КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ, СОДЕРЖАЩИЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Е. А. ЕРШОВА
Ершова Е. А., кандидат юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового права Российской академии правосудия.
В специальной литературе в различных городах России наиболее активно и плодотворно среди иных форм трудового права в России исследуется коллективный договор <1>. Так, А. Ф. Нуртдинова справедливо заметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям» <2>. С одной стороны, А. А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений <3>. В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя и переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным формам трудового права в России как, например, это делает Г. С. Горяева: «…коллективному договору… теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством» <4>. ——————————— <1> См., например: Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 1998; Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 1997; Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 2004; Хныкин Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 2005; Лада А. С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Владивосток, 2003; Шадрина Л. Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Новосибирск, 2004; Гумерова Э. Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Казань, 2005; Иванова И. А. Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудо-правовые аспекты: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Пермь, 2006; Ширинкина О. Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2006; Свиридов А. К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Санкт-Петербург, 2007. <2> Нуртдинова А. Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. N 2. С. 108. <3> Мясин А. А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Саратов, 2003. С. 3. <4> Горяева Г. С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М., 2000. С. 8.
Г. С. Горяева выделяет четыре основных этапа (периода) развития и становления коллективного договора в России: первый этап — 1900 — 1918 гг. — становление социальных отношений; второй этап — 1918 г. — середина 30-х годов — связан с принятием первого Кодекса законов о труде 1918 г. и КЗоТ (1922 г.); третий этап — 1947 г. — конец 80-х годов — обусловлен возобновлением практики заключения коллективных договоров; четвертый — конец 80-х годов по настоящее время <5>. ——————————— <5> Горяева Г. С. Указ. соч. С. 9 — 10.
Правовая природа коллективного договора — важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М. А. Лушникова справедливо заметила: «…в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае — договорная концепция, в соответствии с которой договор есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешанной природе коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор — это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства (см., например: Советское трудовое право: Учебник / Б. К. Бегичев, А. Д. Зайкин. М., 1985. С. 81; Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. М., 1978. С. 11 — 12). С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта» (Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник. М., 1996. С. 121)» <6>. Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта <7>. Более того, Г. В. Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, думаю, весьма спорно полагает: «Чрезмерное… увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора» <8>. ——————————— <6> Лушникова М. В. Указ. соч. С. 200. <7> См., например: Чуча С. Ю. Указ. соч. С. 89; Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 109 — 115; Подвысоцкий П. Т. Коллективный договор как локальный источник трудового права // Право и государство на рубеже тысячелетий / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2001. С. 115; Нечитайло М. А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М., 2002. С. 5. <8> Хныкин Г. В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 51.
В связи со сложившимся и длительное время господствовавшим в науке трудового права устойчивым представлением о коллективном договоре как о разновидности локального нормативного акта в КЗоТе РСФСР, принятом в 1971 г., содержалась глава 2 «Коллективный договор», в ст. 7 которой было записано: «Коллективный договор — ПРАВОВОЙ АКТ (выделено мной. — Е. Е.), регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации». Длительное время в нашей стране действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» <9> (с последующими изменениями и дополнениями). В Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., была включена глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», в соответствии с частью первой ст. 40 которой «коллективный договор — ПРАВОВОЙ АКТ (выделено мной. — Е. Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей». Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, во-первых, Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» был признан утратившим силу; во-вторых, часть первая статьи 40 ТК РФ изложена в следующей редакции: «Коллективный договор — ПРАВОВОЙ АКТ (выделено мной. — Е. Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации или индивидуального предпринимателя и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей». ——————————— <9> Российская газета. 1992. 28 апреля.
В то же время даже сторонники отнесения коллективного договора к локальным нормативным актам проявляют очевидную непоследовательность. Так, А. Л. Анисимов весьма противоречиво пишет: «Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов» <10>. С одной стороны, А. Л. Анисимов рассматривает коллективный договор как правовой акт. С другой стороны, полагает, что правовой акт возможно принимать «заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей…». ——————————— <10> Анисимов А. Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. N 5. С. 26.
Некоторые авторы говорят о смешанной природе коллективного договора. Например, С. Ю. Чуча пишет: «Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора» <11>. В свою очередь, Э. Ф. Гумерова для характеристики коллективного договора предлагает ввести обобщающее понятие «коллективно-договорный акт» <12>. Следовательно, по мнению Э. Ф. Гумеровой, источником акта может быть соглашение лиц. Далее, полагаю, весьма противоречиво Э. Ф. Гумерова пишет: «По своим основным юридическим особенностям нормативный договор относится к нормативным юридическим актам… коллективно-договорный акт — это соглашение» <13>. Наконец, М. В. Шахаев, думаю, пришел к весьма спорному выводу: «Родовым признаком коллективного соглашения является то, что оно есть правовой акт» <14>. Как представляется, более обоснованную позицию занимает М. В. Лушникова: «…на сегодняшний день дуалистическая концепция коллективного договора не раскрывает его сущности, а наоборот, затушевывает ее… коллективный договор по своей правовой природе — это соглашение сторон» <15>. ——————————— <11> Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 2004. С. 7. <12> Гумерова Э. Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Казань, 2005. С. 10. <13> Гумерова Э. Ф. Указ. соч. С. 107 — 108. <14> Шахаев М. В. Юридическая сущность коллективных соглашений: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Пермь, 2004. С. 20. <15> Лушникова М. В. Указ. соч. С. 200 — 203.
——————————————————————
Вопрос: …На предприятии практикуется предоставление отпуска на выходные дни тем работникам, у которых имеются неиспользованные ежегодные отпуска. Приказ на отпуск в выходные дни кадровая служба издает на основании письменного заявления сотрудника. Правомерно мы поступаем, предоставляя отпуск на выходные дни? Со стороны трудовой инспекции могут быть какие-либо взыскания? («Налоги» (газета), 2007, N 42)
Вопрос: На нашем предприятии в последние месяцы практикуется предоставление отпуска на выходные дни (суббота, воскресенье) тем работникам, у которых имеются неиспользованные ежегодные отпуска за прошлые годы. Приказ на отпуск в выходные дни кадровая служба издает на основании письменного заявления сотрудника. В своих действиях кадровая служба ссылается на ст. 125 ТК РФ, где говорится, что стороны трудового договора могут договориться о предоставлении отпуска по частям, главное, что бы одна из частей была не менее 14 дней. 1. Правомерно мы поступаем, предоставляя отпуск на выходные дни? 2. Со стороны трудовой инспекции могут быть какие-либо взыскания?
Ответ: Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) допускает возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части по соглашению между работником и работодателем. При этом ст. 125 ТК РФ устанавливает обязательное требование, согласно которому хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Четкого указания на распространение данного правила, в том числе и на неиспользованные ежегодные отпуска за прошлые годы, ТК РФ не содержит. По нашему мнению, его применение к неиспользованным ежегодным отпускам за прошлые годы необходимо в целях реализации права работника на отдых и восстановления трудовых способностей. При этом обращаем Ваше внимание, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено и отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ). Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающей следующие санкции: — административный штраф на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; — для должностных лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Иных ограничений по использованию оставшейся части отпуска, в том числе ограничений по количеству частей, на которые может быть разбит отпуск, и их продолжительности, помимо указанных в ст. 125 ТК РФ, действующее законодательство РФ не устанавливает. Таким образом, оставшийся отпуск по усмотрению работника и работодателя может предоставляться несколькими частями меньшей продолжительности. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (ст. 2), ратифицированной нашим государством. Касательно предоставления оставшейся части ежегодного отпуска в выходные дни по существу сообщаем следующее. Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Таким образом, при предоставлении отпуска в календарных днях выходные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на отпускной период, в числе дней отпуска не учитываются и соответственно удлиняют отпуск. Из изложенного следует, что предоставление на основании соглашения между работником и работодателем части оплачиваемого отпуска за прошлый год, если эта часть выпадает на выходные дни, не противоречит положениям Трудового кодекса РФ.
