Начальник отдела социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию. Специалист в области практического применения трудового и социального законодательства. Преподаватель Учебно-консультационного центра при НИИ труда (курс по трудовому законодательству и его практическому применению).
Родился 16 августа 1949 г. в Москве. В 1973 г. окончил Московский автомобильно-дорожный институт.
Автор многочисленных публикаций по вопросам применения трудового законодательства, в их числе книги «Расчеты с работниками», «Расчет отпускных и больничных», «Практика применения Трудового кодекса РФ — ответы на вопросы» и др.
Когда мы в мае 2007 г. рассчитали отпускные одному из наших работников по новым правилам, то обнаружили, что размер отпускных превысил оклад. Верно ли сделан расчет, если с мая 2006 г. по сентябрь 2006 г. оклад сотрудника был равен 5 тыс. руб. (плюс 5 тыс. руб. он получал в качестве премии), а с 1 октября 2006 г. его оклад стал равен 10 тыс. руб., но премирование не стало производиться. При расчете был применен коэффициент повышения 2,0. Правильно ли это?
Сумма среднего заработка, сохраняемого на период отпуска данного работника, будет зависеть от того, повышалась ли в вашей организации зарплата всем работникам или же это было сделано только для одного конкретного работника, которому был предоставлен ежегодный отпуск.
Если оклады увеличены всем работникам и при этом был издан какой-либо локальный нормативный документ по организации (например, приказ директора), то повышающий коэффициент к выплатам, учитываемым при исчислении среднего заработка, должен быть применен при расчете отпускных сумм. Это следует из п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213. Возможно, величина отпускных в таком случае будет выше окладов сотрудников. Однако следует иметь в виду, что размеры оклада и величина среднего заработка не являются сопоставимыми величинами — такое правило. Принимая решение об увеличении зарплаты всем работникам и издавая соответствующий приказ, работодатель должен был просчитать финансовые последствия для организации.
Если с 1 октября 2006 г. был повышен оклад только одному работнику (например, в связи с его повышением в должности), которому предоставлен отпуск, то повышающий коэффициент при расчете отпускных применять нет оснований.
Кроме того, следует помнить, что при расчете среднего заработка необходимо учитывать премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные п. 2 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы. Следовательно, необходимо включать в расчет и сумму премий, которые выплачивались ежемесячно сотруднику с сентября прошлого года до июня этого года. Поэтому, судя по сумме дохода, у сотрудника ничего не изменилось: как прежде, так и сейчас ему выплачиваются 10 тыс. руб., и именно исходя из этой суммы вы должны рассчитывать отпускные.
Имеет ли право индивидуальный предприниматель, являясь работодателем, принять на работу в период зимних каникул несовершеннолетнего школьника, достигшего четырнадцатилетнего возраста?
Индивидуальный предприниматель имеет право принять на работу школьника, достигшего четырнадцатилетнего возраста, только в случае выполнения следующих условий, установленных Трудовым кодексом РФ, а именно:
после предоставления школьником письменного согласия от одного из родителей (попечителя) и органов опеки и попечительства (ст. 63 ТК РФ);
после заключения со школьником срочного трудового договора только на время каникул, поскольку подростки до 16 лет могут работать только в свободное от учебы время, причем работа не должна причинить вреда здоровью юного работника (ст. 63 ТК РФ);
в заключаемом с несовершеннолетним сотрудником срочном трудовом договоре нельзя устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК РФ);
после оплаты работодателем обязательного предварительного медицинского осмотра, учитывая, что лица моложе 18 лет должны приниматься на любую работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ);
если данная работа не связана с вредными и опасными условиями труда, так как лиц моложе 18 лет нельзя привлекать к работе на следующих видах производств (ст. 265 ТК РФ): подземные работы; работа на производствах с вредными и опасными условиями труда; работа, причиняющая вред здоровью и нравственному развитию подростков (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами); работа по переноске и передвижению тяжестей свыше предельных норм.
Оформляя школьника на его первую работу, индивидуальный предприниматель обязан оформить на него страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ст. 65 ТК РФ) и предусмотреть особые условия труда: сокращенный рабочий день; запрет на работу в ночную смену, работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу, служебные командировки (ст. 268 ТК РФ); несовершеннолетнему нельзя устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК РФ); подростки не имеют права работать по совместительству (ст. 282 ТК РФ).
Что такое «вынужденный прогул»? Как производится исчисление срока вынужденного прогула?
Прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин либо по причинам вынужденным, уважительным. Именно отсутствие на работе считается прогулом.
Увольнение работника по любому основанию лишает работника возможности являться на работу в связи с прекращением трудовых правоотношений.
Период отсутствия работника на работе в связи с незаконным увольнением начиная со следующего дня после увольнения до дня вынесения судом решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки основания увольнения признается вынужденным прогулом.
Согласно ст. 394 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника вышеуказанных компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если формулировка основания и (или) причины увольнения была признана неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Время вынужденного прогула включается в трудовой стаж работника.
Предприниматель заключил трудовой договор с работником. В этом договоре отсутствует печать. Будет ли этот договор иметь законную силу?
Статья 57 ТК РФ, раскрывающая содержание трудового договора, не устанавливает обязательность скрепления печатью подписи работодателя. Трудовой кодекс РФ также не содержит хотя бы примерной формы трудового договора с необходимыми реквизитами.
При этом примерные формы трудового договора, рекомендованные Постановлениями Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)» и Министерства труда и социального развития РФ от 23 июля 1998 г. N 29 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера» (которые действуют в настоящее время в соответствии со ст. 423 ТК РФ на условиях, не противоречащих действующему законодательству), отметки о месте печати на подписи работодателя не содержат.
Вместе с тем примерный трудовой договор, приведенный в Приказе Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. N 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия», предусматривает место простановки печати на подписи представителя органа исполнительной власти.
Отсутствие печати на таком договоре поставит под сомнение его законную силу.
——————————————————————
Вопрос: …Работникам организации раз в год выплачивается надбавка к отпуску на оздоровление в размере должностного оклада при условии непрерывной работы не менее шести месяцев на момент предоставления отпуска. На данный вид расчета начисляется ЕСН. Стоит ли включать надбавку в расчет среднего заработка для расчета отпускных и больничных? В каких случаях можно включить данные расходы в затраты, уменьшающие налогооблагаемую прибыль?
(«Налоги» (газета), 2007, N 25)
Вопрос: В соответствии с Положением о социальных гарантиях работникам компании один раз в год выплачивается надбавка к ежегодному оплачиваемому отпуску на оздоровление в размере должностного оклада при условии его непрерывной работы в обществе не менее шести месяцев на момент предоставления отпуска, независимо от того, используется отпуск в целом или по частям:
— работникам, уходящим в отпуск, — на момент предоставления отпуска.
На данный вид расчета начисляется единый социальный налог.
1. Стоит ли включать надбавку к ежегодному оплачиваемому отпуску на оздоровление в расчет среднего заработка для расчета отпускных и больничных?
2. В каких случаях организация может включить расходы по данному виду начислений в затраты, уменьшающие налогооблагаемую прибыль?
В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Исчисление среднего заработка регулируется статьей 139 Трудового кодекса РФ, в которой указывается, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Таким образом, Надбавку к ежегодному оплачиваемому отпуску на оздоровление необходимо включать в расчет среднего заработка для целей расчета отпускных.
С 1 января 2007 года вступил в действие Закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ (далее — Закон N 255-ФЗ), в котором установлен порядок расчета пособия по временной нетрудоспособности, а именно в статье 14 данного Закона. В пункте 2 статьи 14 Закона N 255-ФЗ указано, что в заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по единому социальному налогу, зачисляемому в Фонд социального страхования Российской Федерации.
Следовательно, надбавку к ежегодному оплачиваемому отпуску на оздоровление необходимо включать в расчет среднего заработка для целей расчета пособия по временной нетрудоспособности.
2. В соответствии с пунктом 1 статьи 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в статье 270 НК РФ).
Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных статьей 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.
Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
В соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Таким образом, если в трудовых договорах или в коллективном договоре указана обязанность работодателя выплачивать надбавку к ежегодному оплачиваемому отпуску на оздоровление, то такую выплату в пользу своих сотрудников можно включать в расходы по налогу на прибыль.
