ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ В РЕД. ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА ОТ 30.06.2006 Г. N 90-ФЗ
Л. Н. АНИСИМОВ
Анисимов Л. Н., профессор, зав. кафедрой юриспруденции Московского института международных экономических отношений, заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции.
Следует отметить, что из общих правил правового регулирования трудовых отношений трудовым договором сделаны определенные исключения. В частности, установлены нормы, с одной стороны, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам трудовых отношений, и, с другой — предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Эти отступления могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установление особого режима трудовой деятельности и отдыха и т. д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников. Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудовых отношений. Нормы ТК РФ и иных федеральных законов, устанавливающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, заменяют общие нормы трудового законодательства по тем же вопросам. При этом действует принцип — наличие особой нормы исключает применение общей. Особенности регулирования труда с учетом нового Трудового кодекса РФ можно классифицировать: — в зависимости от субъектов трудового отношения (для лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет); — с учетом специфики трудовой функции работника (для руководителей организаций, членов коллективного исполнительного органа работодателя); — с учетом характера работы и условий ее выполнения (для лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, совместителей, сезонных работников, надомников и др.); — по признаку специфических условий местности, в которых работник выполняет свои трудовые обязанности (в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях); — с учетом условий труда в отдельных отраслях (для педагогических работников, медицинских и творческих работников и др.). Статья 252 ТК РФ (в новой редакции) закрепляет основания и порядок установления особенностей регулирования труда <1> в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, а также по другим основаниям. Также особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом не допускается установление таких особенностей регулирования труда, которые приводили бы к ограничению прав, снижению уровня гарантий работникам, а также повышению их дисциплинарной и материальной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. ——————————— <1> См. также: Гайдукова Л. Н. Указ. соч. С. 74 — 86; Трудовой кодекс с комментариями к изменениям от 30.06.2006 / Под ред. Ю. А. Васиной. М., 2006. С. 296 — 350.
Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Изменен порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней. Оплату труда следует производить по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней. Указанные изменения повышают гарантии работникам при переводе на более высокооплачиваемую работу (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). В ст. 255 ТК РФ понятие «медицинское заключение» заменено на «листок временной нетрудоспособности, выданный в установленном порядке». В новой редакции ст. 255 ТК РФ «Отпуска по беременности и родам» гласит: «Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов». Согласно ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка работающим женщинам должны предоставляться каждые 3 часа, независимо от того, является ли их работа непрерывной. В соответствии со ст. 259 ТК РФ введены дополнительные гарантии матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Их направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Внесены существенные изменения в ст. 261 ТК РФ («Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора»). Ее содержание состоит в следующем. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Новая редакция статьи устраняет ранее имевшие место неточности и подробно регламентирует возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в период ее беременности. Изменения в ст. 262 ТК РФ касаются предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности. Изменения направлены на приведение Трудового кодекса РФ в соответствие с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов Российской Федерации», так как согласно ст. 1 указанного Закона в зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория «ребенок-инвалид». Статья 263 ТК РФ устанавливает правила предоставления дополнительных отпусков без сохранения заработной платы работникам, имеющих двух или более детей в возрасте до 14 лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Указанные отпуска работодатель обязан предоставить по письменному заявлению работника в порядке, установленном коллективным договором.
Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций
Новеллы к этой главе направлены на реализацию Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П «По делу о проверке конституционности пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». К примеру, дополнена ст. 279 ТК РФ, которая устанавливала право руководителя на получение компенсации в случае его увольнения по инициативе собственника при отсутствии вины руководителя, но которая не учитывала минимальный размер компенсации, дополнена словами «но не ниже трехкратного среднего месячного заработка». Наряду с этим ст. 278 ТК РФ, устанавливающая дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, дополняется измененным пунктом вторым относительно прекращения трудового договора с руководителем унитарного предприятия. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия, органом в порядке, установленном Правительством РФ.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
Статья 282 ТК РФ дается в уточненной редакции. В трудовом договоре должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Значительно расширена ст. 284 ТК РФ «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству». Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или ч. 4 ст. 73 Трудового кодекса РФ. Изменения направлены на более свободное распределение совместителями своего рабочего времени. Совместителю разрешено в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обязанностей, работать по совместительству полный рабочий день (смену). Продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, изменен подход к ограничению работы по совместительству, оно становится менее жестким. Если ранее ограничение было установлено понедельное: не более 16 часов в неделю (т. е. 0,4 ставки в месяц), то теперь, как мы уже отметили, установлено ограничение в течение месяца и не более половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Следовательно, изменяются и расчеты совместителями: новая редакция ст. 284 ТК РФ позволяет начислять зарплату совместителю по половинной ставке, так как нет ограничений по количеству часов в неделю. В ст. 288 ТК РФ внесена поправка, согласно которой прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, служит основанием для расторжения договора с работником-совместителем только в том случае, если трудовой договор с ним был заключен на неопределенный срок, о чем работодатель предупреждает соответствующего совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
Внесенные поправки в эту главу направлены на расширение возможностей заключения срочных трудовых договоров на сезонные работы: — во-первых, снимается в принципе ограничение на «сезон» продолжительностью не более шести месяцев посредством добавления слова «как правило» в часть первую ст. 293 ТК РФ; — во-вторых, перечни видов работ, относимых к сезонным, их максимальная продолжительность, а также случаи, когда эти работы проводятся в течение периода, превышающего шесть месяцев, теперь утверждаются сторонами социального партнерства, соглашениями, а не Правительством РФ. Из ст. 294 ТК РФ исключено положение о том, что при приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель, поскольку аналогичная норма теперь включена в ст. 70 ТК РФ, регулирующую испытание при приеме на работу. Указанная в ст. 295 ТК РФ продолжительность оплачиваемого отпуска работникам, занятым на сезонных работах, определена из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы. Ранее было установлено 2 календарных дня.
Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
В ст. 297 ТК РФ указывается, что вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение их к месту постоянного проживания. Часть 2 указанной статьи дополнена положением о том, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы не только от места нахождения работодателя, но также от места жительства работника. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если ранее предполагалось, что рабочие в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, то внесенные изменения предоставили работодателю возможность размещать работников в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях или иных жилых помещениях. В ст. 299 ТК РФ установлено, что вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. Предусмотрено в исключительных случаях на отдельных объектах увеличение работодателем продолжительности вахты до трех месяцев с учетом мнения первичной профсоюзной организации. Изменения, внесенные в ст. 302 ТК РФ, касаются установления надбавки за вахтовый метод работы. Если ранее надбавка за вахтовый метод работы выплачивалась в размере, установленном работодателем, то в соответствии с новой редакцией рассматриваемой статьи размер надбавки должен определяться коллективным договором или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации. В трудовой стаж, дающий право работникам, выезжающим для выполнения трудовой функции в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в указанных районах или местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиком работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выполняющим работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и постоянно там проживающим, устанавливаются в соответствии с законоположениями главы 50 ТК РФ. Оплата работникам за нахождение в пути в условиях вахтового метода производится за каждый день.
Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц
Кодекс дополняется положениями, определяющими правовой статус работодателей — физических лиц. Заключение трудовых договоров гражданами (физическими лицами) в качестве работодателя по достижении 18-летнего возраста либо со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые несут дополнительную материальную ответственность по обязательствам, вытекающим из таких трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Работодатели — физические лица могут заключать трудовые договоры с работниками: — с целью осуществления предпринимательской деятельности без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели); — для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. При этом обязанность регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления сохраняется только для работодателей — физических лиц, нанимающих работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Регистрация трудового договора осуществляется по месту жительства (регистрации) работодателя. В случае смерти работодателя — физического лица, либо отсутствия его и сведений о нем, либо в иных ситуациях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и произвести работодателю регистрацию прекращения трудового договора, работник наделяется правом в течение одного месяца обратиться в соответствующий орган местного самоуправления для регистрации прекращения трудового договора. Работодатели — физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), обязаны вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Кодексом и иными нормативными правовыми актами.
Особенности регулирования труда надомников
Статья 310 ТК РФ регулирует труд надомников и позволяет выполнять работу по трудовому договору при участии членов семьи надомника, но при этом трудовые отношения между указанными членами семьи и работодателем не возникают. Такое изменение носит позитивный характер, поскольку объективно невозможно проконтролировать, кем и в каком объеме выполняется работа, порученная надомнику. Рассматриваемая новелла призвана оберегать интересы работодателя и в той возможной ситуации, когда члены семьи надомника могли бы обратиться в суд с иском об установлении юридического факта трудовых отношений с ними на основании фактического допуска к работе.
Особенности труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Отметим две поправки, внесенные в указанную главу. Статья 325 ТК РФ (в редакции Федерального закона N 122-ФЗ) дополняется положением о том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размеры, условия и порядок компенсации работникам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации, коллективным договором, трудовым договором. Аналогичное дополнение внесено в ст. 326 ТК РФ относительно определения размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, не относящихся к бюджетной сфере. Порядок выплаты выходного пособия и сохранения заработной платы на период трудоустройства работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, приводится в соответствии с общим порядком, установленным ст. 178 ТК РФ. При этом максимальная продолжительность (6 месяцев) и размер (средний заработок) выплат сохраняются, но выплаты в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения осуществляются по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).
Особенности регулирования труда работников транспорта
Следует обратить внимание на следующую поправку, внесенную в законоположение, касающееся регулирования труда работников транспорта. Ее суть заключается в том, что согласно ч. 1 ст. 329 ТК РФ запрещается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств работникам, труд которых связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Ранее таким работникам запрещалось работать на любых условиях за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств.
Особенности регулирования труда педагогических работников
Уточнены положения ч. 2 ст. 331 ТК РФ, устанавливающей ограничения для занятия педагогической деятельностью. В новой редакции эта норма содержит следующий перечень обстоятельств, наличие которых препятствует занятию лицам педагогической деятельностью: — наличие приговора суда о лишении права заниматься педагогической деятельностью; — наличие неснятой или непогашенной судимости за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; — недееспособность, признанная в установленном федеральным законом порядке; — наличие заболеваний, предусмотренных перечнем, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в области образования. Мы приводим содержание существенно измененной ст. 332 ТК РФ («Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений»). Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы учебного совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Не проводится конкурс на замещение: — должностей декана факультета и заведующего кафедрой; — должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; — должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желание участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 4 ст. 336 Трудового кодекса РФ. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений. В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет. С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет. Таким образом, изменено название и содержание ст. 332 ТК РФ. Утратило силу положение о замещение всех научно-педагогических работников в высшем учебном заведении по срочному трудовому договору. Новая редакция статьи предполагает возможность заключения как трудовых договоров на неопределенный срок, так и срочных трудовых договоров. При этом конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по бессрочному трудовому договору, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желание участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ. Из ст. 333 ТК РФ «Продолжительность рабочего времени педагогических работников» исключена норма, которая гласила: «Педагогическим работникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности». В то же время исключение этого предложения вовсе не означает запрета на такое совместительство, поскольку эту поправку следует соотносить с отменой положений ст. 98 ТК РФ, которая как раз и устанавливала, что работа по совместительству в той же организации могла иметь место только по иной профессии или должности. Внесены изменения в ст. 336 ТК РФ, определяющую дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. В качестве самостоятельного основания предусматривается истечение срока, на который он был избран по конкурсу, неизбрание на должность по конкурсу. Также уточняется формулировка, содержащаяся в п. 3 ст. 336 ТК РФ. В соответствии с поправкой основанием для прекращения трудового договора считается достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности, а не возраст шестидесяти пяти лет.
Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей
В ст. 339 ТК РФ «Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей», в частности предусматривается, что минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Особенности регулирования труда других категорий работников
В новой редакции изложена ст. 351 ТК РФ. В соответствии с этой статьей особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, в частности особенности регулирования рабочего времени и вре мени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со ст. 252 ТК РФ устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных ст. ст. 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ, также трудовыми договорами.
