О. А. Парягина, доцент кафедры гражданского права Юридического института Иркутского государственного университета, кандидат юридических наук.
В России и европейских странах бывшего социалистического содружества проблемы массового увольнения работников по инициативе работодателя обусловлены активизировавшимися в рыночной экономике процессами ликвидации, реорганизации организаций, реконструкции и технического перевооружения производства. В случаях ликвидации организаций, реализации предпринимателями (работодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избыточной рабочей силы государства — члены МОТ должны принимать меры по обеспечению права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудничества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей работников. В большинстве стран массовые увольнения работников по экономическим, организационным, технологическим причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И. Я. Киселева, исключение составляют ФРГ и Израиль, где коллективные увольнения рассматриваются как автоматическая сумма (кумуляция) индивидуальных увольнений <1>. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законодательство о коллективных увольнениях применяется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской Республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновременных увольнений может быть даже ниже этого порога <2>. В США вопросы коллективных увольнений регулируются в основном коллективными договорами. ——————————— <1> Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 144. <2> Вишневская Н. Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой экономикой // Труд за рубежом. 2002. N 1. С. 100.
Пик массовых увольнений работников в постсоветской России пришелся на 1993 — 1998 гг., когда вследствие падения производства в период экономического кризиса, изменения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства тысячи предприятий были ликвидированы, существенно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало организаций, особенно крупных корпораций, реализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая таким образом и проблему повышения заработной платы персонала. Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» <3> и несколько устаревшее Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99 <4>. Наряду со специальными нормами и рядом указанных иных правовых актов должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками применяются при осуществлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными. ——————————— <3> В ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ // СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3696; N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (часть I). Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160, 167; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 10. Далее — Закон о занятости населения. <4> СЗ РФ. 1993. N 7. Ст. 564.
Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам социального партнерства, особенно коллективным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. Так, стороны Федерального отраслевого соглашения по организациям печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации на 2004 — 2006 гг. договорились, что к массовому высвобождению работников относится увольнение в учреждении 10 и более человек <5>. При отсутствии отраслевого и (или) территориального социально-партнерского регулирования применяются показатели массового увольнения, предусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В социально-партнерских соглашениях большое значение придается осуществлению мониторинга за состоянием рынка труда, обеспечению оптимального уровня занятости в организациях. Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений. ——————————— <5> http://www. fapmc. ru
Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отражающие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не носящих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массовых увольнений и социальной поддержке работников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соответствовать финансово-экономическому положению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффективность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т. д. Несмотря на социально-экономическую значимость, в том числе в плане обеспечения благоприятного психологического климата в организации, формирования ее положительного имиджа, коллективные договоры охватывают не все организации, особенно в сфере торговли, общественного питания. Не получили должного распространения социальные планы организаций, разработка которых (прежде всего по вопросам занятости) предусмотрена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 — 2007 годы <6>. ——————————— <6> Бюллетень трудового и социального законодательства. 2005. N 3.
Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ограничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные трудовые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление рабочего места, работа на дому и др.). Содействуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организациях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаночничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с другими организациями. Не отвечают законодательству включаемые до сих пор в коллективные договоры условия о предоставлении работникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (более 3 тыс. в 50 странах) — другая грань аутсорсинга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате <7>. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регулирования этого вида атипичной занятости. ——————————— <7> Уэбстер Ф. Теории информационного общества. М., 2004. С. 103 — 104.
Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. В Израиле, например, согласно общей практике в каждом случае коллективных увольнений работодатель обязан провести предварительные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка увольняемых сотрудников <8>. В Германии это право имеет представительный орган работников (совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены лица, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; инвалиды; лица, отбывающие обязательный срок службы в армии, а также члены совета предприятия и других представительных органов трудящихся <9>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья Черняевой Д. В. «Трудовое право Израиля» включена в информационный банк согласно публикации — «Трудовое право», 2006, NN 7, 8). —————————————————————— <8> Черняева Д. В. Трудовое право Израиля // Труд за рубежом. 2005. N 4. С. 106 — 107. <9> Силин А. А. Правовые аспекты сокращения численности или штата работников на предприятиях Запада и России в условиях рыночной экономики (сравнительный анализ) // Труд за рубежом. 1995. N 3. С. 43.
Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем массовом увольнении работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг оснований для письменного уведомления профсоюзов работодателем определен более широко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсоюзы о ликвидации организации, ее подразделений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организации, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12) <10>. В целях повышения уровня защиты прав и интересов работников следовало бы аналогичные положения включить в ТК РФ. ——————————— <10> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029, 3033; 2003. N 27. Ст. 2700; 2004. N 27. Ст. 2711; 2005. N 19. Ст. 1752. Далее — Закон о профсоюзах.
Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экспертизу полученных от работодателей материалов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов социальной поддержки (фондов солидарности) работников, осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в области занятости. Так, профсоюз может проконтролировать соблюдение гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери. В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обязан согласовать увольнение каждого работника с государственной службой занятости, является Норвегия. Обойти это правило норвежские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнительных затрат <11>. Во Франции до 1987 г. при любом увольнении, индивидуальном или коллективном, по экономическим причинам или в связи со структурными изменениями (за исключением случаев банкротства или ликвидации имущества) требовалось разрешение компетентных административных органов. Практика показала, что при требовании множества согласований процедура увольнения затягивается. В последние годы за рубежом происходит либерализация законодательства о защите занятости, чтобы устранением излишних ограничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников. ——————————— <11> Вишневская Н. Т. Указ. соч. С. 97.
В Российской Федерации работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата, которое может привести к массовому увольнению работников, должен предоставить информацию по установленной форме в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а о каждом конкретном работнике — не позднее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения). На этом этапе органы службы занятости могут предоставить кандидатам на увольнение информацию о вакантных рабочих местах, ознакомить их с законодательством о занятости населения, организовать консультации по профориентации, переподготовке, переобучению, созданию собственного дела, оказать содействие в трудоустройстве, организовать консультации психолога. Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут приниматься программы, заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения, источники их финансирования. Обязательное заключение принятых в некоторых восточноевропейских странах, например в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольнений работников <12> не предусмотрено. ——————————— <12> Фарберова Э. Н. Формы и методы социальной защиты работников в связи с банкротством предприятий: из опыта восточноевропейских стран // Труд за рубежом. 1994. N 1. С. 66.
В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах Российской Федерации. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей работников, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления при осуществлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнений работников. Так, в связи с ликвидацией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского областного координационного комитета содействия занятости было разработано соглашение между администрацией ОАО «Востсибуголь», Черемховским городским муниципальным образованием, Теркомом профсоюза угольщиков и Черемховским городским центром занятости населения о мероприятиях по содействию занятости и социальной поддержке увольняемых работников. В результате успешной реализации соглашения из 828 работников, состоящих в списке на увольнение, в качестве безработных были зарегистрированы 102 человека. По сравнению с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения Закон о занятости населения в действующей редакции не предусматривает права органов исполнительной власти, органов местного самоуправления принимать решения по предложению профсоюзов о приостановлении массового увольнения или о поэтапном увольнении работников. Это расширяет предпринимательскую свободу и усиливает социальную ответственность работодателей за решение кадровых вопросов. Значительный опыт высвобождения персонала в условиях реструктуризации накоплен в крупных российских корпорациях. Этот опыт обобщен аналитическим центром «Эксперт» и содержит немало положительного <13>. Так, в компании «Илим Палп», чтобы предотвратить закрытие предприятий и увольнение 2 тыс. человек, нацелены на сопряженную с большими финансовыми затратами модернизацию не отвечающего экологическим стандартам производства. Защите занятости и вместе с тем экономических интересов работодателей эффективно служит перепрофилирование отдельных производств, цехов, участков на выпуск продукции и товаров, оказание услуг с учетом конъюнктуры рынка. ——————————— <13> См.: Социальные технологии российских корпораций / Под ред. А. Шмарова. М., 2005. С. 24 — 26 и др.
Социальные партнеры вправе заключить или внести изменения и дополнения в коллективный договор, предусмотреть порядок профессиональной подготовки и переподготовки работников, повышенные по сравнению с законодательством размеры выходного пособия, первоочередное трудоустройство в организацию уволенных работников при появлении вакансий, право работников пользоваться детскими дошкольными учреждениями после увольнения и др. Следует заметить, что в Западной Европе государство предоставляет финансовую помощь в сфере занятости как государственным, так и частным предприятиям. Это могут быть выравнивающие надбавки (при разнице в оплате труда на прежнем и новом рабочем месте), субсидии, компенсации при переобучении работников <14>. Предусматриваются льготы в области налоговой и кредитной политики для работодателей, содействующих занятости, создающих или сохраняющих рабочие места. ——————————— <14> Шестакова Е. Е. Мировой опыт трудоустройства квалифицированных работников и его использование в странах Центральной и Восточной Европы // Труд за рубежом. 1994. N 3. С. 125.
Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работников сохраняет норму о том, что региональные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возмещаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов. Профессиональное обучение в России незанятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций <15>. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников (п. 1 ст. 25 Закона о занятости населения). С 1 января 2005 г. утратил силу п. 3 ст. 26 данного Закона о том, что при необходимости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости, а также на организацию обучения принятых на работу граждан, высвобожденных из других организаций. ——————————— <15> Пункт 35 Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения. Утв. Постановлением Минтруда и социального развития РФ N 3 и Минобразования РФ N 1 от 13 января 2000 г. // Бюллетень Минтруда и социального развития РФ. 2000. N 3.
Подобно законодательству большинства стран, в России прямо не предусмотрено право работников на профессиональную подготовку, переобучение, повышение квалификации при коллективных увольнениях. Безработные граждане реализуют указанное право на условиях, установленных в ст. 9, 23 Закона о занятости населения. Для сравнения, в Болгарии работники, высвобождаемые в результате концентрации и специализации производства, модернизации и реконструкции производственных мощностей, внедрения прогрессивных методов организации производства, труда и управления, имеют право на профессиональное обучение, если им не может быть предоставлена другая работа по специальности. Переобучение производится соответствующими министерствами, ведомствами, общинами, работодателями <16>. ——————————— <16> Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э. Б. Френкель. М., 2002. С. 271.
В соответствии со ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Целесообразность профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, а ее формы, перечень необходимых профессий и специальностей устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 196 ТК РФ). Работодатели с участием представительных органов работников разрабатывают ежегодные учебные планы или разделы социальных планов по вопросам переобучения и профессиональной подготовки высвобождаемых работников. Залогом эффективной деятельности организаций является опережающее обучение, постоянное повышение квалификации работников. В компании «Норильский никель», например, работники имеют возможность обучаться по 250 рабочим профессиям, по 30 направлениям проводится повышение квалификации. На базе центра подготовки персонала ежегодно проходят обучение, переподготовку и повышение квалификации 7,5 тыс. рабочих и 6 тыс. инженерно-технических работников, а с учетом непосредственно обучаемых на производстве — 26 тыс. человек. Во многих соглашениях и колдоговорах в общей форме говорится о создании условий для профессиональной подготовки и переподготовки работающих. Встречаются в актах социального партнерства и недействительные условия. Так, дискриминирующий характер носит положение соглашения, заключенного в ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз» с участием Иркутского областного комитета профсоюза работников лесной промышленности, о проведении обучения «членов профсоюзов», привлекая специалистов компании. Одним из средств по обеспечению занятости увольняемых работников является вовлечение их в предпринимательскую деятельность. В Польше, например, лицам, уведомленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела <17>. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудоустройства среди интеллигенции и квалифицированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса <18>. В России органы службы занятости оказывают финансовую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности <19>. ——————————— <17> Фарберова Э. Н. Указ. соч. С. 68. <18> Шестакова Е. Е. Указ. соч. С. 122, 124. <19> В случаях, предусмотренных законодательством, органы государственной службы занятости производят финансирование обучения основам предпринимательской деятельности отдельных категорий незанятого населения. См.: Положение об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности. Утв. Приказом Федеральной службы занятости РФ от 18 апреля 1996 г. N 93 // Российские вести. 1996. 19 июня.
Привлекает внимание программа развития малого бизнеса компании «СУАЛ». Она предусматривает создание предприятий сферы обслуживания (химчистки, парикмахерские, ремонтные предприятия), а также поддержку предпринимателей, которые начинают работать над развитием городской инфраструктуры. Для этого организуются конкурсы бизнес-проектов, лучшие из которых реализуются при поддержке компании. В нефтяной компании «ТНК-ВР» настроены менее оптимистично и считают, что в целом механизмы переобучения работают только в промышленных регионах. Нефтяник, как правило, не будет работать в сельском хозяйстве. Безуспешными оказались также усилия компании научить высвобождаемых работников методам создания и ведения малого бизнеса: «человека нельзя назначить предпринимателем». Новым инструментом решения проблем занятости и иных социально-экономических проблем становится частно-государственное партнерство. Оно основано на соглашениях о партнерстве, заключаемых организациями с органами власти субъектов Российской Федерации, муниципалитетами. Посредством частно-государственного партнерства осуществляются программы и проекты в сфере образования, здравоохранения, дорожного хозяйства и т. д. Социальные проекты реализуются предпринимателями как в порядке благотворительности, так и на взаимовыгодной с партнерами основе. Например, муниципалитет обязуется принять на баланс ряд объектов организации, оформить акты БТИ и т. д. В Социальной хартии российского бизнеса, одобренной на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), подчеркнуто, что принятие социальных обязательств российским деловым сообществом и отдельными компаниями — не альтруизм и не выкуп «социальной лицензии» на коммерческую деятельность. Социальная ответственность бизнеса может и обязана быть полезной для долгосрочного успеха самих компаний в той же мере, что и для общества в целом <20>. ——————————— <20> Социальная хартия российского бизнеса // Человек и труд. 2005. N 1. С. 45.
Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проектов в сфере занятости. Они предпочитают работать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предпринимателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, полученные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или выступают посредниками между «СУЭК» и предпринимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разреза в Читинской области компания «СУЭК» перечислила муниципалитету 2 млн. руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объектов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполняет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уволенных работников разреза. По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольнениях в основном возлагается на государственные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодательство вносились поправки об упрощении процедуры увольнения, сокращении сроков предварительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым выходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии <21>. ——————————— <21> Подшибякина Н. Д., Цысина Г. А. Социально-трудовые отношения в странах Центральной и Юго-Восточной Европы // Труд за рубежом. 2006. N 2. С. 43 — 44.
Более благоприятная динамика показателей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демографических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Развитие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной ответственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызывает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследовании вопросы о перспективах развития и правового регулирования частно-государственного партнерства и его соотношении с социальным партнерством в сфере труда. На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения общего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторжении трудового договора по п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и равной квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается по признаку социального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В законодательстве не дано понятие квалификации, и в правоприменении ее уровень зависит, в частности, от трудового стажа работника и определяется в каждом случае индивидуально. Следует учитывать, что за рубежом при решении вопроса о сохранении трудовых отношений обычно отдают приоритет кадровым работникам. Стаж работы у данного работодателя принято считать показателем «верности» работника своему работодателю <22>. Ограничения на увольнение в зависимости от продолжительности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобритании при возникновении избыточной численности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит первым». Однако при этом недопустимо замаскированное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятельности, беременных женщин и т. п. <23> В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого работника («бампинг»), при котором каждый работник с более продолжительным стажем вытесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определенный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате технических изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному желанию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (инвалидность, болезнь и др.) <24>. ——————————— <22> Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 26. <23> Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование. С. 39, 150. <24> Киселев И. Я. Порядок коллективных увольнений: зарубежный опыт // Труд за рубежом. 1997. N 4. С. 63, 66.
Не соответствует законодательству распространенная отечественная практика увольнения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естестве нный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значительного выходного пособия («золотое рукопожатие») в случае досрочного выхода на пенсию, добровольного ухода пенсионеров с работы <25>. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работников на пенсию, применяемые в некоторых российских организациях. Работникам, достигшим пенсионного возраста, предлагаются разовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теряет право на эти выплаты (Череповецкий металлургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.). ——————————— <25> Силин А. А. Правовые аспекты сокращения численности или штата работников на предприятиях Запада и России в условиях рыночной экономики (сравнительный анализ). С. 48.
Практика ориентирована на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) <26>. При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени лояльности работника. Во избежание субъективизма решений необходимо создание комиссии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобритании, например, увольнение считается несправедливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности работников проявил фаворитизм (ст. 105 Закона о правах в области занятости 1996 г.) <27>. Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведению процедур массового увольнения работников частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутплейсмента, то есть психологической поддержки и содействия в обеспечении занятости. ——————————— <26> Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. <27> Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. С. 321.
Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности работодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, учитывают, предлагал ли работодатель все имеющиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения <28>. ——————————— <28> Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам Пермского областного суда за первое полугодие 2003 г.
В социально ориентированных организациях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обязан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипотечного кредитования, приобретения жилья. Расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза вследствие сокращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных законодательством, — коллективными договорами, соглашениями, требуется предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах). Так, увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответствие конвенциям МОТ. По своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению она направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника <29>. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата <30>. ——————————— <29> Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации // СЗ РФ. 2004. N 5. Ст. 404. <30> Пункт 5 Рекомендации МОТ от 23 июня 1971 г. N 143 «О защите представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» // Библиотечка «Российской газеты». 1999. N 22 — 23.
В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как производится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, среднего заработка за период трудоустройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работник вправе получить среднюю заработную плату за период трудоустройства, не превышающий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятости, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ <31>. Ныне установлено, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). ——————————— <31> Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации / Нуртдинова А. Ф., Шеломов Б. А., Коршунов Ю. Н. и др. М., 2003. С. 235.
То, что работник не трудоустроился в течение третьего — шестого месяца (в зависимости от территориального расположения организации), подтверждается справкой органа службы занятости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего заработка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомнения, поскольку не все виды занятости фиксируются в трудовой книжке, а органы службы занятости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса. В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотрено, что дополнительная компенсация выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагающихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисциплины, спешат применить основания расторжения трудового договора, связанные с виновным поведением работников. В период предупреждения работников о расторжении договора по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно производиться в полном соответствии с трудовым законодательством. Законодательство России не устанавливает особенностей рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала. В США, если работодатель объясняет коллективное увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных увольнениях работники не подлежат восстановлению на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере <32>. ——————————— <32> Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование. С. 158, 161.
На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прекращение деятельности, сокращение численности или штата работников, а также соблюдение установленного порядка их увольнения. В случае признания увольнения незаконным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отношений, тем более при массовом увольнении работников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.
