КОМПЕНСАЦИЯ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА ПРИ НАРУШЕНИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ
А. ЭРДЕЛЕВСКИЙ
А. Эрделевский, кандидат юридических наук.
Вопрос о применимости института компенсации морального вреда к случаям нарушения трудовых прав граждан долгое время не находил достаточно определенного решения в судебной практике. В период действия Основ гражданского законодательства (далее — Основ) суды нередко отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права были нарушены работодателем (в основном в связи с незаконным увольнением). Основанием было мнение о допустимости компенсации морального вреда только в случаях, предусмотренных законом, и ссылка на отсутствие соответствующих новелл в КЗоТ РФ. Такая позиция не нашла поддержки в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (далее — постановление), где указывалось, что «отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. Например, в соответствии с п. 3 ст. 1 Основ к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст. 131 названных Основ, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством». Попутно Пленум отметил, что это «положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., так как названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст. 151 части первой ГК РФ)».
Безусловно, постановление способствовало установлению единообразия в правоприменительной практике, касающейся компенсации морального вреда, при рассмотрении судами споров, вытекающих из трудовых отношений.
Но следует отметить разную степень обоснованности применения такого подхода относительно Основ и ГК. Согласно п. 3 ст. 1 Основ «к… трудовым отношениям…, отвечающим признакам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются… трудовым законодательством». Отсюда следовало, что для применения к трудовым отношениям норм Основ гражданского законодательства требовалось одновременное наличие двух условий. Во-первых, эти трудовые отношения должны отвечать признакам, указанным в п. 1 ст. 1 Основ, т. е. являться основанными на равенстве участников имущественными отношениями либо связанными с личными неимущественными отношениями. Во-вторых, эти трудовые отношения не регулируются трудовым законодательством.
Что касается второго условия, то, безусловно, в КЗоТ РФ до недавнего времени не содержалось норм, регулирующих отношения имущественной ответственности работодателя за моральный вред, причиненный им работнику неправомерными действиями в процессе взаимного осуществления прав и исполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора. Здесь же следует отметить, что отношения имущественной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику повреждением его здоровья, КЗоТ также не регулировал, поскольку ст. 159 КЗоТ является отсылочной нормой. Если бы указанная статья даже отсутствовала в КЗоТ, это нисколько не препятствовало бы применению соответствующих норм Основ, ГК или Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.
Однако первое условие явно не выполнялось, поскольку трудовые отношения не основаны на равенстве и имущественной самостоятельности и обособленности их участников, что делает не совсем убедительной ссылку Пленума Верховного Суда РФ на п. 3 ст. 1 Основ. Отношения, возникающие в связи с причинением вреда (хотя бы и при наличии трудовых отношений между причинителем и потерпевшим), являются гражданско — правовыми, что следует, в частности, из ст. 3 Основ, где причинение вреда указано в качестве одного из оснований возникновения гражданских прав и обязанностей. Поэтому возмещение морального вреда по правилам ст. 131 Основ в связи, например, с незаконным увольнением вовсе не являлось применением гражданского законодательства к трудовым отношениям. Это был акт применения гражданского закона к гражданским правоотношениям, основанием возникновения которых являлось причинение морального вреда. Действительным препятствием для применения ст. 131 Основ могло быть наличие между работником и работодателем трудового договора, так как размещение этой статьи в главе 19 Основ «Обязательства, возникающие вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения» традиционно предполагала неприменимость ее при возмещении вреда, причиненного в связи с нарушением договора одной из его сторон.
В связи с прекращением действия Основ вопрос их применения, возможно, и не заслуживал бы серьезного анализа, если бы не являлся отражением в правосознании правоприменителя порочной практики прошлого, когда суды целенаправленно отказывали в гражданско — правовой защите личных неимущественных прав работников под надуманным предлогом о неприменимости норм гражданского права к трудовым отношениям (хотя на деле о таком применении речь не шла). С момента принятия в 1993 году Конституции РФ возможность компенсации морального вреда стала следовать из собственно трудового законодательства, поскольку ст. ст. 2, 159 КЗоТ среди прав работника называют право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой, а применять эту норму и, в частности, употребляемый в ней термин «здоровье» следует с учетом п. 4 ст. 15 Конституции РФ, объявляющей общепризнанные принципы и нормы международного права составной частью ее правовой системы, и п. 1 ст. 12 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. (РФ как правопреемник СССР является участником этого пакта), где под здоровьем понимается «физическое и психическое здоровье человека». Очевидно, что претерпевание нравственных страданий нарушает психическое здоровье человека.
Отмеченные неточности в мотивировочной части постановления не снижают значимость того положительного влияния, которое оно оказало на последующую судебную практику по рассматриваемой категории дел. Суды уже без колебаний применяли нормы о компенсации морального вреда в случаях нарушений трудовых прав граждан, и остается только сожалеть о том, что это постановление не появилось значительно раньше.
Однако Основы гражданского законодательства утратили силу, и вместе с ними уходят в прошлое проблемы, связанные с их применением.
Поэтому обратимся к компенсации морального вреда, причиненного нарушениями трудовых прав граждан, с позиций Гражданского кодекса РФ. Возможность применения норм о такого рода компенсации при нарушении трудовых прав работников со всей определенностью следует из ГК РФ. Расположение ст. 151 Основ в разделе 1 «Общие положения» разрешает сомнения в применимости норм о компенсации морального вреда при наличии договорных отношений между причинителем вреда и потерпевшим в пользу возможности такого применения, и основное внимание теперь сосредоточивается на виде прав и благ, нарушением которых причинены нравственные или физические страдания. При нарушении личных неимущественных прав и других нематериальных благ, принадлежащих гражданину от рождения или в силу закона, п. 2 ст. 2 ГК РФ устанавливает принцип их практически неограниченной защиты гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ, и, в частности, путем компенсации морального вреда (ст. 151 ГК РФ). В случае умаления других благ и прав (следуя применяемой в науке гражданского права классификации — имущественных прав и благ) применение института компенсации морального вреда возможно лишь в случаях, предусмотренных законом.
Применительно к нарушениям трудовых прав граждан это означает, что компенсация физических и нравственных страданий, причиненных нарушениями этих прав, возможна в том случае, когда нарушенное субъективное трудовое право не имеет имущественного содержания и носит личный характер. Примерный перечень таких правонарушений приводится в постановлении: незаконное увольнение, незаконный перевод на другую работу, незаконное применение дисциплинарного взыскания, незаконный отказ в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п. Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен.
20 марта 1997 г. был опубликован и вступил в силу Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации», дополнивший ст. 213 частью пятой следующего содержания: «В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом». Собственно говоря, такое нововведение в КЗоТ можно было бы только приветствовать, хотя оно не привносит чего-либо существенно нового в правовое регулирование компенсации морального вреда, причиненного нарушениями личных неимущественных прав работников. Вместе с тем нельзя исключить попыток некоторых правоприменителей истолковать новую редакцию ст. 213 в ограничительном смысле следующим образом: если законодатель указал на право суда взыскать компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу, это означает, что при других нарушениях трудовых прав моральный вред не подлежит компенсации. Такое толкование полностью противоречило бы требованиям закона, так как только в отношении споров об увольнении и переводе на другую работу КЗоТ в ст. 213 устанавливает регламентацию вынесения судебного решения (в КЗоТ отсутствует статья с подобным названием применительно к трудовым спорам с другим предметом иска), а также потому, что ст. 151 ГК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в применении компенсации морального вреда, причиненного нарушением личных неимущественных прав, в зависимости от характера правоотношений между причинителем вреда и потерпевшим. Личные неимущественные права имеют абсолютный характер, и любое лицо обязано воздерживаться от их противоправного нарушения, независимо от существующих между причинителем вреда и потерпевшим правоотношений; причинение морального вреда, при наличии предусмотренных законом условий, порождает гражданско — правовое обязательство по его компенсации.
Перейдем к анализу отдельных видов нарушений трудовых прав. В ст. 2 КЗоТ в качестве основных трудовых прав работников указаны: право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; право на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков; право на объединение в профессиональные союзы; право на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях.
К обязанностям работника относится добросовестное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу работодателя, выполнение установленных норм труда.
Из содержания трудового договора, как он определен в ст. 15 КЗоТ, следует, что трудовые права работника, корреспондирующие соответствующим обязанностям организации, заключаются в праве на получение заработной платы и праве на условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Перечисленные права, названные как основные права работника, позволяют выделить из них те, нарушение которых может порождать право на компенсацию морального вреда, если таковой будет причинен. Это право на надлежащие условия труда; право на недопущение дискриминации; право на отдых.
Перечисленными правами личные неимущественные права работника не ограничиваются. Следует назвать также право на труд и право на хорошую трудовую репутацию. Какие действия или бездействие администрации следует признавать нарушающими указанные права?
Право на надлежащие условия труда нарушается необеспечением администрацией здоровых и безопасных условий труда, что может выражаться в нарушении санитарно — гигиенических и иных норм (ненадлежащая температура или освещенность на рабочем месте; невыдача мыла и обезвреживающих средств на работах, связанных с загрязнением; необеспечение лечебно — профилактическим питанием на работах с особо вредными условиями труда; необеспечение надлежащей защиты от вредных воздействий, например, ионизирующего излучения; необеспечение работников горячих цехов газированной соленой водой и т. п.). В результате такого бездействия администрации работник может претерпевать физические страдания, выражающиеся в ощущении холода, жары, боли, недомогания, иного физического дискомфорта, или связанные с профессиональным заболеванием; нравственные страдания, выражающиеся в опасениях по поводу возможного ухудшения своего здоровья и наступления заболевания, чувстве беспомощности и незащищенности. Право на надлежащие условия труда нарушается также в случае незаконного отказа работнику в переводе на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением, что также может повлечь физические и нравственные страдания работника.
Право на недопущение дискриминации выражается в обязанности работодателя выплачивать равное вознаграждение за равный труд при недопущении какой бы то ни было дискриминации (по признаку пола, расовой, национальной или религиозной принадлежности и т. п.). Это право, хотя и связано с размером вознаграждения, является неимущественным, так как содержанием его является не право на какой-либо определенный размер вознаграждения, а право на недопущение несправедливого соотношения между вознаграждением данного работника с вознаграждениями других работников как проявления дискриминации. Нарушение этого права может причинить работнику нравственные страдания, выражающиеся в чувстве своей ущербности, неполноценности, обделенности.
Право на отдых может нарушаться путем незаконного отказа работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, непредоставлении перерыва для отдыха и питания, незаконном превышении установленной продолжительности рабочего времени или незаконного понуждения к работе в выходные дни. Результатом таких правонарушений могут являться нравственные и физические страдания в связи с переутомлением, разладом в семье, нарушением планов проведения досуга.
Нарушения права на труд могут выражаться в незаконном отказе в заключении трудового договора (работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций; отказ в приеме на работу женщине по мотивам беременности или наличия детей); незаконном увольнении; незаконном отстранении от работы; невыдаче при увольнении трудовой книжки (что может воспрепятствовать работнику в поступлении на другое место работы); незаконном переводе на другое место работы. Связанным с нарушением права на труд следует считать незаконный отказ в предоставлении учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением, поскольку такой отказ ставит под угрозу дальнейшее обучение и связанную с ним трудовую карьеру работника, что может причинить ему значительные нравственные страдания.
Право на хорошую трудовую репутацию может быть нарушено в результате незаконного применения к работнику дисциплинарного взыскания любого вида. Применение дисциплинарного взыскания умаляет трудовую репутацию работника, что может повлечь за собой нравственные страдания и переживания.
В сегодняшних условиях общераспространенным явлением стали многомесячные задержки выплат заработной платы работникам, в связи с чем необходимо остановиться на способах правового реагирования работников на эти правонарушения. Понятно, что непосредственное восстановление нарушенного права может и должно быть осуществлено путем предъявления соответствующего иска о взыскании недополученной заработной платы с соответствующей индексацией. Рассмотрим другие аспекты этой проблемы. Итак, выплата заработной платы существенно задерживается. Обязан ли работник выходить на работу? Как представляется, обязан только в том случае, если организация предоставляет ему необходимые для проезда к месту работы денежные средства или организует доставку работника к месту работы своим транспортом и обеспечивает его необходимым для поддержания организма в работоспособном состоянии питанием. Постоянное состояние голода и сопряженные с ним отрицательные физиологические явления (например, головокружение), являющиеся неизбежным последствием отсутствия средств к существованию, следует признать болезненным состоянием работника. Понуждение к работе в подобном состоянии являлось бы нарушением правил техники безопасности и права работника на здоровье и безопасные условия труда (неимущественное право работника). Поэтому невыход на работу в таком состоянии следует признавать простоем не по вине работника. Конечно, работник в любое время вправе расторгнуть трудовой договор, встать на учет в службе занятости, получать пособие по безработице и подыскивать другую работу. Однако такое увольнение, если действительной причиной его являются неправомерные действия работодателя, является вынужденным увольнением, нарушающим право работника на труд. Поэтому при определенных условиях продолжительная невыплата заработной платы может нарушить наряду с имущественными и неимущественные права работника и при наличии вины организации повлечь возникновение у работника права на компенсацию морального вреда.
