(Сойфер В. Г.) («Законодательство и экономика», 2006, N 6)
К ВОПРОСУ О ПРЕДСТАВИТЕЛЯХ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
В. Г. СОЙФЕР
В. Г. Сойфер, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса, доктор юридических наук.
Один из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений — обеспечение права работников на участие в управлении организацией. Управление организацией представляет собой сложное социально-экономическое образование, включающее комплекс структурных подразделений по управлению производством, экономикой, персоналом. Будучи самостоятельной системой, управление персоналом имеет своим объектом совокупность работников организации (предприятия), постоянно или временно занятых трудовой деятельностью. Если рассматривать управление персоналом как процесс принятия решений субъектом управления, его можно представить множеством последовательно выполняемых работ, например: расстановка, оптимизация численности и структуры персонала; регулирование трудовых перемещений внутри организации (предприятия); организация труда, оплаты и стимулирования работников; оценка результатов труда и контроль за исполнением решений; а также осуществление представительства интересов работников во взаимоотношениях с работодателем. С управлением персоналом тесно связан институт представительства, который с учетом современных условий рыночной экономики и новых форм организации общественного труда требует дополнительного исследования и разработки. В общеюридическом смысле представительство заключается в совершении одним лицом (представителем) юридических действий от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления. Данное определение представительства, содержащееся в ст. 182 Гражданского кодекса РФ, во многом совпадает с понятием представительства, употребляемого в других отраслях права, в силу общей правовой основы — конституционного права каждого на получение квалифицированной юридической помощи (ч. 1 ст. 48 Конституции РФ). Представительство как межотраслевой правовой институт применяется в определенных законом рамках и условиях. Так, действия, совершаемые представителем в пределах предоставленных ему полномочий, непосредственно порождают права и обязанности у представляемого лица. Если полномочие основано на законе, то представительство является обязательным; представительство, регламентированное полномочием, основанным на доверенности, является добровольным, а выдаче доверенности обычно предшествует соглашение сторон о предмете представительства. Разумеется, в каждой отрасли права субъектный состав правоотношений, связанных с представительством, имеет свои особенности. Трудовое право не является исключением. Применительно к трудовому праву, которое не допускает возможности замены субъектов трудового договора, о представительстве можно говорить как о многоплановом явлении, охватывающем систему трудовых (социально-трудовых, коллективно-трудовых) отношений, включающих в себя отношения социального партнерства; полномочия профсоюзов, иных представителей представлять и защищать права и интересы работников по самому широкому кругу вопросов, включая участие работников в управлении организацией, персоналом. Законодательство конкретизирует функции каждого субъекта представительства, определяет круг легитимных представителей и их правовой статус, фиксирует цели и задачи конкретного представителя. Например, одной формой социального партнерства является участие представителей работников в управлении организацией, другой — совместное участие представителей работников и работодателей в коллективных переговорах, соглашениях, взаимных консультациях; третьей — в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ). Характерной чертой представительства в трудовом праве является обязательное участие профсоюзов в качестве законного представителя работников. Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников прямо предусмотрено Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», многочисленными международными актами; закреплено действующим Трудовым кодексом РФ. Профсоюзный представитель — это профорганизатор, профгруппорг, руководитель профсоюза, объединения профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза. Анализ практики применения трудового законодательства показывает, что существующее представительство профсоюзов в системе социального партнерства, а также в иных случаях защиты прав и интересов работников по вопросам, связанным с трудовой деятельностью, имеет определенные упущения. Так, из поля зрения профсоюзов выпадает представление интересов относительно новых категорий работников, занятых в отечественном производстве, строительстве и сфере обслуживания: иностранных граждан, принимаемых на работу по трудовым договорам; заемных работников, нанимаемых кадровыми агентствами для передачи предприятиям-пользователям; работников, труд которых протекает в ненормированном, «свободном» режиме, вне рабочего места, офиса, конторы; студентов и пенсионеров, принимаемых на неполный рабочий день и др. Сегодня оказались незащищенными интересы и работодателей от многих незаслуженных претензий со стороны министерств и ведомств, финансовых и банковских структур. Между тем именно недостаточно защищенные категории работников особенно нуждаются в представительстве своих интересов. Ученые-экономисты обращают внимание на то, что в европейских странах практика сокращения рабочих мест, высвобождения работников в целях повышения производительности труда всегда сопровождается поддержкой со стороны профсоюзов, оказанием помощи в переобучении работников за счет компаний. Государство в этих странах не занимается такими вопросами, поскольку производительность труда — проблема частного бизнеса. У нас в аналогичной ситуации профсоюзы проявляют социальную жалость по отношению к работникам вместо реальной поддержки, помощи в переобучении на новые специальности, в повышении квалификации и т. п. Западные страны действуют по схеме, согласно которой государство вообще не обязано принимать участия в судьбе сокращаемых работников. В этом деле оно должно занимать позицию третейского судьи между профсоюзами и бизнесом. Профсоюзы активно представляют интересы мобильных работников, способных освоить новые профессии, адекватные научно-техническому прогрессу <*>. ——————————— <*> См.: Полетаев А. У нас профсоюзы заменила социальная жалость // Коммерсантъ, 2006. 28 февр.
На недостатки работы отечественных профсоюзов указывает и профсоюзная печать, отмечая слабую организационную деятельность на предприятиях, отсутствие постоянно действующей системы профсоюзного образования, необходимой связи профсоюзов с коммерческими структурами (бизнесом), старение кадрового состава и т. д. Отсюда закономерное падение престижа профсоюза и профсоюзной деятельности, что проявляется при разрешении конфликтных ситуаций, в условиях постоянно происходящих социально-экономических, трудовых и законодательных реформ <*>. ——————————— <*> См.: Приложение к газете «Солидарность». 2006. N 3. С. 8.
Однако главной причиной снижения уровня представительства со стороны профсоюзов становится элементарное сокращение числа организаций и предприятий, имеющих первичную профсоюзную организацию. Развитие рыночных отношений, демократизация процессов управления трудом, естественно, наложили отпечаток на формирование социально-управленческой структуры предприятия. Особенно это касается работников предприятий малого и среднего бизнеса, интересы которых часто никто не представляет. Позицию работников таких предприятий, игнорирующих участие профсоюзов в защите их прав и интересов, следует оценивать объективно, с учетом динамики интересов граждан и конституционной гарантии свободы деятельности общественных объединений: хотя каждый имеет право на объединение, никто не может быть принужден к вступлению в какие-либо объединения (включая профессиональные союзы) или пребыванию в нем (ст. 30 Конституции РФ). На этом фоне возникает необходимость обратиться к альтернативному представительству, допускаемому Трудовым кодексом РФ, и рассмотреть социально-правовую сущность иных представителей работников, скрытых в его нормах за словосочетаниями: «иные представители, избираемые работниками», «представительный орган работников», «работники в лице их представителей» и т. п. Статья 31 ТК РФ, недвусмысленно названная «Иные представители работников», предусматривает ситуации, когда на предприятии (организации) отсутствует первичная профсоюзная организация или когда таковая имеется, но объединяет менее половины работников. В таких случаях работники могут поручить представление своих интересов либо указанной профсоюзной организации, либо иному представителю. Системный анализ правовых норм позволяет сделать вывод, что категория «иные представители работников» должна включать действительно иного, юридически оформленного представителя, избираемого или назначаемого непосредственно работниками организации (предприятия) в качестве самостоятельного органа, действующего совместно с профсоюзами или в их отсутствие. На наш взгляд, «иной» представитель работников, обладающий наряду с профсоюзами широкими полномочиями, будет реально функционировать при возвращении к жизни трудового коллектива предприятия (организации) как субъекта трудового права. Во многих социально-экономических науках трудовой коллектив как предмет внимания никогда не исчезал. Он является неотъемлемым элементом экономики труда, объектом и субъектом науки управления, постоянно изучается социологами, психологами, философами и правоведами. Коллективы работников отдельных профессий в качестве субъекта правоотношений, связанных с управлением организацией, входят в содержание международных актов о труде, в частности Конвенций МОТ: N 149 — о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала (1977 г.); N 179 — об инспекции труда и быта моряков (1996 г.); Рекомендаций МОТ: N 94 — о сотрудничестве на уровне предприятия (1952 г.); N 129 — о связях на предприятии (1967 г.) и др. Трудовой кодекс РФ, хотя и отказался от понятия «трудовой коллектив», оставляет место для анализа и изучения социально-трудовых и коллективно-трудовых отношений, возникающих в ходе формирования коллективного субъекта — трудового коллектива организации (предприятия) и его структурных элементов (органов), включая высший орган — общее собрание работников; наделение их конкретными полномочиями по представительству. Это вытекает из ст. 53 ТК РФ, закрепившей основные формы участия работников в управлении организацией — такие, как учет мнения представительного органа работников; проведение консультаций с работодателем; получение от последнего информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и внесение предложений по ее совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективных договоров и проч. Представители работников имеют право также получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации и ликвидации организации; проведения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Причем представители могут вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях этих органов при их рассмотрении. Конвенция МОТ N 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и представляемых им возможностях (1971 г.) и одноименная Рекомендация МОТ N 143 (1971 г.) допускают существование на предприятиях как профсоюзов, так и иных выборных представительных органов трудящихся, конструируя при этом возможные альтернативные режимы представительства. Соучастие трудовых коллективов и профсоюзов в представительстве интересов работников корпораций хорошо прослеживается во многих зарубежных странах. По данным, которые приводит И. Я. Киселев, в управлении компаниями горнодобывающей и металлургической промышленности, наряду с администрацией и профсоюзами, активное участие принимают в целом трудовые коллективы и их органы, в частности производственные комитеты, наблюдательные советы и проч. Часто предметом взаимоотношений профсоюзов и трудовых коллективов, их органов становятся вопросы разделения правомочий и юрисдикции, устранение разногласий между акционерами и наемными работниками, представляющими один социально-трудовой организм. Тесное сотрудничество профсоюзов и трудящихся в управлении делами концернов и корпораций существует в Австрии, Испании, Норвегии, Дании, Швеции и др. <*>. Ряд бывших республик СССР — Киргизия и Узбекистан сохранили в своих кодексах трудовые коллективы в качестве самостоятельных субъектов трудового права. ——————————— <*> См.: Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 143, 144; он же. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 243.
В юридической литературе неоднократно высказывались убедительные доводы в пользу возрождения в науке трудового права института трудового коллектива. Многие авторы выступают за возвращение от абстрактного понятия «работники организации» к коллективному субъекту трудового права — трудовому коллективу. А. и М. Лушниковы считают, что «революционная» смена законодателем своей позиции в отношении трудового коллектива неоправданна как минимум по двум причинам. Во-первых, не был учтен российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с традиционно культивируемой с советских времен идеологией коллективизма. В условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от представительного органа работников чреват нарастанием напряженности между работниками и работодателем (собственником). Во-вторых, трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве формально продолжает сохранять все признаки самостоятельного органа. При этом авторы справедливо подчеркивают то обстоятельство, что сегодня работники особенно нуждаются в таком органе, ибо они объединены общим коллективным интересом в установлении и обеспечении условий труда и социальной заботы <*>. ——————————— <*> См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учеб. Т. 1. М., 2004. С. 335 — 337.
Понятно, трудовой коллектив «образца XXI века» не может быть копией трудового коллектива другой социально-экономической эпохи. Закон СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением» предусматривал привлечение трудового коллектива к управлению предприятием (организацией) на правах совещательного органа. Отсюда низкая эффективность Закона, невостребованность инициативы коллективистских начал, забвение и фактическое вытеснение трудового коллектива профсоюзным представительством. Любопытны воспоминания одного из участников подготовки проекта названного Закона о факте прямого противодействия со стороны Министерства труда введению в законопроект новых идей и положений о роли трудового коллектива на предприятии под предлогом их противоречия действующему законодательству <*>. ——————————— <*> См.: Иванов С. А. Конвенция МОТ N 181 как инструмент защиты работников при наемном труде. Материалы межвузовской научно-практической конференции. М., 2006. С. 65.
Время и жизнь должны все расставить по своим местам. Мы хотим обратить внимание на позитивные моменты, присущие трудовым коллективам советского периода и те характерные черты трудовой общности работников, которые проявляются в новых социально-экономических условиях. Общественные отношения с участием трудового коллектива, как известно, базируются на принципах коллективизма, который всегда был и остается традиционной ценностью россиян. В условиях советской системы коллективизм сводился к усреднению личности, к потере ее индивидуальности, а попытки гражданина проявить свою индивидуальность часто подвергались осуждению со стороны коллектива. Сегодня идеи коллективизма возрождаются в условиях, когда ему противостоит индивидуализм, новая для россиян ценность, порожденная процессом демократизации и либерализации нашего общества. На основе коллективизма складываются взаимоотношения отдельного человека и общества в целом, личности и коллектива, обеспечивается оптимальное сочетание коллективных интересов с личными. Опираясь на чувство коллективизма, человек, работник может воспитывать в себе меру ответственности не только за свое поведение, но и за судьбу коллектива, в котором он состоит. Чтобы коллективизм проявил свои положительные качества, необходимо его соединение с индивидуализмом, основная черта которого — уважение личности как таковой <*>. Предстоит соединить индивидуализм гражданина с его ответственностью перед обществом, обеспечить условия для взаимодействия этих качеств человека. Ученые считают, что коллективизм и индивидуализм в одинаковой мере нуждаются в сдерживании, чтобы нейтрализовать их негативные черты. В этом состоит одна из задач демократического общества. ——————————— <*> См.: Чудинова И. М. Социально-политические ценности современного российского общества: проблемы их обновления и усвоения // Социально-гуманитарные знания, 2003. N 5. С. 6, 7.
Демократическое государство принципиально не берет на себя всю полноту задач социальной защиты работников — это удел тоталитарного государства, которое все задачи стремится решить самостоятельно, не подпуская к их решению иных социальных субъектов <*>. Поэтому появление реальных гражданских свобод, гуманизация социально-трудовых отношений обеспечивают реальные условия для возрождения трудового коллектива уже в новом качестве и с новым социально-правовым механизмом выполнения стоящих перед ним социально-производственных и организационно-управленческих задач. Современный трудовой коллектив работников организации должен формироваться на основе свободы экономической деятельности и многообразия форм собственности, с учетом принципов объединения людей в социальном государстве, отвечающих современным требованиям управления человеческими ресурсами. ——————————— <*> См.: Ракитская Г. Необъективная реформа социально-трудовых отношений в 1990-е годы // Вопросы экономики. 2003. N 9. С. 81, 82.
Возвращение трудовому праву института трудового коллектива, на наш взгляд, должно происходить в условиях действующего Трудового кодекса РФ, как было показано, юридически допускающего возможность существования наряду с профсоюзным представительством иного представительного органа, участвующего в управлении организацией. Это — во-первых. Во-вторых, необходимость такого органа в правовом механизме регулирования труда вытекает из основных целей и задач трудового законодательства, направленных на регулирование трудовых и иных, тесно связанных с трудовыми отношений, прежде всего возникающих при организации труда и управления трудом (ст. 1 ТК РФ). В-третьих, именно трудовой коллектив предприятия (организации) уже в силу своей исторической роли призван выполнять миссию «иного представителя» в соответствии с положениями ст. 29 — 32 ТК РФ. Реализовывать полномочия он может как непосредственно, так и через свои органы, число и функции которых значительно расширены нормами международного права и действующим российским законодательством, современными структурами управления персоналом. В условиях рыночной экономики с характерной для нее организационно-управленческой структурой происходят изменения и в самой структуре трудовых коллективов: в их содержании появляются новые элементы и черты. Так, помимо привычных элементов (рабочих, специалистов, руководящего персонала, женщин, молодых работников, пенсионеров) трудовой коллектив нынешней организации объективно включает наемных работников и лиц, занятых по гражданскому договору; работающих учредителей и работников, занятых по устной договоренности; россиян и иностранных граждан; лиц как заинтересованных в доходах собственника организации (работодателя), так и отнюдь не заинтересованных. С учетом динамики трудового правоотношения, появления новых форм организации труда и управления персоналом необходимо сделать ряд замечаний применительно к судьбе будущего трудового коллектива как представительного органа работников, функционирующего в организации наряду с профсоюзным органом и самостоятельно, а также высказать суждения относительно трудового коллектива как субъекта трудового права. 1. Конструируя рамки и полномочия института представительства с участием трудового коллектива и его органов, следует учитывать соответствующую структуру работодателя — юридического или физического лица, определенную наряду с Трудовым кодексом РФ другими источниками права. На это прямо указывает ст. 52 ТК РФ: право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. К числу иных федеральных законов следует отнести прежде всего Гражданский кодекс РФ, который определяет полномочия органов юридического лица, их место в системе управления конкретной организацией (обществом, товариществом, кооперативом и др.), а также содержит общие правила о представительстве. В отличие от трудовых коллективов и их органов, создаваемых на предприятиях в 80-е годы прошлого столетия, нынешние трудовые коллективы по своему назначению, структуре и содержанию полномочий должны соотноситься с элементами правосубъектности работодателя, со свойственной ему структурой управления, определяемой локальными нормами, учредительными документами. Иными словами, сегодня трудовой коллектив и его органы смогут осуществить свою миссию представительства в любой форме только с учетом определяемых гражданским правом и учредительными документами полномочий органов управления соответствующего юридического лица (работодателя). Например, в акционерных обществах таким представительным органом в социально-трудовых (коллективно-трудовых) отношениях от имени трудового коллектива вполне может выступать орган управления — наблюдательный совет общества, количественный состав которого определяется уставом общества или решением общего собрания акционеров. Согласно гражданскому (корпоративному) законодательству в компетенцию наблюдательного совета общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью юридического лица, утверждение внутренних документов общества, включая документы по структуре и управлению персоналом, создание филиалов, открытие представительств и пр. Необходимо подчеркнуть, что в состав наблюдательного совета акционерного общества могут входить не только акционеры, но и иные физические лица, в том числе наемные работники (ст. 103 ГК РФ, п. 2 ст. 66 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» в ред. Федерального закона от 7 августа 2001 г. N 120-ФЗ). Если признать наблюдательный совет акционерного общества «иным представителем работников», то ему следует придать статус органа трудового коллектива акционерного общества, очертить рамки представительства интересов работников в конкретных социально-трудовых отношениях. Вполне допустимо определять полномочия представительства наблюдательного совета на договорной основе с участием общего собрания акционеров, наемных работников и других трудящихся, занятых в организации. В науке трудового права ведутся поиски «иных» представителей работников, способных в современных системах управления трудовыми процессами эффективно обеспечить защиту трудовых прав и интересов разных категорий работников; выдвигаются интересные модели развития представительства применительно к отношениям заемного труда <*>; разрабатываются правовые механизмы обеспечения представительства интересов исключительно трудового коллектива <**>. ——————————— <*> См.: Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях в условиях заемного труда // Трудовое право. 2005. N 11. С. 47; Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. N 3. С. 6. <**> См.: Дейч Н. И. Функции трудового права: Автореф. … дис. канд. Томск, 2006. С. 6.
Институт представительства в трудовом праве должен учитывать не только современные формы управления предприятием (персоналом), сферу приложения труда, количественный и качественный состав всех работников, но и судьбу самого предприятия (организации) как места занятости работников. Так, Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие работников в управлении неплатежеспособным предприятием через участие представителя должника в собраниях кредиторов. Ведь с открытием конкурсного производства полномочия органов управления должника (в том числе собрания акционеров или участников общества с ограниченной ответственностью) прекращаются (ст. 126). Практика показывает, что конкурсное производство в отношении предприятий, кризис на которых еще не достиг необратимого характера, может оказаться эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив, интересы которого совпали бы с целями конкурсного управления. Особенно важно приобщение трудового коллектива к оценке профессиональных качеств руководящих работников организации и сокращению безответственных и некомпетентных сотрудников по требованию коллектива <*>. ——————————— <*> См.: Торкановский А. Антикризисное управление // Хозяйство и право. 2000. N 1. С. 28 — 30.
В этой связи следует поддержать предложение о необходимости внесения корректив в законодательство об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью, предусматривающих расширение полномочий работников-неакционеров (работников, не являющихся участниками общества) по участию в управлении хозяйственными обществами вообще, а когда они находятся в полосе банкротства — в особенности. Такой подход связывается с перспективой расширения прав трудящихся по управлению предприятиями, принадлежащими неэффективным собственникам, отстраненным от управления <*>. ——————————— <*> См.: Чуча С. А. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск, 2005. С. 173, 174.
Конструируя состав возможных «иных представителей работников» как субъектов трудового права, необходимо иметь в виду, что работники могут поручать защиту своих трудовых прав и интересов различным правозащитным и прочим общественным организациям, отдельным лицам, которые могут выступать в качестве представителей. Другими словами, в представительстве своих интересов наемные работники и иные работники, занятые в организации, могут пользоваться общеотраслевым правовым механизмом, регулирующим институт представительства как таковой. 2. Перенесение полномочий трудового коллектива и его органов только в плоскость представительства интересов работников и конструирование на этой основе задач социального партнерства, на наш взгляд, обеднит трудовой коллектив, сузит его потенциальные возможности как субъекта управления, лишит функций самоуправляющейся системы. Ведь одна из основных функций трудового коллектива — это участие в принятии управленческих решений, связанных с ростом эффективности уставной деятельности, производительности труда, перевооружением и модернизацией производства, изменением характера и объемов выпускаемой продукции, а также условий занятости, организации труда и заработной платы работников. По данным социологов, 75% респондентов связывает высокие результаты труда на предприятиях различных форм собственности с наличием благоприятного климата в трудовом коллективе. Например, трудовой коллектив компании «Уралкалий» обеспечил развитие производственного (трудового) соревнования комбайновых бригад рудников и технологических смен фабрик, опираясь на социально ориентированную модель ведения бизнеса. Инициатива трудового коллектива компании, ее структурных подразделений нашла воплощение в коллективном договоре в виде выдвинутого трудовым коллективом дополнительного набора социальных гарантий <*>. ——————————— <*> См.: Человек и труд. 2005. N 6. С. 6, 7.
Известный интересе в этом вопросе представляет опыт взаимодействия трудового коллектива (персонала) современного малого бизнеса Англии, где в привлечении наемных работников к управлению используются три способа акционирования: а) работник может быть премирован пакетом акций на определенную сумму; б) работодатель вправе подарить работнику одну — две акции компании, которые свободны от подоходного налога и отчисления в фонд Национального страхования; в) работнику предоставляется комплекс социально-бытовых льгот, дифференцированных по его статусу, занимаемой должности, выполняемой работе, стажу или проработанному времени. Одна из схем подобного привлечения к деятельности компании предусматривает оформление трудовым договором (контрактом) согласия работника на покупку акций посредством регулярных вычетов из заработной платы <*>. Члены трудового коллектива компании «Полисар» (США) привлекаются к управлению научной работой компании путем стимулирования творческой активности: работники непосредственно принимают участие в устранении бюрократических барьеров, мешающих новаторской деятельности, расширению полномочий авторов новых идей. В отечественных торговых компаниях стал популярным режим оплаты труда, предусматривающий прибавку к постоянному заработку, определенному трудовым договором, в виде «процента с продаж», «доли с выручки», бонуса, что представляет собой своеобразную форму участия работника в прибылях компании. ——————————— <*> См.: Стредвик Д. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. СПб., 2003. С. 170, 171.
3. Состав трудового коллектива, на наш взгляд, не должен ограничиваться только работниками, заключившими трудовой договор с работодателем, как полагают некоторые авторы. Справедливо ли разделять на предприятии (организации) участников единого трудового процесса, объединенных общей производственно-экономической задачей: наемных работников — неакционеров и занятых акционеров; постоянных и заемных работников; работников из числа коренного населения и мигрантов (легальных и нелегальных); лиц, занятых по трудовому договору или выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера? Привычный подход к наемному работнику как к единственному источнику формирования трудового коллектива должен уступить место реалиям сегодняшнего дня. Поэтому точка зрения М. и А. Лушниковых, считающих, что в трудовой коллектив должны объединяться только работники, занятые на основании трудового договора, нам представляется устаревшей <*>. ——————————— <*> См. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 310.
Не случайно во многих странах (во Франции, Италии и др.) развито «смешанное представительство», позволяющее включать в состав трудового коллектива предприятия вместе с наемными работниками служащих администрации (собственника), акционеров, иностранных граждан. Упомянутая выше Конвенция МОТ N 135 говорит о защите прав и интересов всех трудящихся, занятых на предприятии, а не только наемных работников. «Иное» представительство работников в лице коллективного субъекта — трудового коллектива — реализуется, как правило, через его органы: советы, комитеты, кружки, комиссии, избираемые на общем собрании (конференции) работников и пр. В период действия КЗоТ РФ полномочия трудового коллектива осуществлялись общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива. На предприятиях Германии, например, действуют производственные советы и советы доверенных лиц, избранные от профсоюзов; во Франции — советы предприятий; в Италии — внутренние фабрично-заводские комиссии, в Бельгии — советы предприятий; в Швеции — производственные комитеты (на предприятиях, где количество работников превышает 50); в Великобритании — комитеты совместных консультаций и фабрично-заводские комитеты. При этом отмечается экономический рост интенсивности труда на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала, расширения круга совместно обсуждаемых производственных вопросов и принимаемых решений <*>. ——————————— <*> См.: Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М., 2002. С. 23, 24.
В условиях общенародной собственности, когда трудовой коллектив предприятия как субъект и объект управления был единой структурой, когда на одном предприятии не было множества профсоюзов, управление трудом (трудовым процессом) осуществлялось «из одних рук», присущими той поре методами. Сегодняшний уровень управления экономикой с многообразием форм собственности диктует новые подходы к управлению и самоуправлению трудовым процессом. К сожалению, действующий Трудовой кодекс России многих новелл в этой части не учел, а поэтому предлагаемые учеными более прогрессивные организационно-правовые конструкции, естественно, будут ему противоречить или встречать препятствия в своем внедрении. Наглядным примером является правовое обеспечение заемного труда, получающего на практике широкое распространение, но не имеющего адекватного теоретического обоснования в российском трудовом праве. Так, определенные сложности будут возникать при формировании трудового коллектива на предприятии-пользователе, где применяется труд заемных работников. Современные требования экономики уже определили психологию предпринимателя (работодателя), когда он не заинтересован в постоянных кадрах конкретных профессий в силу эфемерного характера производственно-коммерческой деятельности, подвижности спроса на его продукцию (услуги) и по другим причинам. В таких случаях трудовой коллектив предприятия будет состоять из «собственных» (постоянных) и «заемных» (временных) работников, интересы которых могут не совпадать, что обусловливает соответствующую тактику защиты и представительства последних. Французское законодательство, например, рассматривает работников заемного труда как членов одного коллектива предприятия-пользователя, которые наряду с постоянными работниками наделяются правом предъявлять в адрес этого предприятия коллективные и индивидуальные требования в течение всего периода работы в нем. В российском трудовом праве вполне приемлема структура представительства заемных работников, определяемая по договоренности работодателя и предприятия-пользователя: права и интересы заемных работников представляют и защищают либо профсоюзные органы, либо орган трудового коллектива соответствующих субъектов, либо имеет место совместное представительство интересов конкретных групп работников. 4. Нельзя обойти молчанием проблему представительства интересов граждан, занятых работой по устной договоренности. Речь идет о принимающей массовый характер практике привлечения к работе граждан без письменного заключения трудового договора (гражданско-правового договора тоже). Такого рода неправовые трудовые отношения, возникающие часто на взаимной, добровольной основе, представляют собой формально незаконное, но реально допустимое действие, фактический наемный труд, регулятором которого вместе с нормами трудового права становятся моральные (социокультурные) нормы и правила, определяющие условия и рамки устной договоренности о труде. Как свидетельствуют социологические исследования, по устной договоренности сегодня на регулярной основе трудится не менее 10 — 12, а на нерегулярной — 20 — 25% работников. Причем многие социально незащищенные группы трудящихся, вовлеченные в «неправовые ниши», выражают удовлетворение таким положением, не воспринимая его как нарушение трудовых прав <*>. Уже определились устойчивые категории таких работников: строители, продавцы, воспитатели, репетиторы, медперсонал, служащие охраны, персонал многих предприятий малого и среднего бизнеса. ——————————— <*> См.: Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд, 2004. N 4. С. 40 — 44.
Эти и другие проблемы, связанные с организацией труда на основе устной договоренности сторон, ждут своего исследователя. По свидетельству Европейской конфедерации профсоюзов, сегодня в мире 70% рабочих мест занимают люди, с которыми вообще не заключено никаких трудовых договоров <*>. ——————————— <*> См.: Российская газета. 2006. 12 апр.
Наряду с устранением причин, вызывающих к жизни неправовые трудовые отношения (правовая незащищенность работников, пассивность профсоюзов, несовершенство налогового законодательства, бюрократизация процедуры возникновения и изменения трудовых отношений, связанной с обязательным письменным оформлением, излишний документальный учет персонала и проч.), необходимо разработать систему представительства этой категории работников, а также правовой механизм ответственности работодателей за соблюдение устной договоренности и ранее согласованных с работниками условий труда.
