В апреле 2010 г. Президиум группы ОНЭКСИМ и председатель комитета по рынку труда и кадровым стратегиям Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) М. Прохоров представил позицию работодателей по стратегическим задачам управления персоналом. Ключевая тема — проблема увеличения производительности труда (по этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза).
Что же сдерживает ее рост, по мнению М. Прохорова?
1. Нормы, регулирующие рабочее время.
2. Сроки увольнения работников.
3. «Зарегулированность» переводов на другую работу.
4. Правовые ограничения для применения гибких форм занятости.
Согласен ли с высказанными замечаниями В. Г. Сойфер?
Да, говорит он. Трудовое право не заняло принципиальной позиции в вопросе ускорения ратификации важнейших Конвенций МОТ, регламентирующих трудовые отношения применительно к рыночной экономике, учитывающих решение вопросов организации труда и управления персоналом в кризисных ситуациях (Конвенции N N 158, 177, 181 и др.).
На фоне развития малых предприятий, присутствия предпринимательских рисков, возрастания миграции работников и других объективных факторов, нарушающих основы существования стабильного трудового правоотношения, сохраняется концепция преимущества бессрочных трудовых договоров. Также без изменений остается традиционная зависимость размера заработной платы от стажа работы, продолжает функционировать «временный» институт совместительства, разделивший трудовую деятельность работника на основную и дополнительную работу. Поэтому наивно связывать замену формы правового регулирования трудовых отношений только с уходом от уплаты налогов и стремлением обогащения работодателя. Как и чем, например, объяснить работу людей по устной договоренности, без заключения каких-либо договоров? Ведь, по данным социологов, доля таких работников составляет 20 — 25%, а в сфере малого и среднего бизнеса достигает 75%.
Нельзя не согласиться с РСПП, выступающим за более продуктивное использование трудового договора в части расширения существующих рамок использования рабочего времени. В частности, его недельной нормы. Хотя это вызвало негативную реакцию со стороны профсоюзных органов и ряда ученых, речь шла не о механическом увеличении рабочей недели с 40 до 60 часов (как было представлено в прессе), а об изменении существующего порядка правового регулирования организации сверхурочных работ в сторону их индивидуального применения на основании трудового соглашения.
Примечание. В случае если работники всегда будут получать удвоенный тариф, но при этом работать сверхурочно не 120, а 250 часов в год или трудиться не 40, а 60 часов в неделю с повышенной оплатой дополнительных часов, поправка становится вполне оправданной.
Пример из практики. Приглашенные на предприятия Башкирии иностранные работники (гастарбайтеры) пытались объявить забастовку по причине отказа работодателя предоставить им работу в течение всего светового дня, то есть за пределами установленной законом продолжительности рабочего времени. Ведь для них совместительство, равно как и объем сверхурочных работ, ограничено. Интересы людей, приезжающих в Россию «на заработки», не всегда совпадают с «разрешительной системой» трудового законодательства. Поскольку ТК не допускает увеличения продолжительности рабочего дня (недели), управлять работой иностранцев работодателю пришлось с помощью гражданско-правового договора.
Примечание. Основной причиной привлечения работодателем гражданско-правового метода к регулированию трудовых отношений является уход от жестких рамок применения рабочего времени.
Во многом проблема определяется зависимостью желаемого заработка от дополнительной работы. А потому оптимальному ее разрешению мог бы способствовать социально-правовой эксперимент по проведению и оплате сверхурочных работ с учетом реальных интересов работников и работодателей и современных видов компенсации (повышенный тариф, бонусы, соцпакет, дополнительные отпуска, страхование) — уверен В. Г. Сойфер. Такой эксперимент может быть организован с участием профсоюзов на ряде предприятий различной формы собственности, на конкретном производстве, в отдельной отрасли или регионе. Проблема сверхурочных работ и их оплаты является «вечной» для отечественного производства и трудового права, но пути ее разрешения остаются прежними, с запретительным, контрольно-надзорным уклоном, рождающим обходные маневры работодателей, проверки, штрафные санкции и пр.
Эксперимент мог бы ответить на вопрос: способен ли трудовой договор самостоятельно, без обязательной «подсказки», содержащейся в ст. 57 ТК РФ, полностью отразить (закрепить) взаимные интересы сторон по поводу содержания конкретной работы при наемном труде? Именно такую цель применительно к малому предприятию преследует Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», когда, будучи межотраслевым нормативным актом, в адрес других отраслей права закрепляет поиски упрощенного порядка нормативно-правового регулирования развития малого и среднего бизнеса.
Вполне логичной следует признать и позицию Минздравсоцразвития России, которое откликнулось на инициативу РСПП, говорит В. Г. Сойфер. По заявлению заместителя главы Министерства А. Сафонова, вопрос о комплексной проработке предложений по корректировке ТК назрел, и до конца года должны быть не только сформулированы, некие концепции трудового законодательства, но и завершена разработка законопроекта с использованием современных методов информирования, «с широкомасштабным обсуждением на форумах, на Российской трехсторонней комиссии с участием профсоюзов и работодателей».
Так, А. Сафонов обозначил следующие основные направления его изменения:
— корректировка условий применения режимов рабочего времени (ст. 92 ТК РФ и др.);
— снятие «бюрократических процедур» при оформлении сверхурочных работ и упрощение их применения, особенно на малых предприятиях;
— регулирование спорных вопросов, возникающих при определении понятия МРОТ и процедуры его применения;
— расширение перечня возможностей применения срочных трудовых договоров;
— расширение компенсаций и дополнительных отпусков работникам, за особые условия труда (лесное хозяйство и др.).
По мнению Министерства, новыми направлениями в регламентации трудовых отношений нормами ТК должны стать:
а) введение режимов дистанционной работы и нестационарных рабочих мест;
б) трудоправовая регламентация заемного труда;
в) введение профессиональных стандартов труда с последующим пересмотром тарифно-квалификационной системы;
г) включение в трудовой договор квалификационных требований (стандартов труда) при его заключении (оформлении на работу);
д) признание права работодателя удалять с рабочего места работника, находящегося в алкогольном опьянении, на основе непосредственного применения алкотестера;
е) введение экономической (материальной) ответственности работодателя за уклонение от уплаты взносов в социальные фонды (социальные взносы) при оформлении работника по гражданско-правовому договору взамен трудового.
Трудовое право России оказалось неподготовленным к восприятию феномена заемного труда, прежде всего теоретически, уверен В. Сойфер. Развернувшиеся в трудовом праве дискуссии по поводу его применения порой приобретают крайний характер: от необходимости легитимировать заемный труд, приняв для этого специальный федеральный закон, предварительно ратифицировав Конвенцию МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), до откровенного заявления о «недопустимости сдачи работника в аренду» и утверждения о неприемлемости такого труда на территории России.
В силу своего надстроечного характера трудовое право (наука и законодательство) призвано откликнуться на объективные потребности экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль трудового права. Эффект в правовом обеспечении нового вида занятости, каким является заемный труд, как раз и состоит в разработке и внедрении такого способа правового регулирования, при котором ни один из участников «треугольника» не был бы ущемлен в своих правах на любой стадии движения трудового правоотношения, уверен он. Ведь правосубъектность каждой из сторон трехсторонней модели трудового правоотношения давно известна науке трудового права.
Примечание. Неразумно не использовать такую «счастливую случайность», как корректировка ТК, чтобы не устранить иные изъяны в правовом регулировании труда.
Уже имеются определенный опыт управления трудом «заемных» работников, равно как и практика функционирования частных агентств занятости.
Введение профессиональных стандартов труда приближает нас к корректировке правового института заработной платы в направлении перехода от тарифно-окладной системы к правовому обеспечению часовой оплаты труда, которую давно рекомендовала к внедрению Ассамблея ООН. Необходимо также рассмотреть вопрос дополнения ТК статьей о разрешении индивидуальных трудовых споров в третейском суде, что соответствовало бы реформированию судебной системы и отвечало бы принципам формирующегося гражданского общества, убежден В. Сойфер.
Кроме прочего, практика также диктует необходимость законодательного отражения статуса и места социального пакета (соцпакета) в системе трудоправовых взаимоотношений сторон. Существующий сегодня порядок предоставления работодателем соцпакета, изменения его содержания и отмены противоречив. Неясны и пределы требований работника к его получению и содержанию при изменении на предприятии экономической ситуации, в случаях нарушения работником трудовой дисциплины, при отказе третьих лиц и др.
Законодательно следует решить вопрос о более широком участии ТК в регламентации труда иностранных работников. Одной отсылки на этот счет, содержащейся в ст. 11 ТК РФ, явно недостаточно. Ученые, практические работники, органы миграционной службы МВД выступают за более четкий регламент правового регулирования особенностей труда иностранных работников.
Наконец, открывается реальная перспектива привести нормы ТК, регламентирующие право работников на забастовку, в соответствие с положениями Конституции РФ и международными актами: Конвенцией МОТ N 87 (ст. 3), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8), Европейской социальной хартией (ст. 6) и др. Следует отметить, что это обстоятельство уже было отмечено Комиссией экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ, к компетенции которой относятся изучение докладов Правительства о применении этих источников и устранение несоответствия национального законодательства требованиям международных актов. Комитет неоднократно выносил рекомендации о приведении положений законодательства РФ в части требований к объявлению и проведению забастовок в соответствие с Конвенцией МОТ N 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР еще в 1956 г.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не решили главную проблему — снятие формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, ст. 410 ТК РФ была дополнена требованием: если забастовка не была начата в срок, определенный решением о ее объявлении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 401 ТК РФ, то есть организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию — к повторной длительной примирительной процедуре.
Примечание. Сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная ТК РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций в сфере социально-трудовых отношений.
Объявление забастовки без учета споров, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной она признается также при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые, стремясь к быстрому обогащению, манипулируют заработной платой, задерживая ее выплату, экономят средства на охрану труда, сокращают расходы на социально-бытовые нужды работников.
Законодатель до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Поэтому статьи ТК РФ сформулированы так, что инициаторов забастовки всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог и другие формы протеста, уже выходящие за рамки цивилизованного разрешения трудового спора.
Пример из практики. В Североуральске Свердловской области 74 горняка акционерного общества «СУБР» объявили голодовку из-за того, что их требования не были своевременно рассмотрены и выполнены работодателем, а причиной отказа 107 шахтеров выйти на поверхность стало недовольство размером заработной платы, которую они требовали увеличить на 40 процентов.
В плане либерализации законодательства о забастовках и его развитии уместно также рассмотреть возможность признания забастовок солидарности. Стачки солидарности разрешены законодательством Франции, Испании, Италии, Швейцарии, Бельгии. В Швеции и Германии в определенных случаях допускаются даже политические забастовки. Нормы международного права и практика зарубежных государств свидетельствуют, что забастовки солидарности способствуют сплоченности коллектива работников, достижению социального равенства, признанию профсоюзов, решению иных вопросов экономической и социальной жизни трудовых коллективов, что находится в ключе формирующегося в России гражданского общества, убежден В. Сойфер.
