ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
А. В. ЗАХАРОВ
Захаров Александр Викторович
Ведущий юрисконсульт.
Родился 1 августа 1978 г. в г. Саратове. В 2000 г. окончил Саратовский юридический институт МВД. Сертифицированный НЛП-практик.
Практика увольнения работников по соглашению сторон трудового договора в настоящее время получила широкое распространение. Однако несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по данному основанию, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов: в каких случаях и при наличии каких условий представляется наиболее целесообразным увольнение работника по данному основанию? какова процедура такого увольнения?
Как работнику, так и работодателю следует помнить, что по соглашению сторон трудовой договор может быть в любое время заключен и прекращен. Это отражает договорный характер труда и принципы свободы трудового договора и свободы труда, законодательно установленные ч. 1 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ.
По соглашению сторон может быть расторгнут как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; обоснованность применения данного основания в обоих случаях подтверждена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако увольнение по данному основанию чаще применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором срока.
В последнее время появилась удачная практика применения данного основания при прекращении трудового договора с наемным руководителем предприятия по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством. Трудовыми контрактами подобного рода может быть предусмотрена, например, возможность расторжения трудовых отношений с наемным руководителем предприятия при уменьшении активов предприятия в связи с несением необоснованных убытков.
Применение в подобных случаях указанного основания расторжения трудового договора представляется наиболее приемлемым с точки зрения соблюдения законных интересов работодателя и работника, при этом инициатором расторжения трудового договора может выступать любая из сторон договора.
При прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, применять данное основание зачастую бывает излишне, поскольку для расторжения такого договора достаточно одностороннего волеизъявления любой из сторон (п. 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В подобных случаях представляется целесообразным применять основания для увольнения, установленные ст. 80, 81 ТК РФ.
Не следует забывать о том, что прекращение трудового договора по такой внешне приемлемой для работника форме в некоторых случаях может иметь продолжение в виде судебного процесса. Происходит это, как правило, в случаях, когда работник обращается в судебную инстанцию за защитой своих интересов, нарушенных работодателем.
Такого рода иски о восстановлении на работе заявляются в суд в следующих случаях:
когда работник под давлением работодателя был вынужден согласиться с увольнением в принципе и выбор именно этого основания был обусловлен тем, что никаких других законных оснований для увольнения работника в данном случае работодатель найти не смог;
когда уже после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник изменил свое решение, т. е. решил не увольняться, а работодатель своего мнения не изменил.
По данному поводу Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установил, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Работнику, увольняющемуся по такому основанию, следует помнить старую русскую пословицу: что написано пером, не вырубишь топором. Таким образом, после заключения соглашения о расторжении трудового договора по такому основанию аннулировать соглашение далеко не всегда может представиться возможным: это будет зависеть от наличия у работодателя желания продолжать трудовые отношения с таким работником.
На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто путают с расторжением трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), т. е. с увольнением по «собственному желанию». Следует помнить, что эти два основания кардинально различаются. А именно:
при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит именно со стороны работника и документально она фиксируется в заявлении об увольнении, подписанном самим работником;
при прекращении трудовых отношений по соглашению сторон в соглашении о расторжении трудового договора фиксируются одновременные волеизъявления обеих сторон договора.
Как и трудовой договор, соглашение о расторжении трудового договора заключается между работником и работодателем в простой письменной форме в двух экземплярах — по одному экземпляру для работника и работодателя.
В тексте соглашения следует зафиксировать достигнутую договоренность об основании и сроке прекращения трудового договора. Если после заключения такого соглашения стороны пришли к иному соглашению, например, об отмене предыдущего соглашения, переносе срока увольнения, прекращении трудового договора по иному основанию, то новое соглашение также необходимо отразить в соответствующем документе.
В дальнейшем на основании заключенного соглашения о расторжении трудового договора работодателем издается приказ об увольнении работника, в котором должны быть указаны основания прекращения трудового договора с обязательной ссылкой на ст. 78 ТК РФ и соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.
Располагая такими документами, каждая из сторон сможет обоснованно защищать свои интересы в любой инстанции.
Работнику и работодателю следует помнить, что при правильном оформлении оспорить законность увольнения по данному основанию практически невозможно.
