(Пресняков М. В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2007)
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: НОВЕЛЛЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 26 февраля 2007 года
М. В. ПРЕСНЯКОВ
Пресняков Михаил Вячеславович, доцент кафедры трудового, земельного и экологического права ПАСГ им. П. А. Столыпина.
Недавно принятый Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес изменения более чем в триста статей Трудового кодекса РФ. Наиболее серьезным изменениям подвергся институт трудового договора. Изменения, которые были внесены в трудовое законодательство, по характеру можно подразделить на несколько групп. Прежде всего, необходимо отметить значительные терминологические изменения и уточнения, которые, как правило, вполне обоснованны. Например, в нескольких нормах законодатель заменил выражение «под расписку» словами «под роспись». Это вполне понятное уточнение, поскольку понятие «расписка» имеет в гражданском праве вполне определенный смысл, совершенно не тождественный тому, как это слово употребляется в трудовом праве. Зачастую указанные терминологические изменения носят сквозной характер, пронизывая все содержание Трудового кодекса. В частности, почти во всех нормах законодатель теперь делает отсылку не к «законам и иным нормативным правовым актам», а к «трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права». Это также вполне обоснованное уточнение, поскольку трудовые и связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством и подзаконными актами, содержащими нормы трудового права. Вторая группа изменений связана с учетом судебной практики, сложившейся в ходе применения норм Трудового кодекса и, прежде всего, в связи с толкованием его норм высшими судебными инстанциями. В частности, в новой редакции ТК РФ были учтены практически все разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В ряде случаев изменения Трудового кодекса были обусловлены сложностью или даже невозможностью применения соответствующих норм. Так, например, в прежней редакции ст. 261 ТК РФ в числе прочих гарантий беременным женщинам устанавливала, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Более того, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В этой связи на практике было невозможно уволить женщину, принятую для замены временно отсутствующего работника в связи с выходом данного работника на работу, если у нее наступало состояние беременности. С другой стороны, нельзя было расторгнуть трудовой договор и с работником, за которым на это время сохранялось место работы. На практике (особенно в государственных организациях) нередко встречалась ситуация, когда на одной ставке числилось два работника, причем оба получали заработную плату. В этой связи в новой редакции соответствующей нормы законодатель предусмотрел, что допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Наконец, третья и наиболее интересная группа изменений и дополнений, внесенная в Трудовой кодекс, — это изменения, которые носят концептуальный характер. В наибольшей степени таким изменениям подвергся институт трудового договора. Прежде всего, законодатель четко определил стороны трудового договора и в особенности фигуру работодателя. Ранее Трудовой кодекс РФ в ст. 20 содержал лишь указание общего характера, что работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо. Понятие же работодательской правосубъектности разрабатывалось лишь на теоретическом уровне. При этом статус работодателя — индивидуального предпринимателя и физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, практически не разграничивался. В новой редакции ТК РФ законодатель, напротив, сближает правовое положение работодателей — юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, отграничивая их от физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Так, например, ранее ст. 309 ТК РФ устанавливала, что работодатель — физическое лицо не имеет права заводить на работника трудовую книжку, а также производить записи в трудовых книжках. Документом, подтверждающим стаж работы такого работника, являлся лишь письменный трудовой договор. Теперь же работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном законодательством. Не ведут трудовых книжек только работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями и использующие наемный труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Принципиальное изменение законодательного подхода заключается в том, что в основу разграничения правового статуса работодателей положена цель использования наемного труда: для осуществления предпринимательской деятельности, извлечения прибыли или для удовлетворения личных потребностей. Как нам представляется, данный подход является вполне обоснованным, поскольку именно цель использования наемного труда должна определять особенности возникающих при этом трудовых отношений и правового положения сторон в данных отношениях. Подобный подход выравнивает правовой статус и объем гарантий работников, работающих у работодателей — юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Вместе с тем некоторые нормы по-прежнему сохраняют указанное неравенство. Так, например, ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК). Таким образом, данная норма не предусматривает выплату указанного выходного пособия в случаях прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем или сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя. Представляется, что такое ограничение гарантий лицам, работающим у индивидуальных предпринимателей, мало обосновано фактическим характером складывающихся отношений. В основу трудовой правосубъектности индивидуальных предпринимателей положен факт их государственной регистрации в порядке, установленном законом. Вместе с тем законодатель указывает, что если такие лица осуществляют свою деятельность в нарушение требований закона без государственной регистрации или лицензирования, это не освобождает их от обязанностей работодателя по отношению к работникам, с которыми они вступили в трудовые отношения. Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, теперь могут вступать в трудовые отношения с работниками в качестве работодателей только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Их трудовая правосубъектность производна от гражданской дееспособности. Законодательно установлены условия вступления в трудовые отношения в качестве работодателя лиц с частичной или ограниченной дееспособностью. Кардинальным изменениям подверглись и нормы, регламентирующие содержание трудового договора. Помимо обязательных сведений о работнике и работодателе (перечень которых был существенно расширен) законодатель называет условия, обязательные для включения в трудовой договор. Ранее использовался термин «существенные условия трудового договора». Нужно сказать, что понятие «существенные условия договора» выработано гражданско-правовым законодательством и означает те условия, без которых договор не считается заключенным. Другими словами, при отсутствии какого-либо из существенных условий гражданско-правовой договор не имеет никакой юридической силы. Нужно ли говорить, что подобный подход является совершенно неприемлемым к трудовым отношениям, где даже фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя является основанием возникновения трудовых отношений. В этой связи термин существенные условия трудового договора вызывал споры о том, обязательно ли включать эти условия в договор (пример — дата начала работы). Некоторые специалисты помимо существенных условий выделяли необходимые условия, которые обязательно должны быть включены в договор. Теперь законодатель поставил точку в этом споре, прямо указав, какие условия обязательно должны включаться в содержание трудового договора. Однако, называя такие условия обязательными, законодатель делает оговорку, что их невключение в трудовой договор не является основанием для признания его незаключенным, как например, отсутствие существенных условий в гражданско-правовом договоре. В этом случае указанные сведения или условия должны быть включены в трудовой договор после его заключения. При этом указывается и способ внесения их в договор. Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Нужно заметить, что заключенным данный договор будет считаться с момента подписания, независимо от того, когда в него были включены недостающие сведения или условия. Нужно сказать, что трудовое законодательство также предусматривает возможность признания трудового договора незаключенным (аннулирование трудового договора), но не по формальным признакам (отсутствие существенных условий), а, напротив, в связи с отсутствием фактических трудовых отношений (если работник не приступил к работе). Этот институт также претерпел определенные изменения. В частности, ранее трудовой договор аннулировался, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Создавалась парадоксальная ситуация: работника, приступившего к работе, работодатель мог уволить за прогул в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд. Если же работник не приступил к работе, такое увольнение могло последовать лишь через неделю. Новая редакция ст. 61 ТК РФ предусматривает возможность аннулирования трудового договора, «если работник не приступил к работе в день начала работы». Другими словами, исходя из буквальной формулировки данной нормы, такое право возникает у работодателя уже на следующий день. Причем странно, что законодатель не говорит вовсе о причинах пропуска начала работы, которые могут быть и уважительными. По всей видимости, это можно объяснить недостатком юридической техники. Кроме того, по смыслу прежней редакции данной нормы трудовой договор аннулировался независимо от желания работодателя. Теперь ст. 61 закрепляет право, но не обязанность работодателя аннулировать трудовой договор. Наконец, законодатель четко разъяснил, что аннулированный договор является незаключенным и не влечет никаких правовых последствий. Исключение сделано лишь в отношении социального страхования. Сам перечень обязательных или необходимых условий претерпел незначительные изменения. В частности, права и обязанности работника и работодателя теперь не относятся к условиям, обязательным для включения в трудовой договор. Это вполне обоснованно, поскольку в целом данное условие относится к так называемым производным условиям, которые закрепляются трудовым законодательством и действуют независимо от включения или невключения их в трудовой договор. Другое дело, если устанавливаются какие-либо дополнительные права и обязанности, например, обусловленные спецификой конкретной трудовой функции работника. В этом случае стороны могут включить такие права и обязанности в содержание трудового договора. Ранее Трудовой кодекс требовал, чтобы место работы в договоре определялось с указанием структурного подразделения (цех, лаборатория, отдел и т. п.). На практике это подчас создавало сложности с перемещением работника в другое структурное подразделение, поскольку если конкретное структурное подразделение было указано в трудовом договоре, такое перемещение расценивалось как перевод и требовало письменного согласия работника. Теперь структурное подразделение в договоре следует указывать лишь в тех случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В остальных случаях оно может включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Новым условием, подлежащим включению в трудовой договор, является характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Его включение в трудовой договор обусловлено тем, что теперь предусмотрены компенсационные выплаты не только в случае командировки, но и возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (ст. 168.1). Принципиально изменился подход законодателя к регламентации случаев и порядка заключения срочного трудового договора. По общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок и лишь при невозможности его заключения — срочный трудовой договор. Такой подход вполне соответствует рекомендациям МОТ (Рекомендация Международной Организации Труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22 июня 1982 г.). Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения (в связи с истечением срока действия), что ставит работника в более уязвимое положение. Ранее ст. 58 ТК РФ устанавливала общее правило, согласно которому срочный трудовой договор заключался в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень ситуаций, когда допускалось заключение срочного трудового договора, содержался в ст. 59 ТК РФ. Необходимо, однако, отметить, что данная норма не устанавливала обязанность сторон заключить срочный трудовой договор, т. е. в указанных случаях также мог заключаться трудовой договор на неопределенный срок. В этой связи, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, работодатель мог заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ, т. е. когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.). При этом, как пояснил Пленум ВС РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Теперь же законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами ст. 59 ТК отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон. Так, например, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается: — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; — на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; — для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); — с лицами, направляемыми на работу за границу и т. п. По соглашению сторон срочный трудовой договор также может заключаться в следующих случаях: — с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); — с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; — с лицами, обучающимися по очной форме обучения; — с лицами, поступающими на работу по совместительству и т. п. При этом в самом трудовом договоре помимо прочих обязательных сведений и условий необходимо указать обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Не следует, однако, думать, что новая редакция данной нормы освобождает работодателя от необходимости доказывать в случае спора, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Например, ст. 59 ТК РФ императивно устанавливает необходимость заключения срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при возникновении трудового спора работодатель должен будет представить доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу указание Пленума ВС РФ, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Глава 10 ТК РФ была дополнена двумя новыми статьями, которые регламентируют заключение трудового договора на работу по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) и совмещению профессий или должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Особенно серьезные изменения произошли в законодательном регулировании работы по совместительству. Включение данной нормы в раздел «Трудовой договор» неслучайно. Законодатель более не рассматривает совместительство как работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому ст. 98 ТК РФ была исключена. Нормы, которые в ней содержались (со значительными изменениями), включены в ст. 60.1. В новой редакции значительно расширены возможности работы по совместительству. Прежде всего, упраздняется запрет работы в порядке внутреннего совместительства по той же профессии или должности (ранее это допускалось лишь в виде исключения, например, для педагогических работников). Кроме того, увеличена продолжительность работы по совместительству. Ранее максимальная продолжительность работы по совместительству не могла превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Теперь продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Нетрудно заметить, что при нормальной продолжительности рабочего времени это составит не 16, а 20 часов в неделю. Если же по основному месту работы работник приостановил работу (например, в связи с задержкой заработной платы) или был отстранен от работы, то указанные ограничения вообще не применяются. Более того, в те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Наконец, упразднен запрет на работу по совместительству для тех работников, кому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Для них максимальная продолжительность работы по совместительству будет менее 20 часов в неделю, а именно половина, установленной для них нормы рабочего времени. Что же касается совмещения профессий и должностей, то следует отметить, что по прямому указанию ст. 60.2 ТК РФ частным случаем совмещения теперь признается расширение зон обслуживания и увеличение объема работы. Соответственно, в ст. 151 ТК РФ также были внесены изменения, предусматривающие доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема работы. Ранее это предусматривалось только советским трудовым законодательством (и некоторыми подзаконными актами). В частности, доплаты, расширение зон обслуживания и увеличение объема работы были предусмотрены Постановлением Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» <1>. Между тем на практике существовала объективная необходимость в подобной норме. В ряде случаев работнику поручалась дополнительная работа по такой же профессии или должности и в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. В этой ситуации возникали серьезные сложности с оформлением такой работы. Очевидно, что в данном случае нельзя было применить нормы, регулирующие работу по совместительству, поскольку, во-первых, работа выполнялась в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, а во-вторых, внутреннее совместительство по той же профессии или должности по общему правилу не допускалось. Но нельзя было использовать и положения о совмещении профессий или должностей, поскольку в прежней редакции ст. 151 ТК РФ под совмещением понималась дополнительная работа по другой профессии или должности. В связи с наличием такого правового пробела кадровики часто ссылались на указанное выше Постановление Совмина СССР, которое формально не отменено, но его нормы безусловно морально устарели. ——————————— <1> СП СССР. 1982. N 2. Ст. 7.
Принципиально изменилось и законодательное понятие перевода. Ранее перевод включал в себя все случаи изменения существенных условий трудового договора. Теперь законодатель разводит понятия «изменение условий трудового договора» и «перевод». Согласно ст. 72.1 перевод на другую работу включает в себя постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Впрочем, условия и порядок как перевода, так и изменения иных условий трудового договора одинаково предполагают письменное согласие работника. Содержательно институт перевода сильнее всего изменился в части законодательной регламентации оснований временного перевода и перевода работника по состоянию здоровья. Что касается временного перевода, то теперь он возможен без согласия работника только в случаях наступления чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. Напомним, что ранее закон допускал временный перевод без согласия работника в случае производственной необходимости. Понятие производственной необходимости включало в себя, во-первых, различного рода форс-мажорные обстоятельства (катастрофы, аварии или устранение их последствий и т. п.). Во-вторых, такой перевод допускался для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). Наконец, понятием производственной необходимости охватывалась и необходимость замещения отсутствующего работника. Новая редакция этой нормы в целом сохраняет этот перечень, однако прямо предусматривает, что временный перевод для избежания простоя или для замены отсутствующего работника будет правомерным только в том случае, если простой или необходимость замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части). В данном случае законодатель учел разъяснения Пленума ВС РФ, который указал, что, исходя из положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный частью первой статьи 74 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт «д» статьи 2 Конвенции, часть четвертая статьи 4 ТК РФ) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям. В связи с этим исключено и указание, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это понятно, поскольку такой перевод может быть продиктован только форс-мажорными обстоятельствами. Определенное расширение государственных гарантий работника можно отметить в части законодательного регулирования перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В целом ст. 73 ТК РФ сохраняет обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося в таком переводе в соответствии с медицинским заключением, на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Однако, во-первых, ТК РФ уже не разграничивает основания увольнения в случаях, когда работник отказывается от перевода по состоянию здоровья и когда нет возможности предоставить ему другую работу. Ранее в последнем случае он увольнялся по пп. «а» п. 3 ст. 81. Теперь в обоих этих случаях работник увольняется по п. 8 ст. 77. Нужно отметить, что ранее выходное пособие работнику (в размере двухнедельного среднего заработка) выплачивалось только при увольнении по пп. «а» п. 3 ст. 81, т. е. если предоставить ему другую работу было невозможно. Если же работник отказывался от такого перевода, то выходное пособие не выплачивалось. Теперь же согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается в обоих указанных случаях. Во-вторых, законодатель ввел разграничение последствий отказа от перевода по состоянию здоровья либо отсутствия возможности перевода в зависимости от срока такого перевода. Если работник нуждается в переводе на срок до 4 месяцев, то работодатель не может его уволить, а обязан отстранить от работы в указанных выше случаях. Однако при этом он может не выплачивать работникам заработную плату. Это не касается руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С ними трудовой договор в указанных случаях может быть расторгнут. Работодатель вправе, но не обязан отстранить эти категории работников от работы. Если же срок такого перевода превышает 4 месяца, то при отказе работника от перевода либо невозможности предложить ему другую работу трудовой договор с ним прекращается. Обязанность предложить работнику другую работу сохраняется и в случаях изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Заметим, однако, что ранее работодатель обязан был в письменной форме сначала предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, и лишь при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Согласно новой редакции этой нормы работодатель по своему выбору может предложить такому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Однако изменения условий трудового договора должны находиться в причинно-следственной связи с указанными организационными или технологическими изменениями условий труда и работодатель должен эту связь доказать. Серьезным изменениям подверглись основания и порядок прекращения трудового договора. В целом ст. 77 ТК РФ, закрепляющая перечень оснований прекращения трудового договора, кардинально не изменилась. Можно, однако, отметить п. 4 указанного перечня, в котором в качестве оснований расторжения трудового договора наряду со ст. 81 ТК РФ названа и ст. 71 ТК РФ. Статья 71 предусматривает расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание. Ранее подобной нормы не было, поэтому на практике у кадровиков возникал вопрос, по какой статье увольнять работника, не прошедшего испытание. Теперь законодатель прямо закрепил ссылку на ст. 71. Однако это, в свою очередь, вызывает и дополнительные вопросы. Согласно п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей <2>, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя указанные Правила предписывают вносить запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. Представляется логичным при увольнении работника, не прошедшего испытание, указывать в приказе об увольнении и трудовой книжке статью 71 ТК РФ. По всей видимости, соответствующие разъяснения должны быть даны Правительством РФ или Министерством здравоохранения и социального развития. ——————————— <2> Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 06.02.2004) «О трудовых книжках» // СЗ РФ. 21.04.2003. N 16. Ст. 1539.
Определенные уточнения были внесены в ст. 81 ТК РФ, которая содержит основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как правило, указанные уточнения и дополнения учитывают разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ по вопросам применения Трудового кодекса. Так, например, ранее подпунктом «а» п. 6 ст. 81 было установлено, что прогул, который является основанием расторжения трудового договора с работником, представляет собой отсутствие на рабочем месте боле е четырех часов подряд в течение рабочего дня. Между тем в силу различных причин (например, сокращенное или неполное рабочее время и т. п.) ежедневная продолжительность рабочего времени может и не достигать четырех часов. В этой связи Пленум ВС РФ разъяснил, что отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности также следует расценивать как прогул. В этой связи новая редакция соответствующей нормы Трудового кодекса (пп. «а» п. 6 ст. 81) предусматривает увольнение работника за прогул, «то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Прежняя редакция пп. «б» п. 6 ст. 81 предусматривала возможность увольнения работника в случае появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. На практике данная норма вызывала ряд вопросов. Например, распространяется ли ее действие на те ситуации, когда работник появился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации и т. п. В этой связи Пленум ВС РФ указал, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Новая редакция данной нормы предусматривает расторжение трудового договора с работником в случае появления его на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Ряд вопросов в свое время вызывали такие основания увольнения по инициативе работодателя, как совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции, а также совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия. Проблема в том, что данные действия, очевидно, могут быть совершены как при исполнении своих трудовых обязанностей, так и в свободное от работы время. В первом случае совершение таких действий является дисциплинарным проступком, влекущим применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения). При этом работодатель должен соблюдать предусмотренные ст. 193 ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий, в том числе установленные законом сроки. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Однако в тех случаях, когда упомянутые выше аморальный проступок либо виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены в свободное от работы время, их нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, поэтому правила ст. 193 ТК РФ в данной ситуации применяться не могут. В связи с этим Пленум ВС РФ дал указание судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие. В новой редакции ст. 81 ТК РФ законодатель прямо указывает, что в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Объяснить, чем обусловлен такой длительный период между обнаружением соответствующего деяния и увольнением работника достаточно сложно. Безусловно, совершение аморального проступка или виновных действий, дающих основания для утраты к работнику доверия, в свободное от работы время предполагают определенную специфику расторжения трудового договора, в том числе и в отношении сроков. Однако, на наш взгляд, данная специфика обусловлена прежде всего сложностью обнаружения такого деяния. Поэтому было бы вполне логично, если бы работодатель установил более длительный срок увольнения работника с момента совершения данного проступка, а не с момента его обнаружения работодателем. В числе прочих изменений можно отметить, что из ст. 81 ТК РФ был исключен п. 12 («прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне»). Согласно изменениям, внесенным в Трудовой кодекс, прекращение допуска к государственной тайне теперь является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В этой связи хотелось бы отметить, что новая редакция ст. 83 ТК РФ значительно расширяет основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Мы относим это к серьезным и вполне обоснованным изменениям трудового законодательства, поскольку перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, носит исчерпывающий характер. По смыслу ст. 83 ТК иные обстоятельства, т. е. не включенные в данный перечень, не могут являться основанием для прекращения трудового договора по данному основанию. Между тем прежняя редакция данной статьи не называла, например, дисквалификации или истечения срока действия лицензии (когда она необходима) в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Рассмотрим эти дополнительные основания прекращения трудового договора, включенные в ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Основанием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, теперь также является дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация как административное наказание заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. К иным административным наказаниям, исключающим возможность исполнения трудовых обязанностей работником, могут относиться: административный арест, административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства (если работник — иностранный гражданин или апатрид), лишение специального права (например, права управления транспортным средством). Трудовой договор с работником может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Согласно изменениям, внесенным в Трудовой кодекс, прекращение допуска к государственной тайне теперь также является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Ранее в этом случае договор расторгался по инициативе представителя нанимателя, т. е. в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Наконец, трудовой договор с работником расторгается в случае отмены решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Эта норма является «обратной» положению п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которая предусматривает расторжение трудового договора в связи с восстановлением незаконно уволенного или переведенного работника. Если после восстановления такого работника в прежней должности или на прежней работе соответствующее решение суда либо государственной инспекции труда отменяется, то работник увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Например, первоначально работник был уволен за прогул, но обратился в суд, который нашел действия работодателя незаконными и восстановил работника на работе. Затем (например, в порядке надзора) суд вышестоящей инстанции отменил это решение. В этом случае работодатель вправе уволить данного работника повторно, но уже не за прогул, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Следует заметить, что действующим законодательством предусматривается ряд гарантий работникам, увольняемым по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прежде всего, в ряде случаев предусматривается обязанность работодателя предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. Такая обязанность предусмотрена при прекращении трудового договора по следующим основаниям: — восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83); — дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83); — истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83); — прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83). В указанных случаях уволить работника можно, только если он отказывается от предложенной работы или невозможно предоставить ему такую работу. Нужно сказать, что перечень оснований прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законом правил его заключения, закрепленный ст. 84 ТК РФ, также несколько расширился. Однако это не имеет большого значения, поскольку данный перечень не носит исчерпывающего характера. Наконец, глава 13 ТК РФ была дополнена новой статьей 84.1, которая регламентирует порядок прекращения трудового договора. Многие нормы, предусмотренные в ней ранее, включались в содержание других статей Трудового кодекса. Однако можно отметить и некоторые новеллы, которые преимущественно продиктованы практикой применения трудового законодательства. Так, например, ст. 84.1 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Ранее Трудовой кодекс предусматривал такую возможность, только если работник отказывался ознакомиться с приказом под роспись. Аналогичная норма внесена и в отношении невозможности своевременно выдать трудовую книжку. Теперь работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой ст. 81 (прогул) или пунктом 4 части первой ст. 83 (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. Подводя некоторый итог представленному анализу изменений института трудового договора, хотелось бы отметить, что, несмотря на значимость и обоснованность подавляющего большинства указанных изменений, новая редакция Трудового кодекса оставляет нерешенными некоторые вопросы, что, безусловно, скажется на практике его применения. По всей видимости, уже в скором времени потребуется разъяснение некоторых положений Верховным Судом РФ, а также соответствующими органами исполнительной власти.
