А. Соловьев, менеджер по социально — трудовым отношениям.
Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы — забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры. Деструктивная сила конфликта, который начинался с требования работников или профсоюзов о коллективных переговорах на определенных уровнях, может проявиться в виде замены социально — трудовых требований на политические, вплоть до отставки руководителей государственных институтов.
Основные причины коллективных трудовых споров, акций и забастовок — задержка выплаты заработной платы, требования о сохранении занятости. Они обусловлены падением объемов производства, неотработанностью системы платежей и расчетов в хозяйственной деятельности, несбалансированностью федерального бюджета, его задолженностью структурам, содержащимся за счет бюджетных средств.
Создание института посредников и трудовых арбитров и отлаженной системы проведения примирительных процедур, в первую очередь переговоров, помогло бы локализовать социальную напряженность на уровне низших звеньев хозяйственного управления.
Опыт западных стран свидетельствует, что по мере усиления в экономике рыночных рычагов напряженность в трудовых отношениях может нарастать в связи с изменением и ростом требований к качеству рабочей силы, уровню ее квалификации, из-за высвобождения работающих, из-за структурных сдвигов в экономике. Следовательно, так или иначе закономерности социального развития общества поставят на первое место задачу по созданию государственного института если не предотвращения, то локализации социально — трудовых конфликтов методом коллективных переговоров.
Каково же сегодня положение дел в сфере социально — трудовых отношений в части урегулирования коллективных конфликтов? Какие направления в деле совершенствования первого опыта государственного участия в урегулировании коллективных трудовых споров признаны ныне приоритетными?
Созданные в 1989 — 1991 годах законодательные акты, применяемые в настоящее время при урегулировании коллективных трудовых споров и забастовок, к сожалению, не содержат эффективного механизма разрешения подобных конфликтов.
В настоящее время Государственная Дума приняла в первом чтении проект Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Концептуально представленный законопроект направлен на поиск взаимных компромиссов и согласованных решений субъектов при урегулировании коллективного трудового спора, на обеспечение сбалансированности прав и ответственности представителей сторон (работников и работодателей), а также на защиту интересов лиц, не являющихся участниками спора. Проект предусматривает повышение роли трудового коллектива в принятии решения о проведении забастовки, установление социальных гарантий для сторонних участников в урегулировании трудового конфликта (посредники, трудовые арбитры, эксперты) и для работников, вовлеченных в конфликт, а также другие нормы, которые позволят упорядочить использование трудящимися конституционного права на трудовой спор, забастовку.
Другим направлением работы является совершенствование структуры и методов работы Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации (далее — Служба).
Напомним, что в соответствии с Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 года N 212 был осуществлен ряд мер по становлению и развитию системы социального партнерства в стране, определена необходимость функционирования органов по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.
В связи с недостатком бюджетных средств формирование Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов началось лишь в середине 1993 года. К настоящему времени создано одиннадцать ее региональных отделений. Весь аппарат Службы имеет штатную численность 49 человек, в том числе региональные отделения — 34 человека. Несмотря на свою малочисленность, Служба заявила о своей деятельности.
В 1994 году работники Службы приняли участие в урегулировании коллективных трудовых споров более чем на 110 предприятиях и в организациях, а за первый квартал текущего года — на 39.
Организация Службой и ее отделениями примирительных процедур, непосредственное участие в них работников Службы позволили предотвратить перерастание многих споров в забастовки, избежать связанных с ними потерь рабочего времени и снижения производства продукции (работ). Однако развитие новых институтов, составляющих основу примирительных процедур — посредничества и трудового арбитража, требует рассмотрения их сути, осмысления первого опыта их действия и ответа на вопрос: какую модель мы выбираем?
С процедурой посредничества при разрешении коллективных трудовых споров все ясно: она предполагает участие независимого лица в процессе поиска субъектами социально — трудовых отношений компромиссного решения для выхода из кризисной ситуации в конфликте. Иначе дело обстоит с трудовым арбитражем. Здесь много неясностей для субъектов — участников спора и для работников Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов при Минтруде России. Неясности, о которых пойдет речь далее, не только не проясняются в Федеральном законопроекте «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», но подводят к идее разработки и утверждения органами исполнительной власти соответствующего подзаконного акта.
Название института примирения сторон «трудовой арбитраж» вошло в общественную жизнь нашего государства после утверждения в мае 1991 года Закона Союза ССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Статьей 3 Закона было закреплено, что требования трудового коллектива или профсоюза, отклоненные либо удовлетворенные частично, рассматриваются:
а) примирительными комиссиями,
б) трудовыми арбитражами.
Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительной процедуре. А далее следовали юридические нормы, которые запутали процедуру примирения сторон и перевернули наше понятие о сути арбитража. Эти нормы вошли в состав ст. 5 Закона и были сформулированы так: «Количественный и персональный состав трудового арбитража по каждому конфликту определяется сторонами. Председатель трудового арбитража утверждается соглашением сторон из числа членов данного трудового арбитража.
Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны предварительно об этом договорились».
Сначала рассмотрим терминологию, которая была нам знакома по наличию института арбитражных судов. Обратимся к словарям русского языка и иностранных слов. Они так определяют значение слова «арбитраж»: «разрешение споров, не подлежащих ведению суда», «третейский суд, в котором спор решается судьей — посредником». «Третейский» — относящийся к разбору спора, конфликта третьей, незаинтересованной стороной. «Арбитр» — посредник, судья по примирительному или третейскому разрешению споров.
Уточнение терминов дает возможность утверждать, что «арбитраж» является процессом разрешения спора при участии посредника, но посредника, который имеет статус судьи. По такой логике трудовой арбитраж должен был бы возглавлять судья — посредник — арбитр. На деле все обстоит иначе, так как при юридических нормах, устанавливающих основой трудового арбитража согласие сторон — субъектов спора в Законе Союза ССР и проекте Федерального закона, этот институт примирения имеет функции не судебного органа, решения которого обязательны для исполнения или могут быть обжалованы в высшей инстанции, а органа — посредника.
Арбитраж ныне получил статус суда и арбитры обрели статус судей вместе с судьями гражданских судов. Судьи арбитражного суда избираются по принципу независимости от отношения субъектов спора к той или иной кандидатуре. Трудовой арбитр или, как мы показали, посредник в примирении сторон избирается по согласованию субъектов коллективного трудового спора. Трудовой арбитр не имеет статуса судьи, а по юридическим нормам законопроекта, о котором было сказано ранее, получается, что у него вообще нет статуса. Этот тезис можно считать первым в числе тех, которые должны продемонстрировать различие «арбитражного суда» и «трудового арбитража».
Вторым тезисом является точка зрения, что различны начала, на которых базируются действия субъектов при разрешении споров. В арбитражном суде стороны спора подчиняются названному органу. В трудовом арбитраже стороны спора выступают в качестве субъектов активных действий: определяют состав арбитража, утверждают председателя арбитража, выносят определения и т. д.
Третьим функциональным отличием выступает порядок вынесения и исполнения решений. Решение арбитражного суда выносится одной, нейтральной стороной в лице судей, участвующих в рассмотрении существа спора по данному делу. Исполнение судебных решений также контролируется стороной — посредником — арбитражным судом. Механизмы вынесения решения и контроля за его исполнением при проведении трудового арбитража отличны от используемых в арбитражном суде.
Характер решения трудового арбитража определяется до начала производства дела, то есть до ознакомления трудового арбитра (если таковой был приглашен со стороны в качестве независимого лица) с предметом спора: заслушивания аргументов и мотивировок, предлагаемых сторонами для выхода из кризисной ситуации; выяснения интересов сторон и поиска их взаимоувязок; представления экономического обоснования или других доводов, основанных на объективных критериях.
Решения трудового арбитра по данному спору могут быть обязательными для выполнения сторонами спора или рекомендательными. Такая двойственность характера решений, выносимых трудовым арбитражем, фактически не способствует разрешению спора на данном этапе.
Какова же эффективность деятельности трудового арбитража, модель которого была построена в 1991 году?
Для ответа на этот вопрос предлагаем ознакомиться с одним из конкретных трудовых арбитражей, в работе которого довелось участвовать автору статьи — представителю центрального аппарата Службы.
На дальневосточном заводе «Звезда», который выполнял государственный заказ оборонного назначения, возник трудовой спор. Суть спора: нарушение администрацией завода коллективного договора в части сроков выплаты заработной платы (она не выплачивалась несколько месяцев) и изменение существующих социально — экономических условий труда на предприятии в связи со скрытой формой безработицы.
В соответствии с действующим Законом о разрешении коллективных трудовых споров профсоюз предприятия — орган, которому работники делегировали полномочия на выдвижение требований к администрации, начал проведение примирительных процедур. Наемные работники и профсоюз понимали, что при наличии скрытой формы безработицы забастовка как крайняя форма разрешения спора невыгодна. С другой стороны, ст. 12 действующего Закона прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора запрещено на предприятиях, относящихся к производствам оборонного назначения. Однако этой же статьей во второй ее части закреплено положение о том, что после проведения примирительных процедур в соответствии со ст. 4 и 5 Закона профсоюзы имеют право обратиться за защитой своих законных прав и интересов к Президенту СССР или Премьер — министру СССР.
Закон был принят в мае 1991 года. С тех пор утекло много времени, не стало Союза ССР. Российского Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» нет. А Конституционный Суд Российской Федерации только в мае 1995 года рассмотрел дело о проверке конституционности ст. 12 Закона в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой профсоюза летного состава Российской Федерации. При этом делопроизводстве Конституционный Суд Российской Федерации не вышел за рамки первой части ст. 12 — вопрос о применении второй части данной статьи остался открытым.
Нам пришлось несколько отойти от изложения последовательности действий субъектов трудового спора на дальневосточном заводе «Звезда». Однако это необходимо, что будет видно из продолжения.
Итак, на предприятии были проведены примирительные процедуры: рассмотрение требований работников примирительной комиссией и посредничество. Результатов никаких. В соответствии со ст. 4, 5 Закона Союза ССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» был организован трудовой арбитраж. В его состав вошли четыре человека, выбранные сторонами спора: представители Госкомоборонпрома России, Государственной Думы (народный депутат), отраслевого профсоюзного органа, центрального аппарата Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов. Количественный и персональный состав трудового арбитража был утвержден представителями сторон, прибывшими в Москву. Трудовой арбитраж заслушал стороны в части их оценки сути коллективного трудового спора, представителей Минобороны России (государственный заказчик) и Минфина России. Было зафиксировано, что имеет место трудовой спор, в котором опосредованно участвуют органы исполнительной власти (Минобороны России и Минфин России).
Трудовой арбитраж по коллективному трудовому спору на дальневосточном заводе «Звезда» вынес решение, два пункта которого были адресованы Правительству Российской Федерации как работодателю и одному из субъектов опосредованных социально — трудовых отношений. Один из этих пунктов был сформулирован на основании второй части ст. 12 действующего Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
Дальнейшее развитие событий и решения органов исполнительной власти были связаны с решением проблем, вызванных критическим состоянием отрасли. На развитие этих событий трудовой арбитраж по трудовому спору на дальневосточном заводе «Звезда» повлиять не мог. Он прекратил свое существование.
Статус трудового арбитража законодательно не закреплен. Решения трудового арбитража имеют юридическую силу только для субъектов спора, но не для субъектов, косвенно участвующих в конфликте (субъектов опосредованных трудовых отношений).
На основании нашего анализа и примера проведения трудового арбитража можно сделать вывод: модель трудового арбитража, применяемая субъектами социального партнерства при разрешении трудовых споров на основании действующего законодательства и предлагаемая в Федеральном законопроекте «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», представляет собой определенную стадию посредничества.
Какая модель трудового арбитража может быть предложена в виде альтернативы действующей? Ответ прост: кроме посредничества в деле разрешения коллективных трудовых споров может быть использован институт трудовых арбитражей, которые должны быть построены по принципу арбитражных судов с наличием определенного статуса и процессуально — законодательной базы.
Как будут развиваться институты досудебного разрешения коллективных трудовых споров, какие модели посредничества и трудового арбитража приживутся в общественной жизни России, покажет время. Сегодня важно только одно: для построения и организации эффективной работы этих институтов необходима добрая воля всех участников социального партнерства, направленная на примирение сторон коллективных трудовых споров на стадиях до начала забастовки.
