(Нефагина К. А.) («Социальное и пенсионное право», 2008, N 4)
К ВОПРОСУ О МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ
К. А. НЕФАГИНА
Нефагина К. А., аспирант Белорусского государственного университета (г. Минск).
Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли в том числе и моральные, определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда» <1>. ——————————— <1> Майоров Н. Необходимость сочетания материального и морального стимулирования на период строительства коммунизма // Стимулирование труда в социалистическом обществе / Под ред. Г. Т. Ковалевского и др. Мн., 1964. С. 89.
Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период. Вместе с тем необходимо правильно оценивать аспекты, связанные с психологическим состоянием работников, как в процессе трудовой активности, так и на любой другой стадии трудовой деятельности. Важно определить, каким образом можно формировать мотивацию работников с точки зрения их внутреннего психологического состояния. Морально-психологическое стимулирование предлагается выделять в качестве структурного элемента морального стимулирования. Меры морально-психологического стимулирования можно определить как способы стимулирования, основанные на удовлетворении потребностей субъекта стимулирования во внутреннем психологическом комфорте на всех стадиях трудовой деятельности. Попытаемся определить природу и возможность правового закрепления такой меры морально-психологического стимулирования, как применение адаптационных механизмов в деятельности организации. По мнению С. В. Манаева, Ю. Л. Горковенко, «процесс адаптации в организации — это процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль» <2>. Соответственно возникает необходимость скорейшей мобилизации сотрудника в целях, во-первых, снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников, во-вторых, предотвращения влияния стрессогенной обстановки на результативность труда самого работника. ——————————— <2> Манаев С. В., Горковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Трудовое право. 2002. N 1. С. 62.
На наш взгляд, существует острая необходимость в формализованной процедуре адаптации сотрудников на предприятиях как среднего и крупного, так и мелкого бизнеса. В структуре адаптации сотрудника принято выделять определенные составляющие элементы, а именно психофизиологический, социально-психологический, организационный и профессиональный. Процесс адаптации работника равен, как правило, одному — трем месяцам, и его часто связывают с установлением испытательного срока. При этом необходимо учитывать обоюдный характер данного процесса. Большинство крупных организаций, сориентированных на западные методики управления персоналом, используют систему психологических тестирований для определения личностных и деловых качеств работника и вероятной совместимости его с коллективом. Таким образом, меры социально-психологической адаптации начинают применяться на практике, но законодательством не регулируются. Вместе с тем представляется необходимым закрепление в локальных нормативных правовых актах нанимателя адаптационных и оценочных стандартов с учетом специфики определенной организации и категории работников внутри организации. В этих целях, а также для единообразия правоприменительной практики целесообразно на уровне постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь утвердить примерное положение по адаптации сотрудников, которым могли бы руководствоваться наниматели при разработке локальных положений по различным типам адаптации. На наш взгляд, необходимо обращать внимание на четкое закрепление в трудовом договоре (контракте), локальных нормативных правовых актах прав и обязанностей, ответственности, мер поощрения работников. По истечении примерного срока адаптации представляется эффективной разработка работником дополнений в должностную инструкцию с учетом фактически выполняемой работы и дальнейшее согласование с руководителем, с возможностью пересмотра заработной платы и условий труда в случае наличия обстоятельств, тем или иным образом препятствующих надлежащему выполнению обязанностей. Такая разновидность адаптации работника, как ученичество, представляется эффективной при условии надлежащего закрепления процедуры ее осуществления. Во-первых, необходимо установить процедуру отбора работника, выполняющего функции наставника, критерии и меры его поощрения, надлежащим образом урегулировать возможность совмещения должностей, чтобы избежать негативного влияния на выполнение им основной работы. До настоящего времени в Трудовом кодексе Республики Беларусь отсутствуют нормы, регулирующие заключение, изменение и прекращение ученического договора, что создает трудности на практике. Необходимо также закрепить процедуру оценки нового работника наставником и предоставления последним отчета и рекомендаций для руководства организации относительно профессиональных, психологических и иных потребностей и возможностей работника. Таким образом, очевидно, что проблема адаптации работников как одна из мер морально-психологического стимулирования требует дальнейшего осмысления и регулирования не только на уровне межличностных отношений в организации, но и с точки зрения правового закрепления.
