Шведов А. Л., аспирант Уральской государственной юридической академии.
Институт морального вреда возник в нашей стране после смены общеполитического курса в начале 90-х годов XX века как отраслевой институт гражданского права. Современное законодательство и судебная практика развиваются в направлении дальнейшей отраслевой детализации нормативного регулирования вопросов компенсации морального вреда в целях повышения уровня защиты нематериальных благ посредством механизма как частных, так и частно-публичных отраслей права. В процессе обновления российского трудового права изменился подход законодателя к пониманию содержания трудового правоотношения, неотъемлемым элементом которого становятся личные неимущественные права работника, направленные на охрану его нематериальных благ в сфере труда. В связи с этим особое значение сегодня приобретает проблема разработки и совершенствования специальных отраслевых средств защиты данных прав работника путем формирования соответствующих институтов трудового права, в том числе дальнейшей законодательной проработки вопросов компенсации работнику морального вреда. Хотя доктринальные предпосылки выделения личной неимущественной составляющей в отношениях, регулируемых трудовым правом, были сформированы довольно давно <*>, нормативных предпосылок для выделения отраслевого института морального вреда в трудовом праве до вступления в силу Трудового кодекса РФ не существовало. ——————————— <*> См., напр.: Бару М. И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.
Новеллы ст. 237 ТК РФ, несомненно, носят характер некоторых общих норм, посвященных компенсации морального вреда работнику, аналогов которых КЗоТ РФ не содержал. Статья включена в главу 38 ТК РФ «Материальная ответственность работодателя перед работником», следовательно, с учетом ст. 1 Кодекса, фактически определяющей предмет трудового права, отношения по компенсации морального вреда работнику входят сегодня в группу отношений, непосредственно связанных с трудовыми, и являются теперь частью предмета регулирования трудового права. В то же время Трудовой кодекс, претендуя на самостоятельное отраслевое регулирование рассматриваемых отношений, оставляет без внимания ряд существенных моментов, необходимых для достижения полной отраслевой автономности данных отношений, что является, по меньшей мере, нелогичным. Так, Кодекс не содержит самого понятия морального вреда, указания на какие-либо критерии, влияющие на размер компенсации, возможности компенсации такого вреда при невиновном причинении, не предусматривает отраслевой специфики защиты прав работника, что образует, на наш взгляд, пробел в трудовом праве. В связи с этим правоприменитель сегодня вынужден для решения многих вопросов вновь обращаться к соответствующим нормам Гражданского кодекса. В рамках какого юридического приема он должен это делать? Часть 1 ст. 232 ТК РФ содержит отсылку к «иным федеральным законам», регулирующим вопросы возмещения ущерба, причиненного одной стороной трудового договора другой. Может ли к данной категории нормативных правовых актов быть отнесен и Гражданский кодекс? Оправданно полагать, что нет, и вот по каким причинам. Во-первых, в силу принципа автономности отраслей права Гражданский кодекс не может напрямую регулировать отношения, входящие в предмет иной самостоятельной отрасли права, — такое применение норм гражданского права к отношениям, входящим в предмет отрасли трудового права, нарушает признак отраслевой чистоты и юридической однородности правового института морального вреда в трудовом праве. Во-вторых, используемые в ч. 1 ст. 232 Кодекса понятия «ущерб» и «вред» (в том числе моральный) в их традиционном понимании неравнозначны. В-третьих, очевидно, что объем понятия «иные федеральные законы» следует выявлять путем систематического толкования ч. 1 ст. 232 и ст. 5 ТК РФ: в эту группу актов могут входить только законы, содержащие хотя бы отдельные нормы трудового права (акты комплексного характера), к числу которых Гражданский кодекс не относится. И наконец, в-четвертых, проект Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (п. 5 ст. 1), принятый Госдумой в первом чтении, вообще предлагает понимание категории «иные федеральные законы» только как части трудового законодательства. Единственным приемлемым выходом из имеющейся сегодня ситуации частичного (отрывочного) регулирования трудовым правом исследуемых отношений могло бы стать обращение правоприменителя к соответствующим нормам материнской отрасли права, сосредоточенным в Гражданском кодексе, в порядке межотраслевой аналогии закона (это допускается, например, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ). Таким образом, Трудовой кодекс на сегодняшний день не содержит всего необходимого правового инструментария, позволяющего трудовому праву автономно от гражданского обеспечить регулирование отношений по компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работника. В то же время для самостоятельного регулирования данных отношений трудовым правом уже имеются нормативные основания: 1) в Трудовом кодексе сформирована примерная особая (отличающаяся от гражданско-правовой) совокупность объектов правовой защиты — это в первую очередь нематериальные блага в сфере труда (свобода труда, труд без дискриминации, трудовое достоинство, тайна персональных данных, информированность работника и т. д.), а также имущественные интересы работника; 2) соответствующие неимущественные и имущественные субъективные права работника входят в содержание отношений, регулируемых трудовым правом; 3) субъекты относительных компенсационных правоотношений (причинитель морального вреда и потерпевший) наделены специальными статусами работодателя и работника (в том числе бывшего или потенциального); 4) право работника на компенсацию морального вреда и корреспондирующая ему обязанность работодателя составляют (ст. 21 и 22 ТК РФ) содержание правоотношения, непосредственно связанного с трудовым и регулируемого трудовым правом. К числу несомненных достоинств Трудового кодекса относится расширение границ компенсации морального вреда до значения универсального способа защиты любых трудовых прав работников. Нормы ст. 237 допускают компенсацию морального вреда при нарушении не только личных неимущественных, но и имущественных прав работника, так как данные нормы распространяются на все случаи неправомерных действий (бездействия) работодателя, нарушающих в том числе и имущественные трудовые права. Наделение работника правом требовать компенсации в случаях, например, невыплаты заработной платы существенно расширяет арсенал правовых средств защиты его интересов как стороны трудового договора, зависимой от работодателя в имущественном плане, что вполне соответствует существующей социально-экономической обстановке на современном российском рынке труда. Здесь необходимо также отметить, что одновременное применение ст. 236 ТК РФ, предусматривающей денежную компенсацию за задержку причитающихся работнику выплат, и ст. 237 ТК РФ не противоречит существу института ответственности сторон трудового договора и не означает применение к работодателю двух неблагоприятных имущественных последствий за одно нарушение в виду следующего. Проценты (денежная компенсация) по ст. 236 ТК РФ имеют своей целью восстановление имущественной сферы работника, нарушенной в результате незаконного удержания работодателем причитающихся ему денежных средств. Компенсация же морального вреда, причиненного в результате нарушения имущественных прав работника, призвана устранить негативные последствия пережитых страданий, т. е. восстановить нематериальную сферу работника. Таким образом, противоправное поведение работодателя может привести к одновременному умалению объектов и имущественного, и нематериального характера, что согласно принципу полного восстановления нарушенных прав требует одновременной защиты всех указанных объектов путем применения ст. 236 и ст. 237 ТК РФ. Далее рассмотрим некоторые теоретические аспекты приемлемости различных форм компенсации страданий и проблемы разработки методики расчета денежной выплаты. Подход к освещению данных вопросов во многом определяется пониманием самого функционального назначения компенсации за причиненный моральный вред. Бесспорно, что нарушенное нематериальное благо не может быть полностью восстановлено ни путем натуральной реституции в ее традиционном понимании, которая попросту здесь не может быть осуществлена, ни самим фактом денежной выплаты как формы компенсации страданий. Исходя из этого, можно говорить, что присуждаемая за страдания выплата носит весьма условный восстановительный, а точнее компенсационный характер: она создает определенные условия для возникновения у потерпевшего положительных для психики эмоций, способных загладить причиненный ему моральный вред. Предусмотренная законом возможность за пережитые работником страдания получить только денежную выплату не учитывает специфики умаляемого нематериального блага, нарушаемого неимущественного права и характера причиненного потерпевшему вреда в виде страданий. По сути, современный законодатель, учитывая платежную функцию денег как основную, считает, что универсальным и наиболее эффективным средством стимулирования положительных эмоций является сам факт определенного денежного взыскания с причинителя вреда в пользу потерпевшего и реальное получение последним для себя каких-либо благ, предоставляемых за плату. Такой нормативный подход означает некую законодательную абсолютизацию общественной ценности денег. Однако нематериальный вред затрагивает личностную социально-психологическую сферу лица, что не всегда может быть наиболее эффективно компенсировано с помощью приращений сферы материальной. В рамках трудового права, на наш взгляд, должен быть реализован более гибкий подход к проблеме разработки новых, не известных российскому праву, форм компенсации, учитывающих и специфику данной отрасли права. Первостепенным критерием выбора наиболее эффективной формы компенсации должны являться интересы каждой конкретной личности. Установить в законодательстве исчерпывающий перечень форм компенсации, использование которых было бы наиболее эффективным для каждого конкретного потерпевшего в каждом конкретном случае, конечно же, не представляется возможным, но закон может прямо предусмотреть не только денежную выплату, а несколько форм компенсации, чтобы предоставить работнику (и суду) право выбора среди них одной, наиболее приемлемой, либо нескольких одновременно. Трудовой кодекс необоснованно проигнорировал значение такой формы компенсации морального вреда, как извинение работодателя перед работником, в определенных случаях приносящее последнему наибольшее моральное удовлетворение. Оно может быть дифференцировано на частное, т. е. извинение представителя работодателя перед работником в отсутствии третьих лиц, и публичное, т. е. производимое представителем администрации перед работником в присутствии третьих лиц, трудового коллектива, или доступным для всех них способом (например, путем размещения соответствующей информации на доске объявлений организации). К недостаткам Трудового кодекса следует отнести и отсутствие у работника права требовать компенсации вреда в иной, помимо денежной, материальной форме. Если потерпевшему точно известно, какая вещь, работа или услуга лучше всего сможет сгладить негативные изменения его психической сферы, то почему бы законодательно не предоставить ему такое право требования, исходя из необходимости максимально оперативной и эффективной защиты нарушенных прав личности. Иная (неденежная) материальная форма компенсации допустима по трудовому законодательству многих стран ближнего зарубежья: например, по ст. 427 ТК Кыргызской Республики, по ст. 187 ТК Республики Узбекистан, по ст. 434 ТК Республики Беларусь. Если трудовые отношения с работодателем продолжаются, то весьма эффективной формой компенсации морального вреда работнику может считаться также предоставление ему различных льгот и преимуществ, связанных с институтами рабочего времени и времени отдыха. Положительные эмоции, сглаживающие причиненные страдания, несомненно, возникнут у работника в связи с установлением ему в качестве компенсации, например, определенного аналога такого рабочего режима, как сокращенная продолжительность рабочего времени на определенный (сторонами трудового договора добровольно или судом) период с соответствующим сокращением объема работы за счет работодателя, либо в связи с предоставлением работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в период, выбранный им самим, либо в связи с предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью, определенной сторонами или судом, и т. д. Правда, расширяя круг возможных форм компенсации морального вреда работнику в соответствии с изложенным подходом, законодатель будет вынужден исключить нормы о моральном вреде из главы, регулирующей материальную ответственность, поскольку неблагоприятные последствия неимущественного характера не вписываются в традиционную концепцию материальной ответственности сторон трудового договора. Это может сыграть положительную роль и, в свою очередь, стать отправной точкой для разработки нового института защиты личных неимущественных прав и нематериальных благ работника. Для генерирования такого института не будет являться препятствием и закрепленное сейчас право работника получать компенсацию за страдания в случае нарушения его имущественных прав, так как моральный вред всегда связан с умалением нематериального блага (психического благополучия личности, нарушаемого претерпеванием физического или нравственного страдания). Помимо компенсации морального вреда данный институт может предусматривать и иные способы защиты нематериальных интересов работника. Например, появление в ст. 2 ТК РФ принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности позволяет говорить о существовании такого нематериального блага, как трудовое достоинство работника (о нем же упоминается и в ст. 26 части II Европейской социальной хартии 1961 г., пересмотренной 3 мая 1996 г., которую Россия подписала, но до сих пор не ратифицировала). Предположим, что работодатель совершил умаление трудового достоинства работника. Каким образом он может защитить свое нарушенное право? Компенсация морального вреда направлена только на то, чтобы сгладить негативные процессы, происходящие в психологической сфере лица, нивелировать страдания, компенсировать их. Способов же защиты применительно к самому нарушенному трудовому достоинству в Кодексе не установлено. Их можно было бы разработать в рамках института защиты личных неимущественных прав и нематериальных благ работника, например предусмотреть право работника «на ответ» работодателю (его конкретные формы), распространившему порочащую информацию, способы опровержения виновным распространенной информации, пределы допустимых контактов с работником лица, ранее совершившего приставание (в том числе сексуальное) или издевательские действия в отношении работника на рабочем месте, и т. д. Теперь обратимся к проблеме разработки методики расчета компенсационной выплаты за причиненный моральный вред. Здесь, на наш взгляд, правовая наука должна воспринять имеющийся сегодня в психологии опыт и сместить акценты в вопросах конструирования методик с первоочередной оценки вида противоправного деяния и нарушенного права на личностные характеристики потерпевшего и свойства перенесенных страданий, так как именно они являются основными факторами, определяющими базовый размер выплаты и ее компенсирующее влияние на психику. Сегодня, в условиях отсутствия каких-либо методических рекомендаций и базовых ориентиров для определения размера денежной выплаты в счет компенсации страданий работнику, суды в рамках российской статутной правовой системы фактически применяют по этим вопросам непризнанный, «неофициальный» судебный прецедент. В целях снижения его роли необходима разработка гибкого унифицированного подхода к вопросу определения размера денежной компенсации, сочетающего в себе разумное и справедливое усмотрение суда, ограниченное определенным алгоритмом учета имеющих значение критериев определения размера выплаты, с одной стороны, и выводы компетентного специалиста относительно характера и степени пережитых страданий, а также индивидуальных особенностей потерпевшего, с другой стороны. Для обеспечения единства судебной практики о компенсации морального вреда по трудовым спорам необходимо существенное обновление актов легального толкования Пленума Верховного Суда РФ. В рамках исследования рассматриваемой проблемы заслуживает внимания и опыт, накопленный зарубежными странами. Трудовое законодательство Республики Кыргызстан (ст. 427 ТК), Узбекистана (ст. 187 ТК), Беларуси (ст. 434 ТК) и Азербайджана (примечание к ст. 290 ТК) в отличие от российского содержит определение морального вреда. Эти определения строятся по традиционной модели (как нравственные или физические страдания), за исключением определения Трудового кодекса Азербайджанской Республики, где в примечании к ст. 290 реализован иной подход: «Под «моральным ущербом», нанесенным работнику… следует понимать оскорбление каким-либо способом чести и достоинства работника работодателем или подчиненным ему должностным лицом, распространение ложной, не соответствующей действительности информации о нем, клевету в целях оскорбления личности, потери доверия в коллективе, а также другие поступки и действия, противоречащие нравственности, нормам поведения, чувству национальной гордости, убеждениям». Очевидно, что это — попытка законодателя уйти в понимании нематериального ущерба от признака вредных последствий (страданий), которые в большинстве случаев не получают явного выражения «во вне» и сложны в доказывании, и опереться на некоторые объективированные критерии. Данный Трудовой кодекс интересен еще и тем, что в отношении компенсации морального вреда предусматривает взаимную материальную ответственность сторон трудового договора. Работодатель несет полную материальную ответственность за моральный ущерб в нескольких случаях, указанных в ст. 195 Кодекса, но и работник в свою очередь отвечает в полном объеме при нанесении работодателю морального ущерба, повлекшего серьезный вред его предпринимательской деятельности, путем распространения клеветы и оскорбления, ложных сведений, пятнающих личность работодателя, унижающих его честь и достоинство, а также не соответствующих действительности (п. «ж» ч. 1 ст. 199). Кроме того, Трудовой кодекс Азербайджанской Республики закрепляет в ст. 290 отраслевые критерии, влияющие на размер денежной компенсации работнику: «степень общественной опасности нанесенного морального ущерба», «личность работника и работодателя», «фактическое состояние дела и другие объективные случаи, необходимые для принятия справедливого решения». Трудовые кодексы Кыргызстана (ст. 432), Республики Узбекистан (ст. 187), Республики Таджикистан (ст. 156), Республики Беларусь (ст. 439), в отличие от российского Трудового кодекса, регулируют также и отношения по компенсации работодателем морального вреда членам семьи, потерявшей кормильца. Трудовые кодексы Республики Узбекистан (ст. 112) и Республики Таджикистан (ст. 59) устанавливают минимальный размер компенсации — месячный и среднемесячный заработок работника. В заключение необходимо отметить, что современный институт морального вреда в российском трудовом праве является незрелой, незавершенной конструкцией, требует теоретической и законодательной доработки, так как, видимо, в основном был просто частично «списан» с норм Гражданского кодекса и необходимого специального правового регулирования не содержит, что образует пробел в праве. К сожалению, проект Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не предусмотрел внесение каких-либо изменений в ст. 237. Автор считает необходимым предложить следующую примерную редакцию статьи, регулирующей отношения по компенсации морального вреда работнику: «Моральный вред, то есть физические или (и) нравственные страдания, причиненные работнику неправомерными виновными действиями или бездействием работодателя, должен быть компенсирован по выбору работника в денежной форме, в иной материальной форме, извинением от имени работодателя (публичным либо частным), предоставлением льгот и преимуществ, касающихся рабочего времени и времени отдыха, в иной форме, не запрещенной законодательством, а также соответствующей принципам и смыслу трудового права, характеру и степени физических и нравственных страданий потерпевшего, его индивидуальным особенностям, способу умаления нематериальных благ в сфере труда и иным обстоятельствам конкретного дела. При осуществлении компенсации морального вреда работодателем в добровольном порядке форма (формы) и размер (объем) такой компенсации определяются соглашением сторон трудового договора, исходя из критериев, установленных частью 1 настоящей статьи. В случае возникновения спора форма (формы) и размер (объем) компенсации морального вреда работнику определяется органом по рассмотрению трудовых споров, исходя из критериев, установленных частью 1 настоящей статьи».
