(Свечкарева Я. В.) («Социальное и пенсионное право», 2006, N 3)
УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ КАК ОДНА ИЗ ФОРМ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Я. В. СВЕЧКАРЕВА
Свечкарева Я. В., канд. юрид. наук, начальник кафедры уголовного права и криминологии Кировоградского юридического института Харьковского национального университета внутренних дел, майор милиции.
Вопрос об участии работников в управлении корпоративными предприятиями относится к числу актуальных и в настоящее время остается недостаточно разработанным в правовой науке. Необходимость совершенствования форм такого участия объясняется, прежде всего, тем, что в процессе производства участвует и труд, и капитал, а работодатели и наемные работники имеют свои, зачастую противоположные интересы. Однако, несмотря на это противостояние, результат успешной работы предприятий во многом зависит от внедрения различных форм социального партнерства. Следовательно, важной задачей, которую диктует практика, является создание организационно-правового механизма, обеспечивающего работникам возможность активного участия в управлении предприятиями. Для того чтобы существовала социальная справедливость и сохранялся социальный мир, необходимо, чтобы и работники и работодатели были социально равны. Равенство реализуется путем поиска компромиссных решений на основе взаимных уступок обеих сторон. Несмотря на то что работодатель заинтересован в росте производительности труда, увеличении прибыли, наилучших результатах при наименьших затратах, а работник — в нормальных условиях труда и организации производства, максимальном повышении заработной платы, работодатель и работники должны быть партнерами, прежде всего, для достижения общей цели — социальной стабильности, эффективности экономических показателей. Кроме того, у работников и у работодателей существует общий интерес — сохранение трудовых отношений. Такие взаимоотношения называются «социальным партнерством». Как правильно заметил известный российский специалист в отрасли трудового права А. М. Куренной, «…по сути, степень развития социального партнерства является одним из критериев реальной зрелости демократии» <1>. ——————————— <1> Куренной А. М. Проблемы реформирования трудового законодательства // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. Всероссийская научная конференция. СПб., 2001. 238 с.
Что же касается форм социального партнерства, то, к сожалению, в действующем КЗоТ Украины они не определены. Следует отметить, что трудовое законодательство нашего ближайшего соседа — России сделало в данном направлении значительный шаг вперед. Так, ст. 27 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующие формы социального партнерства: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Право на участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями получило свое закрепление в общем виде в ст. ст. 2 и 245 КЗоТ Украины. В данных статьях предусмотрено, что работники имеют право принимать участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудовых коллективов, профессиональные союзы, которые создаются в трудовых коллективах, иные органы, уполномоченные трудовыми коллективами на представительство, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. При этом собственник или уполномоченный им орган должны создать условия, которые обеспечивали бы участие работников в управлении. В настоящее время во многих странах, особенно в странах с переходной экономикой, идет поиск надлежащего уровня социального диалога, в рамках которого стороны социально-трудовых отношений могли бы взаимодействовать. Уделено внимание данному вопросу и на международном уровне. Так, в 1952 году Международной организацией труда была принята Рекомендация N 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и работающими на уровне предприятия» <2>, а в 1967 году — Рекомендация N 129 «О связях между администрацией и работающими на предприятии» <3>. В трудовом праве стран Европейского Сообщества содержится отдельный институт — участие работающих в управлении производством. Юристы, социологи, экономисты, изучающие экономико-правовое положение работников в государствах — членах ЕС, также не оставляют без внимания данный вопрос. Так, немецкий экономист Ф. Фабрициус указывает на необходимость специального исследования таких прав работников, как право на информацию о предприятиях, на которых они работают, участия и соучастия работников в принятии решений, которые касаются предприятия или фабрики <4>. ——————————— <2> Международная организация труда. Конвенции и Рекомендации. 1956 — 1957. Женева: Международное Бюро Труда, 1991. Т. 1. С. 1078. <3> Международная организация труда. Конвенции и Рекомендации. 1957 — 1990. Женева: Международное Бюро Труда, 1991. Т. 11. С. 1521 — 1524. <4> Фабрициус Ф. Права человека и европейская практика: Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1995. 134 с.
Хартией Европейского Сообщества об основных и социальных правах работающих (1989 г.) среди основных принципов и прав в сфере труда провозглашено право на участие работников в управлении производством, включая информацию и консультации с ними (ст. ст. 17, 18). Право на участие работников в управлении предприятиями закреплено в конституциях многих стран. Так, например, в ст. 46 Конституции Италии предусмотрено право работающих в порядке и в пределах, определенных законами, принимать участие в управлении производственными предприятиями <5>. ——————————— <5> Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 403 с.
Конституция Украины признает за гражданами право принимать участие в управлении государственными делами, но прямо не предусматривает права работников принимать участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. В настоящее время единственной страной СНГ, в Конституции которой провозглашен принцип гарантированного участия работников и их представителей в управлении предприятиями, является Республика Беларусь <6>. ——————————— <6> Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. Минск: Амалфея, 2002. 240 с.
Как мы уже отмечали, участие работников в управлении предприятиями является одной из важных правовых форм социального партнерства на производственном уровне, но, к сожалению, в Украине данная форма пока не получила надлежащего развития. В странах Запада общим является то, что большинство вопросов, возникающих в социально-трудовой сфере, решается на базовом уровне, то есть на уровне предприятия. Например, в Бельгии действует система паритетных организаций, которая объединяет на уровне предприятия, отрасли и центральных органов экономического управления представителей работников и патроната. В Люксембурге действует закон, который предусматривает участие работников и служащих на двух уровнях: на уровне отдельного предприятия в смешанном производственном совете и на уровне акционерного общества в административном совете. Соотношение представителей работников и акционеров установлено в соответствии с законом как один к двум. Но представители и работников, и акционеров назначают по одному управляющему <7>. Нормы французского законодательства не позволяют работникам назначать представителей в совет директоров или наблюдательный совет предприятия. Однако, если на предприятии работает более 50 работников, в нем в обязательном порядке работники из числа своих представителей выбирают рабочий совет. Этот совет имеет право делегировать своих представителей в совет директоров или в наблюдательный совет, но без права участия в голосовании <8>. ——————————— <7> Мамутов В. К., Чувпило О. О. Господарче право зарубiжних краiн. К.: Дiлова Украiна, Б. в. 345 с. <8> Maw N. G. Maw on Corporate Governance. Cambridje: Universit Press, 1994. Р. 127.
Наиболее прогрессивный опыт совместного управления накоплен в Германии, где на предприятиях создаются производственные советы, состоящие из совладельцев уставного капитала (акций) и наемных работников, что позволяет сбалансировать их интересы. Существуют также и «наблюдательные советы», состоящие из акционеров или их представителей и наемных работников, которые отвечают за оперативную работу предприятий. Численность наемных работников, входящих в состав наблюдательного совета, зависит от количества работников предприятия <9>. ——————————— <9> Новiков Д. Зарубiжний досвiд соцiального партнерства // Украiна: аспекти працi. 1998. N 1. С. 38 — 43.
Не детализируя национальные особенности, учеными выделено три модели представительства наемных работников в управлении предприятиями. Первая модель — профсоюзное представительство. В ряде стран (США, Канада, Япония, Великобритания) профсоюзная организация, в соответствии с законодательством, является представителем всех, кто работает в организации, независимо от членства в ней <10>. ——————————— <10> Андросов В. П. Профсоюзы в США в условиях государственно-монополистического капитализма. М.: Юрид. лит., 1971. 79 с.
Вторая модель — «чистое представительство» наемных работников в советах и комитетах предприятия. Эта модель характерна для таких стран, как Австрия, Греция, Испания, Португалия, Германия <11>. ——————————— <11> Труд за рубежом. 1991. N 3. С. 97 — 98.
Третья модель — «смешанное представительство». Эта модель характерна для таких стран, как Бельгия, Дания, Ирландия, Франция. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются представители наемных работников и работодателя. Указанные советы имеют очень широкие полномочия, включая, например, решение вопросов изменения численности и структуры штатов, продолжительности рабочего времени и условий труда. Работодатель обязан проконсультироваться с таким представительским органом, иначе его решения могут быть аннулированы судом <12>. ——————————— <12> Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов / Сост., отв. ред. Н. А. Муцинов. М.: Изд-во УДН, 1985. 120 с.
Таким образом, в международной практике структуры представительства работников создаются с целью органичного взаимодействия и представления интересов наемных работников на всех уровнях социального партнерства. Кроме того, как считают западные экономисты, возможность участия работников в управлении компаниями является одним из стимулов трудовой мотивации и активности людей и, как следствие, повышения его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, необходимо привлечь работников к управлению организацией, предоставить им право голоса при решении ряда проблем. Вся суть процветания организации — в мотивации людей» <13>. ——————————— <13> Андреев В. Б. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. N 10. С. 45 — 48.
Что же касается участия работников в управлении корпоративными предприятиями (например, акционерными обществами) в Украине, то прежде всего следует обратить внимание на некоторые особенности, связанные с самим созданием данных обществ. Так, создание большинства акционерных обществ было связано с приватизационными процессами, которые происходили в нашей стране в начале 1990-х годов. В условиях огромной «распыленности» акционерного капитала работники стали владельцами незначительного количества акций, и поэтому влиять на решения общего собрания акционеров они не имели возможности <14>. Работников — мелких акционеров нередко стали называть «пассивными акционерами» в связи с их некомпетентностью и большой зависимостью от руководителей предприятия, заинтересованностью в сохранении рабочих мест и в регулярном получении заработной платы <15>. Кроме того, в соответствии со ст. 10 Закона Украины «О хозяйственных обществах» акционеры имеют право на участие в управлении и распределении прибыли общества. Данные вопросы решаются на общем собрании акционеров, но, как показывает практика, около 85% акционерных обществ осуществляет свою деятельность с нарушением законодательства, в том числе и прав акционеров <16>. Причинами таких нарушений является то, что руководители, нередко являясь владельцами контрольного пакета акций, практически единолично руководят обществом, не учитывая мнения мелких акционеров, а сама процедура созыва общего собрания достаточно усложнена. А для того, чтобы более эффективно были защищены права мелких акционеров и работников, не имеющих акций, по нашему мнению, в акционерных обществах следует создать такой орган, который представлял бы интересы всех категорий работников — и мелких акционеров, и работников, не имеющих акций. Например, это могут быть производственные советы, включающие в себя пропорциональное представительство работающих акционеров и наемных работников. При этом возможность создания данного представительского органа необходимо закрепить на законодательном уровне, на локальном же уровне следует предусматривать права, обязанности, количественный и качественный его состав, а также гарантии для работников, которые в него входят. При этом считаем возможным предоставить работникам право представительства в иных органах управления обществом, помимо специальных органов представительства, или путем вхождения органов представительства работников в другие органы управления (например, в общее собрание акционеров, правление). ——————————— <14> Чечетов М., Мендрул О. Корпоративне управлiння в умовах економiчноi трансформацii // Економiка Украiни. 2001. N 4. С. 11 — 15. <15> Толстой Ю. К. К теории правоотношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1959. 227 с. <16> Урядовий курер. 2003. 26 березня.
Существование такого представительства, по нашему мнению, позволит привлечь всех работников акционерных обществ к управлению и тем самым будет содействовать внедрению принципов социального партнерства, а следовательно, и достижению социального мира.
