исковой давности для предъявления данных исковых требований. (решение Центрального районного суда г. Волгограда от 14 мая 2010 г.; Кассационное определение Волгоградского областного суда от 14.07.2010 по делу N 33-7512/10 <1>.) ——————————— <1> Волгоградский областной суд // http:// oblsud. vol. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id.;
2) Неправильное исчисление начала и окончания течения сроков. В соответствии со ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Течение сроков по спорам об увольнениях начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. А не, например, со дня выхода с больничного или со дня, когда работник явился за получением трудовой книжки (если имеется официальное уведомление работодателя о необходимости ее получения). Последнее свойственно больше работникам, уволенным за длительный прогул. 3) Незнание законодательства вообще, то есть отсутствие представления о том, что имеются ограничительные сроки для обращения в суд за защитой нарушенного права.
Пример из практики. Пропуск срока на обращение в суд с иском к детскому садику — работодателю о признании отношений трудовыми и взыскании заработной платы истица, работавшая вахтером, объяснила тем, что она о таком сроке не знала ввиду юридической неграмотности, в связи с этим попросила суд восстановить пропущенный срок. Однако суд ходатайство истицы о восстановлении пропущенного срока обращения в суд в связи с тем, что она юридически неграмотна и пыталась разрешить трудовой спор в досудебном порядке, не удовлетворил, поскольку данные обстоятельства согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 не являются уважительными причинами пропуска срока. (решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 26.10.2009 по делу N 2-2704/2009 <2>.) ——————————— <2> Промышленный районный суд г. Смоленска // http:// prom. sml. sudrf. ru/ modules. php? name= docum-sud&id;=472.
4) Ошибочная замена одного срока другим. Например, по спорам, вытекающим из увольнений, срок един — один месяц, даже если предмет спора не восстановление на работе, а только изменение формулировки.
Пример из практики. Работница, судившаяся с работодателем о выплате заработной платы, была уволена последним по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Уволенная обратилась в суд с новым иском — о признании приказа незаконным и изменении формулировки основания увольнения, так как прогула не совершала.
Суд установил, что истица с приказом об увольнении была ознакомлена своевременно. Однако с вышеуказанным иском обратилась позднее истечения месячного срока. Суд, с учетом толкования ст. 392 ТК РФ о сроках предъявления требований, связанных с увольнением, но не о восстановлении на работе, отказал истице в иске по причине пропуска ею срока на обращение в суд. (решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 27.02.2012 по делу N 2-736-12 <3>.) ——————————— <3> Ленинский районный суд г. Иркутска // http:// leninsky. irk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id.;
Цель: добиться полного отказа работнику в иске. Таким образом, краткость срока на обращение в суд по спорам об увольнениях всегда играет на руку работодателям. Учитывая очень малый процент признания судом причин пропуска срока уважительными и восстановления сроков судом, вероятность успешного использования процессуальных сроков, предусмотренных положениями ст. 392 ТК РФ и ст. 152 ГПК РФ в спорах об увольнениях, очень высока.
2. Споры о взыскании заработной платы
Срок на обращение в суд по данному виду трудового спора составляет три месяца. Исключение составляют споры о взыскании заработной платы при непрекращенных трудовых отношениях между работником и работодателем. Об этом исключении были даны разъяснения в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2): при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Работник допускает пропуск срока на обращение в суд в 99% случаев при следующих обстоятельствах: 1) Обращаясь с иском в срок три месяца после увольнения о взыскании заработной платы за весь прошедший период работы или его часть. Это чаще всего касается северных надбавок. Или длительных периодов невыплаты заработной платы. При этом доказательств регулярного начисления его заработной платы у работника нет (расчетные листки на предприятии не выдаются или не были получены работником по собственной вине). В этом случае взысканию может подлежать заработная плата только за последние три месяца, предшествовавшие увольнению (при доказанности требований).
Пример из практики. Работник, уволившись, провел тщательный подсчет всего заработанного за последние три года и выяснил, что работодатель-больница недоплатил ему заработную плату за работу в выходные и праздничные дни, компенсации за работу в ночное время и сверхурочное время — все это за период 2 — 3-летней давности, а также 25-процентную надбавку к должностному окладу за весь период работы. Суд установил, что указанные начисления истцу не только не выплачивались, но и не начислялись. Ссылка истца на то, что он не знал о составных частях своей заработной платы, судом была отвергнута, так как, получая ежемесячно расчетные листки, истец мог и должен был знать о составных частях начислений оплаты своего труда. Истец, обращаясь в суд, исчислял срок на обращение по указанным в иске требованиям со дня своего увольнения. Суд же исчислил по каждому периоду требований иной срок — со дня выдачи очередного расчетного листка и выплаты заработной платы. Таким образом, суд установил, что истец по всем предъявленным требованиям срок на обращение пропустил, а указанные им причины пропуска суд признал неуважительными. Суд по заявлению ответчика применил последствия пропуска им срока на обращение в суд и отказал бывшему работнику в иске полностью. (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 04.10.2011 по делу N 2-538/11 <4>.) ——————————— <4> http:// www. gcourts. ru/ case/ 2687644.
2) Обращаясь в суд с иском о взыскании заработной платы за пределами установленного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока на обращение в суд с указанными требованиями.
Пример из практики. Уволенный работник обратился в суд с иском о взыскании недоплаченной заработной платы много позже, чем через три месяца со дня увольнения и получения полного расчета. Доказательств наличия уважительных причин/исключительных обстоятельств, препятствовавших истцу-работнику своевременно обратиться в суд с настоящими требованиями, истец не представил. Суд не нашел оснований ни для восстановления истцу срока на обращение в суд, ни для отказа ответчику-работодателю в неудовлетворении ходатайства о применении последствий пропуска работником срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. На основании изложенного суд отказал работнику в иске. (Решение Каменского городского суда Пензенской области от 11.04.2012 <5>.) ——————————— <5> Каменский городской суд Пензенской области // http:// kamensky. pnz. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id.;
3) Пытаясь взыскать начисленную, но невыплаченную заработную плату за пределами трехмесячного срока после увольнения, ошибочно применяя к ним трехлетний общий срок исковой давности, неправильно трактуя разъяснения Пленума ВС РФ, данные в п. 56 Постановления N 2. Цель: добиться уменьшения периода, за который может быть взыскана невыплаченная заработная плата. Работодатель, заявляя ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности работником, «отсекает» период взыскания. То есть возможно взысканная впоследствии судом с работодателя сумма существенно уменьшается. В том случае, когда работник обращается в суд вообще за пределами трехмесячного срока, ему может быть судом отказано в иске полностью (в случае применения последствий пропуска срока на обращение в суд).
3. Споры о наказаниях
Срок исковой давности для оспаривания правомерности приказа о наказании (без увольнения) — три месяца. Пропуск срока на обращение в суд чаще всего связан с тем, что оспариванием работник начинает заниматься только при наступлении негативных последствий наказания: 1) При неначислении премии. Многие работодатели при утверждении локальных актов о премировании предусматривают неначисление или начисление в меньшем размере премии работнику, имевшему дисциплинарное взыскание в отчетном периоде. А поскольку премирование может быть за любой период, то такой пропуск срока происходит чаще всего при квартальном или годовом премировании. Работник просто вовремя не предвидел последствия наказания и отсутствия своевременного его обжалования.
Пример из практики. Очень занимательно решение суда в части отказа во взыскании премии нескольким работникам по причине пропуска срока на обращение в суд. Фабула дела: работники обратились в суд с иском о признании приказа о снижении премии незаконным. Суд признал приказ незаконным. Однако на этом дело и закончилось. Работодатель недоплаченную премию не выплатил. Работники вновь обратились в суд уже с новым иском — о взыскании премии. А суд им… отказал. В обоснование отказа суд указал на пропуск истцами срока на обращение в суд, о котором заявил работодатель. Суд посчитал, что из материалов дела и принятых по делу судебных актов следует, что истцы не были ознакомлены с приказом о снижении премии, однако имеются основания полагать, что при обращении в суд им было известно о содержании оспариваемого приказа, поскольку истцы обратились в суд с требованием о признании указанного приказа незаконным. Требования о взыскании премии одновременно с этим иском предъявлены не были. Таким образом, суд посчитал, что о нарушении своего права в связи с невыплатой премии истцы знали на момент обращения в суд с исковым заявлением о признании приказа незаконным и отмене приказа. В установленный законом трехмесячный срок истцы в суд с требованиями о взыскании премии не обратились. В связи с чем в исках им следует отказать. (решение Кировского районного суда г. Кемерово от 12.03.2012, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 <6>.) ——————————— <6> Кемеровский областной суд // http:// oblsud. kmr. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= detailed_ card&srv;_ num= 1&id.;
2) При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Когда работодатель уже накопил взыскания, зачастую работнику не удается оспорить более чем два приказа о наказании. Ведь работник считается подвергнутым наказанию в течение года. А накопленные приказы о наказании «распределены» по всему году и не дают ему возможности оспорить те, которые вынесены более чем три месяца назад. Заявляя требование о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, работодатель исключает старые приказы о наказании из предмета рассмотрения спора об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей.
Пример из практики. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Учитывая, что у истца к моменту совершения проступка имелись непогашенные дисциплинарные взыскания от трех разных дат, по которым сроки, установленные ст. 392 ТК РФ на обжалование, пропущены, и от более свежей даты, суд посчитал, что увольнение истца по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, — является законным и обоснованным. На основании изложенного работнику было отказано в иске. (решение Курагинского районного суда от 31.05.2010 <7>.) ——————————— <7> Курагинский районный суд Красноярского края // http:// kuragino. krk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= detailed_ card&srv;_num= 1&id.;
Цель: добиться полного отказа работнику в иске.
4. Работник не обратился в суд с заявлением о восстановлении срока на обращение в суд
Часть 3 ст. 392 ТК РФ, как и ст. 205 ГК РФ, предусматривает возможность восстановления срока на обращение в суд. Однако далеко не всегда работники обращаются с таким заявлением при пропуске срока. В основном по следующим причинам: 1) по незнанию такой возможности, то есть в силу собственной правовой неграмотности, в том числе в случаях, когда основание для восстановления срока было; 2) придерживаясь убеждения, что срок на обращение в суд не истек (истинное заблуждение); 3) при отсутствии оснований для восстановления срока. Опасаться обращения работника в суд с ходатайством о восстановлении пропущенного на обращение за защитой нарушенного права срока работодателю не стоит. Хотя бы даже по причине наличия редких случаев восстановления сроков, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика отказов работникам в этом.
5. Вопросы признания уважительности пропуска срока на обращение в суд
В исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т. п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев — в течение срока давности (ст. 205 ГК РФ). Согласно ч. 3 ст. 392 ТК РФ только при пропуске по уважительным причинам срока на обращение в суд они могут быть восстановлены судом. Постановление Пленума ВС РФ N 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд называет обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Пример из практики. Суд не признал нахождение истца-работника на амбулаторном лечении уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд. Так, указанный факт не препятствовал личному ознакомлению работника с приказом об увольнении и получению им трудовой книжки. Кроме того, при оценке уважительности причин пропуска истцом срока на обращение в суд судом учтены показания свидетеля врача-терапевта указанной больницы, показавшего, что истцу был предписан домашний режим, но его состояние позволяло ему лично посещать врача, а не вызывать его на дом. Наличие заболевания также не препятствовало работнику заключить договор об оказании юридической помощи либо выдать кому-либо доверенность на представление его интересов в суде. (решение Балашовского районного суда Саратовской области от 21 октября 2009 г.; Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 03.12.2009 <8>.) ——————————— <8> Источник: СПС «КонсультантПлюс».
А бывают и такие ситуации: по всем признакам срок на обращение в суд истек, а суд приходит к выводу, что нет! Это как раз свойственно для споров, где установить дату, в которую работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, проблематично. То есть возникает проблема с определением начала течения срока.
Пример из практики. Прокурор обратился с иском к работодателю в защиту прав уволенного им менеджера. Предметом спора явилась невыплата работнику заработной платы. Работодатель заявил о пропуске работником срока на обращение в суд. Суд же установил, что на предприятии ведомости не велись, расчетные листки не оформлялись. С учетом этого суд посчитал начало исчисления срока на обращение в суд с иском о невыплате заработной платы не с момента ее неполучения в обычное для работников время и даже не с момента увольнения, а с момента отказа работодателя на письменное заявление работника о выплате окончательного расчета. Посчитав обоснование для невыплаты «нет денег» неуважительным и отказав работодателю в удовлетворении ходатайства и применении последствия пропуска истцом сроков исковой давности, суд рассмотрел дело по существу и вынес решение о взыскании с ответчика неначисленной и невыплаченной заработной платы. (решение Коломенского городского суда Московской области по делу N 2-566 <9>.) ——————————— <9> Коломенский городской суд Московской области // http:// kolomna. mo. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= detailed_ card&srv;_num= 1&id.;
6. Итоги
В делах по трудовым спорам, когда работодатель явно неправ, использование основания для создания процессуальной невозможности рассмотрения и удовлетворения требований работника — палочка-выручалочка. Об этом не стоит забывать и заявлять соответствующее ходатайство в суде даже в тех случаях, когда вопрос начала течения срока спорный. Лучше заявить о применении последствий пропуска срока, чем оказаться в ситуации, когда иск работника будет удовлетворен при фактическом пропуске срока на обращение в суд. Ведь, даже установив пропуск срока, суд самостоятельно, без соответствующего заявления стороны в споре применить последствия пропуска срока исковой давности не может.
Пример из практики. Рассматривая требования о признании незаконными приказов о наказании и увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд принял во внимание, что срок обжалования некоторых из обжалуемых приказов о наказании, установленный ст. 392 ТК РФ, истек. Но поскольку ответчиком о пропуске истцом срока не заявлено, суд рассмотрел иск по существу. И требования работника удовлетворил частично. (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 08.04.2010 по делу N 2-344/2010 <10>.) ——————————— <10> Ленинский районный суд г. Костромы // http:// leninsky. kst. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id.;
О возможности применения права на заявление ходатайства о пропуске истцом-работником срока на обращение в суд не стоит забывать и в тех спорах, которые долго зрели: работник долго ходил жаловаться в государственную инспекцию труда, прокуратуру, те проводили проверки и т. д., и только потом работник обратился в суд. В этом случае начало течения срока не меняется, а обращение во властные структуры и органы течение сроков не приостанавливает. Об этом еще раз напоминает Верховный Суд РФ в своем Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2011 года, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011: в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания (государственного инспектора труда. — Прим. автора) об отмене приказа об увольнении работника за пределами указанного срока работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Данный вопрос решается судом в каждом конкретном случае исходя из уважительности причин пропуска работником этого срока. Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что: 1. Применять такое процессуальное основание в целях выигрыша малоперспективного для работодателя дела, как пропуск истцом-работником срока исковой давности, можно по всем видам трудовых споров. 2. Вероятность нарушения работником указанного срока очень высока. 3. Заявлять о применении последствий пропуска срока необходимо при наличии любых обстоятельств, свидетельствующих о такой возможности. Даже если есть сомнения в начале течения и окончании срока. 4. Выигрыш спора при негативных для работодателя обстоятельствах по основанию применения судом последствий пропуска истцом срока на обращение в суд практически гарантирован.
Памятка. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.
Мы рассмотрели лишь выигрыши работодателей в трудовых спорах при применении ими процессуальной причины отказа работнику в иске — пропуск срока исковой давности. В следующей статье мы рассмотрим иную процессуальную причину — отсутствие своевременного обжалования работником действий/бездействия/акта работодателя.
Мнение. Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики трудового права группы правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С». Трудовой кодекс РФ серьезно уменьшает срок на обращение в суд за защитой нарушенных прав сторонами трудовых отношений по сравнению с общими правилами, установленными Гражданским кодексом РФ. В связи с этим нельзя не согласиться с автором статьи, утверждающим, что пропуск срока на обращение в суд — явление довольно частое. Однако ориентируясь на исход дел с непосредственным участием автора комментария, а также на результаты анализа судебной практики, хочется отметить, что отказ в иске не всегда следует за пропуском истцом срока на обращение в суд. Очень часто приходится наблюдать, как «неприятны» суду заявления о пропуске работником срока на обращение в суд. Особенно в случае очевидности нарушений прав работника. В этой ситуации суду (возможно, с моральной точки зрения) проще обосновать уважительность причин пропуска срока, чем отказать в иске работнику. Например, в одном из дел с участием автора комментария суд не счел срок нарушенным, поскольку истец указал, что он в течение двух месяцев находился в командировке. Суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что в этот период истец несколько раз встречался с ответчиком, т. е. находился в месте подачи иска, что пункт назначения — соседний городок, из которого истец ежедневно возвращался, а также то, что истец в указанный период исполнял заключенный им гражданско-правовой договор, значит, его поездки командировкой являться не могут. Тем не менее дело было рассмотрено по существу, вынесено решение в пользу работника. Также не всегда «срабатывает» формула: пропуск срока — заявление ответчика — непредставление доказательств уважительности причин — отказ в иске. Особенно важно знать, что уважительные причины, поименованные в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи), не являют собой закрытый перечень причин. В качестве таковых могут быть учтены какие угодно обстоятельства, препятствующие, по мнению суда, своевременному обращению в суд. Например, рассматривая жалобу сокращенного работника, чья должность спустя 8 месяцев после увольнения была восстановлена в штатном расписании и занята другим работником, суд указал: поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации»). В том же судебном акте было установлено правило рассмотрения споров, в которых ответчиком заявлено о пропуске срока на обращение в суд: перечень (имеется в виду перечень п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2), будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска установленного срока обращения в суд. Суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении. Таким образом, нужно иметь в виду, что срок может быть восстановлен при отсутствии уважительных причин (в привычном понимании). А коль скоро речь идет о восстановлении срока для работника, т. е. априо ри более слабой стороны процесса, суд может быть очень снисходителен к существу и качеству представляемых доказательств. В такой ситуации работодателю, посчитавшему, что работником пропущен срок на обращение в суд, наряду с заявлением о пропуске срока стоит готовить контраргументы по существу дела, не полагаясь всецело на отказ в иске.
