А. Соловьев, менеджер по социально — трудовым отношениям.
Последнее время представители органов, входящих в государственную систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров (система службы создана в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 года N 462 «О создании службы по урегулированию коллективных трудовых споров»), сталкиваются с ситуациями, когда в организациях (предприятиях, учреждениях и пр.) проводятся забастовки, которым не предшествуют процедуры, предусмотренные Федеральным законом от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Более того, отдельные лидеры профсоюзного и рабочего движения стараются подвести легитимную базу под «дикие» забастовки работников по поводу, например, невыполнения работодателями обязательств по оплате труда за выполненные объемы работ. С этой целью они выдвигают следующий тезис: ст. 328 Гражданского кодекса РФ дозволяет любому работнику организации приостановить исполнение своего обязательства по трудовому договору с работодателем (нанимателем) в случаях непредоставления обязанной стороной — работодателем обусловленного договором исполнения обязательства, например, по оплате труда за выполненные объемы работ. Таким образом, продолжают развивать свой тезис эти лица, работники организации вправе прекратить правоотношения с работодателем (нанимателем) по действующему трудовому договору, как бы реализуя один из способов защиты своих гражданских прав, предусмотренный ст. 12 ГК.
Следовательно, подводится база под те коллективные действия работников, когда они отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично) не в целях разрешения коллективного трудового спора. В таких ситуациях, как правило, отсутствуют юридические факты, свидетельствующие о наличии коллективного трудового спора в организации, то есть первоначально не выдвинуты требования в адрес работодателя, не начаты примирительные процедуры.
Работники прокуратуры и судов при обращении работодателей с исками о признании забастовки незаконной сталкиваются с действиями работников, характер которых можно квалифицировать как саботаж. Например, еще в 1995 году в Верховном Суде РФ рассматривалась кассационная жалоба по поводу отмены решения судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда (от 6 июля 1995 года) по тем основаниям, что никакой забастовки на предприятии АО «Волгаэлектротранс» не было вследствие отсутствия коллективного трудового спора между работодателем (нанимателем) и работниками. Факт двухдневного невыхода на городские линии троллейбусов, послуживший по представлению прокурора г. Вологда поводом к рассмотрению в судебном порядке незаконной забастовки водителей, не был квалифицирован как саботаж на предприятии, но по определению судебной коллегии Верховного Суда РФ дело было направлено в Вологодский областной суд на новое рассмотрение.
Этот и подобные случаи, очевидно, не принимались во внимание законодателями, когда они обсуждали проект правовой нормы, содержащей понятие «забастовка». Однако вологодская ситуация была не последней в сфере трудовых отношений. В 1996 году зафиксирован целый ряд коллективных отказов работников от выполнения трудовых обязанностей, когда в организации отсутствовали формальные признаки забастовки. Работодатели (наниматели) в этих ситуациях были вправе применить к нарушителям трудовой дисциплины меры административного наказания вплоть до увольнения на основании п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. А в аналогичных ситуациях при эксплуатации специальных машин, оборудования, очевидно, правомерен вопрос руководителей организаций: не должно ли классифицировать такие действия работников как саботаж?
Возможно, потенциальная угроза увольнения по упомянутому основанию способствовала появлению со стороны лидеров профсоюзного и рабочего движения предложений действовать в обход трудового кодекса, законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров, обращаясь к нормам гражданского права.
Здесь придется задержать внимание на причинах, которые позволяют производить такую подмену.
Существующая коллизия источников трудового права приносит свои плоды. О ней (коллизии) было немало сказано в связи с Указом Президента, постановлением Правительства РФ (1994 г.) о найме на работу творческих работников и художественных руководителей Государственного академического Большого и Мариинского театров путем заключения «контрактов в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации». Суть дела такова: некоторые специалисты тем или иным способом пытаются перенести отношения между работодателями (нанимателями) и работниками, регулируемые до сих пор КЗоТ РФ и законодательным актом о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в другую отрасль права и установить порядок регулирования этих отношений на основе гражданского права.
По мнению автора, такие попытки возникли и имеют почву с момента появления в КЗоТ РФ расширенного понятия «трудовой договор», то есть когда появилось тождественное понятие «контракт». Однако законодатели не потрудились сформулировать и закрепить в законодательстве положения о различии в правоприменении этих по смыслу одинаковых, а при использовании в деле найма работников разных понятий.
Более того, отечественное трудовое законодательство до сих пор не соответствует духу переходного к рыночной экономике периода в части закрепления в нем иерархии источников трудового права, их правовой силы, которая должна соблюдаться всеми субъектами правоотношений. До сих пор при найме работников работодатели (наниматели) вынуждены различать тонкую грань между трудовым договором (ст. 15, 16, 17, 18 КЗоТ) и договорами гражданско — правовыми (договор подряда, поручения, авторский договор и т. д.).
Оппоненты автора утверждают, что не существует разницы между однотипными по содержанию соглашениями разных отраслей права. Однако разговор нужно вести не о разнице договоров в зависимости от постоянства работы, регламента рабочего времени. В качестве критерия следует использовать один фактор — связь соглашения о найме на работу гражданина с положениями действующего коллективного договора организации. Если договор о найме работника в части условий, организации, оплаты труда не взаимосвязан с положениями коллективного договора, такое соглашение, как правило, носит характер гражданско — правового и регулирует трудовые отношения между работодателем (нанимателем) и специалистом (специалистами), который не включается в списочный состав организации.
Обстоятельства требуют рассмотрения еще нескольких аргументов, указывающих на несостоятельность тезиса о правомерности перенесения таких видов инструментария Гражданского кодекса, как прекращение правоотношения, самозащита права без судебного разбирательства, на регулирование трудовых отношений, порядка разрешения коллективных трудовых споров и порядка проведения крайнего по форме способа их разрешения — забастовки.
Во-первых, ст. 201, 202, 220 КЗоТ по своему содержанию аналогичны ст. 12 ГК, так как в них предусмотрены способы защиты трудовых прав граждан. Во-вторых, временное прекращение договора подряда, договора поручения, авторского договора и пр. в случаях, предусмотренных в п. 2 ст. 328 ГК, должно происходить в соответствии с установленным по этому поводу порядком. Это означает, что субъекты правоотношений должны иметь соглашение о подобного рода действиях, которое совершается в той же форме, что и договор, если из закона, иных правовых актов, из содержания самого договора или обычаев делового оборота не вытекает обратное. Только после предупреждения субъекта правоотношений о намерении временно (полностью) прекратить действие договора, получения отказа другой стороны на это предложение либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законом либо договором, у второй стороны возникает формальное право на изменение правоотношения без обращения в суд.
Однако лидеры профсоюзного и рабочего движения не считают нужным обговорить какой-либо порядок действий стороны, считающей себя ущемленной в результате действий (бездействия) другой стороны.
Было бы несправедливо не указать на тот факт, что практика внесудебных способов разрешения коллективных трудовых споров, включая крайнюю форму воздействия на работодателя (нанимателя) — забастовку, в период перехода России к рыночной экономике показала несостоятельность тезиса о возможности в ходе примирительных процедур (они ведутся и в период забастовки!) подвигнуть работодателя (нанимателя) к выполнению законных требований работников в части соблюдения норм трудового права. Однако в настоящее время законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров допускает проведение многомесячных по продолжительности забастовок. Единожды обеспечив дозволенность реализации конституционного права на забастовку, работники и их представительные органы обладают правом приостанавливать ее ход, возобновлять коллективный отказ от выполнения трудовых обязанностей без дополнительного проведения примирительных процедур (п. 3 ст. 15 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).
Отсутствие в законодательстве правовой нормы о перенесении рассмотрения предмета спора в судебные органы, когда субъектами трудовых отношений исчерпаны все иные способы разрешения коллективного трудового спора, приводит к ситуациям, когда забастовки продолжаются в течение нескольких месяцев. Следовательно, при определенных условиях можно ставить вопрос не о разрешении коллективных трудовых споров субъектами спорных отношений, а о необходимости их урегулирования судами соответствующей инстанции или республиканским трудовым арбитражем (опыт Беларуси) с функциями третейского суда.
Проблема вмешательства судебных органов в конфликт по поводу неправомерных действий работодателя (нанимателя) в части невыполнения положений коллективного договора, соглашения актуальна еще по нескольким причинам. С 1 января 1997 года в России вступил в действие новый Уголовный кодекс, которым, в отличие от ранее действовавшего, не предусмотрена уголовная ответственность должностных лиц за «умышленное существенное нарушение законодательства о труде».
В то же время в отечественном законодательстве имеет место коллизия норм права: с одной стороны, закрепляется судебный порядок наложения административного штрафа на представляющих работодателя лиц, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 26 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях»), а с другой — функции контроля за правомерностью действий (бездействия) указанных лиц возложены не на суды, а на Рострудинспекцию (ст. 203, 210 КоАП).
В завершение следует изложить некоторые выводы. Во-первых, отказ работников от выполнения трудовых обязанностей как способ защиты гражданских прав вследствие непредоставления обязанной стороной в лице работодателя (нанимателя) обусловленного договором о найме на работу исполнения обязательств является действием неправомерным и может иметь в качестве юридического последствия наложение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения работника на основании п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Во-вторых, необходимо внести соответствующие изменения в КЗоТ РФ, указав, что условия договора найма работника взаимосвязаны с положениями действующего в организации коллективного договора. Возможно, есть необходимость в законодательном порядке закрепить соотношение трудового договора с коллективным договором организации. В-третьих, на уровне заинтересованных субъектов социального партнерства совместно с судебными органами следует рассмотреть несколько вопросов по поводу необходимости изменения Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Предметом такого обсуждения могут быть: включение в понятие «забастовка» любого временного добровольного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично); дополнение главы 2 «Порядок разрешения коллективного трудового спора» соответствующими правовыми нормами, направленными на расширение судебной подведомственности данной категории споров при условии, что все примирительные процедуры и забастовка не урегулировали разногласия между субъектами трудовых отношений.
