КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КАК ЮРИДИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ (ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ, ПРЕДМЕТ И ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ)
З. И. ДЖАФАРОВ
Джафаров З. И., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Бакинского государственного университета.
Переход нашего государства к рыночной экономике ознаменовался весьма существенным изменением механизмов регулирования общественных отношений, функционирующих в сфере труда. Так, в его единой, целостной структуре появились совершенно новые, неведомые социалистическому строю средства, методы и способы управления трудом. Одно из самых значимых мест в системе общего механизма управления (регулирования) в настоящее время принадлежит так называемому социальному партнерству, или коллективно-договорному методу, чему в Трудовом кодексе Азербайджанской Республики (далее — ТК АР) посвящен специальный разд. II «Коллективный договор и соглашение», а в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) — аналогичный раздел («Социальное партнерство в сфере труда»). Названные разделы образуют сложную правовую общность, т. е. определенную совокупность правовых норм, обычно в юридической науке именуемую правовым институтом. С социальным партнерством как с самостоятельной правовой общностью, как с самостоятельным подразделением (правовым институтом) трудового права, по нашему мнению, непосредственно корреспондирует гл. 40 «Коллективные трудовые споры», во всяком случае, эта взаимосвязь очевидна, и эти два подразделения трудового права тесно взаимосвязаны, они в известной мере дополняют друг друга. Не останавливаясь на различных научных подходах и многочисленных определениях социального партнерства, укажем лишь на его роль в регулировании общественно-трудовых отношений в системе рыночного общества. Отметим, что в производстве, как отмечает В. А. Сафонов, постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага — средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателей; 4) труд рабочего <1>. Как известно, чаще всего названные производственные факторы экономисты и социологи сводят к двум основным — к труду и капиталу, за которыми стоит в первом случае класс наемных работников, во втором — класс работодателей. ——————————— <1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Норма, 2007. С. 168.
Экономические интересы, а порой и не только экономические интересы наемных работников и работодателей — полярно противоположны, причем такое противоречие является постоянным, носит объективный характер, а чаще всего скрытый, спонтанный характер и не всегда проявляет себя вовне. Однако, как показывает длительная историческая практика, противоречия между трудом и капиталом проявляются в открытой форме, порой весьма разрушительной, — в форме конфликтов, невыгодной как для работодателей, так и работников, а в конечном счете — невыгодной для всего общества. Однако какими бы ни были противоречия между классом наемных работников и классом собственников средств производства, они неизбежно в силу экономических закономерностей, присущих рыночному обществу, вынуждены, причем с той же степенью объективности, вступать друг с другом в общественные производственные отношения, одним из главнейших элементов (составных частей) которых являются социально-трудовые отношения. Правовую форму этого рода (или вида) общественных взаимосвязей между указанными субъектами сегодня во всем мире принято называть социальным партнерством, или социально-партнерскими отношениями. В реальной жизни всегда есть альтернатива: социальный мир или классовая борьба? «Социальное партнерство или классовая борьба?» — так назвал свою монографическую работу профессор В. И. Усенин. Автор еще в 1968 г., т. е. во времена развитого социализма, глубоко раскрыл их социальное назначение и функциональную роль в условиях капиталистического общества, и не только с критических позиций, но и как весьма позитивный и перспективный феномен, как способ, разрешающий острые противоречия капиталистического общества. «Капитал и труд, — писал В. И. Усенин, — имеют взаимные интересы. Их благосостояние решающим образом зависит друг от друга. Капитал и труд связаны вместе не только энергией общечеловеческой натуры, функцией труда, наличием общей свободы самоопределения. Но также и тем, что их специфические экономические роли взаимосвязаны и что они имеют общие обязательства и интересы» <2>. ——————————— <2> Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? М.: Наука, 1968. С. 21 и др.
Правовой основой для развития социального партнерства в нашем государстве является ст. 16 Конституции Азербайджанской Республики, в которой Азербайджанское государство определяется как государство социальное <3>. Обычно социальное партнерство характеризуется учеными, и не только юристами, но и политологами, социологами и экономистами, — только как позитивное явление современности. Одни рассматривают социальное партнерство как идеологию сотрудничества между классами, как солидарность между ними, как концепцию, в которой воплощаются общие интересы наемных работников и работодателей; профессор А. М. Куренной назвал социальное партнерство весьма образно — как идею «промышленного мира» <4>. ——————————— <3> «Социальное государство имеет место только тогда, когда государственная власть реально гарантирует права граждан» (см.: Миронова Т. К. Право и социальная защита. М.: Права человека, 2006. С. 107). <4> Куренной А. М. Трудовое право: на пути к рынку. М.: Дело, 1995. С. 42.
Наличие в обществе гражданского согласия или, как принято говорить, наличие консенсуса согласованности, в том числе и в важнейшей сфере общественной жизни — в сфере труда, — кардинальная задача нашего государства и ряда общественных структур, прежде всего профсоюзов, которые согласно Закону об их деятельности имеют широкие права <5>. ——————————— <5> Закон Азербайджанской Республики от 24 февраля 1994 г. «О профессиональных союзах».
Главной и самой распространенной правовой формой гражданского сотрудничества практически во всех сферах общественной жизни и достижения общественного консенсуса являются договоры. Как справедливо указывает в своей монографии Г. А. Гаджиев, к числу специальных конституционных принципов рыночной экономики относится принцип свободы договора <6>. ——————————— <6> Гаджиев Г. А. Конституционные принципы рыночной экономики. М.: Юристъ, 2002. С. 190 — 192.
В обобщенном виде понятие социального партнерства в сфере труда дано в ст. 23 ТК РФ : «Социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» <7>. ——————————— <7> Легальные (официальные) определения понятий, с нашей точки зрения, имеют преимущество перед научными понятиями, поскольку в них содержатся обобщения многих научных определений, или по крайней мере нескольких научных определений.
Социальное партнерство (коллективно-договорное регулирование) тесно и непосредственно связывает, как иногда говорят, труд и капитал или класс наемных работников и класс работодателей и как бы позволяет найти общий компромисс в интересах сторон. Специфику становления социального партнерства в нашем государстве определяет то обстоятельство, что его развитие происходит на основе (или с учетом) национальных традиций (особенностей) исторически сложившихся ценностей, с учетом опыта, накопленного странами с развитой рыночной экономикой. При этом наше государство совершило поистине качественный (а может быть, гигантский) скачок, переориентировав за весьма короткий промежуток времени экономику социализма в рыночную экономику. При этом возникли серьезные проблемы с защитой трудовых прав наемных работников, законные права которых нередко нарушаются отдельными работодателями (произвольно относящимися к нормам действующего трудового права), многие из них вообще не знают о существовании трудового права <8> и отношения с работниками строят весьма произвольно, опираясь только на здравый смысл <9> (который всегда работодателем толкуется в свою пользу), на свою хозяйскую власть. ——————————— <8> Чтобы понять роль права, уметь пользоваться им, надо его прежде всего знать. <9> Действуют по понятиям, точнее сказать, по собственным понятиям, но не по закону.
Поэтому функциональная роль современного трудового права в нашем государстве направлена на защиту более слабой стороны в трудовых отношениях — именно наемных работников. Одним из главных способов обеспечения защиты слабой стороны в трудовых отношениях является специально предназначенный для этой цели институт трудовых споров (разд. XI ТК АР). Необходимо отметить, что проблемы коллективных трудовых споров в современной юридической литературе (особенно в национальной), в том числе и вопросы об их понятии, классификации, пока остаются недостаточно изученными. Однако нет необходимости возвращаться к вопросам о понятии трудовых конфликтов и различным точкам зрения ученых-юристов при определении их правовой и социальной сути, тем более что выше данные вопросы были нами уже подробно рассмотрены. В Законе Азербайджанской Республики «О разрешении коллективных трудовых споров», а также в п. 15 ст. 3 ТК АР дается легальное понятие коллективным трудовым спорам: «Коллективный трудовой спор — это разногласие <10>, возникающее из коллективных требований». Такое определение можно назвать как весьма краткую дефиницию <11>, но никак нельзя отнести к тем определениям, которые выполняют важную практическую функцию. В связи с чем возникает несколько вопросов: абсолютно, например, неясно, о каких разногласиях идет речь, ведь природа разногласий может быть не только трудоправовой. Правда, далее законодатель поясняет, что разногласия возникают из коллективных требований. А в п. 14 ст. 3 ТК АР дается следующее разъяснение: «Коллективные требования, выдвигаемые работниками или органами профессиональных союзов перед работодателями, их объединениями или соответствующими органами исполнительной власти, связанные с заключением коллективных договоров, соглашений и их исполнением, а также с другими трудовыми, социальными и экономическими вопросами». Такое разъяснение нашего законодателя тем не менее не снимает проблемы определения коллективного трудового спора, оно должно быть самодостаточным, емким и содержательным <12>. Следует также учесть, что требования экономического и социального характера не могут быть предметом коллективных трудовых споров, ибо науке трудового права известно, что коллективные требования к работодателю могут возникать и в них субъектом спора выступает определенная группа наемных работников. Далее — не определены стороны возникшего трудового спора, т. е. субъекты спора. Таким образом, в легальном определении коллективных трудовых споров, во-первых, отсутствуют указания на субъектный состав коллективного спора, т. е. не названы стороны данного вида спора; во-вторых, отсутствует четкое указание на предмет спора. Хотя понятие по крайней мере одной из сторон коллективного трудового спора опять же дано в п. 4 ст. 3 ТК АР: «Трудовой коллектив — объединение занятых на соответствующих рабочих местах работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, обладающих полномочиями совместно осуществлять трудовые, социальные, экономические права и защищать в коллективном порядке законные интересы, установленные ТК АР и другими нормативно-правовыми актами». В соответствии с Конституцией Азербайджанской Республики советского времени трудовые коллективы обладали социальными правами, экономическими и даже политическими правами (ст. 8), однако на сегодняшний день носителями указанных прав они уже не являются. Более того, и в сфере трудовых отношений, и в сфере труда их права оказались значительно урезанными. Если в условиях социалистического общества трудовые коллективы хотя бы с долей условности, но все же считались хозяевами социалистических предприятий, то в условиях рынка эта роль полностью перешла к частным собственникам. Тем не менее, как мы выше уже отметили, трудовые коллективы сохранили статус субъекта трудового права, они, обобщенно говоря, выступают в роли коллективных трудовых правоотношений — субъектами (стороной) коллективно-договорных отношений и субъектами по разрешению (рассмотрению) коллективных трудовых споров. «Трудовой коллектив, — пишет профессор О. В. Смирнов, — как субъект трудового права, являясь сложным социально-трудовым образованием, с одной стороны, вбирает в себя особенности правового положения тех его органов и организаций, которые его составляют, а с другой — выступает качественно новым социально-правовым объединением со своим собственным специфическим статусом» <13>. Сторонами коллективного спора являются наемные работники и работодатели, а также их представители. В соответствии с ч. 1 ст. 261 «Стороны коллективного трудового спора» ТК АР «сторонами коллективного трудового спора являются работодатели, работники (трудовой коллектив или его часть) или профсоюзы». Как нам представляется, данная норма нуждается в определенных уточнениях. После слов «сторонами коллективного спора являются работодатели» необходимо в скобках указать и на такую важную категорию работодателей, как индивидуальные предприниматели, а после слова «профсоюзы» дополнить названную статью словами «и другие представительные органы трудового коллектива» (в соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК АР). ——————————— <10> Нами выше уже отмечалось соотношение понятий «трудовой конфликт», «разногласие» и «трудовой спор» применительно к индивидуальным трудовым спорам. Указывалось, в частности, что необходимо различать разногласия, возникающие до момента начала коллективного трудового спора, которые удается спорящим сторонам решить (снять) путем непосредственных переговоров, путем компромисса, социального диалога. <11> «Легальное определение коллективного трудового спора, — отмечает И. Л. Лютов, — является одним из ключевых моментов для понимания данного правового института» (см.: Лютов И. Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. 2003. N 1. С. 50 — 56). —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк. —————————————————————— <12> В Комментарии к ст. 398 «Основные понятия» ТК РФ его авторы указывают, что «коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Необходимо указывать и на второй обязательный признак» (см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 812 — 813). <13> Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М.: Проспект, 2007. С. 99.
В ч. 3 указанной нормы названы следующие субъекты коллективных трудовых споров: «Участниками споров по коллективным соглашениям являются профсоюзы, объединения работодателей и соответствующие органы исполнительной власти». Наш законодатель полагает, что стороной коллективного трудового спора могут выступать и органы исполнительной власти. Причем приведено пояснение, что: a) по спорам, связанным с генеральным коллективным соглашением, — Кабинет министров Азербайджанской Республики; b) по спорам, связанным с отраслевыми (тарифными) коллективными соглашениями, — министерства, государственные комитеты, концерны, учреждения Азербайджанской Республики; c) по спорам с местными (районными) коллективными соглашениями — местные органы исполнительной власти. Приведенный перечень субъектов коллективных трудовых споров не выдерживает никакой критики: наш законодатель в общий состав (в общий перечень) наряду с субъектами исполнительной власти ошибочно включил концерны <14> и учреждения Азербайджанской Республики. Но во-первых, и это самое главное, органы исполнительной власти, причем любого уровня и любой компетенции, просто не могут быть субъектами коллективных трудовых споров по своей сущности (по своей социальной роли и назначению). Такой подход противоречит не только принципам социального партнерства, но и самой идее социально-партнерских отношений, а как установлено ст. 23 ТК АР, «во время заключения коллективного договора и соглашения, внесения в них изменений и их исполнения запрещается любое вмешательство органов исполнительной власти и т. п.». ——————————— <14> «Концерн — крупное объединение предпринимателей, связанное общностью интересов» (см.: Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 162).
Стоит отметить, что положения указанной нормы согласуются с международной теорией и практикой социально-партнерских взаимоотношений, однако противоречат понятию коллективных соглашений (которое дано в п. 7 ст. 3 ТК АР, а также в ст. 36 ТК АР), где указано без всяких исключений, что стороной коллективных соглашений наряду с объединениями профсоюзов и работодателей являются и органы исполнительной власти. На наш взгляд, органы исполнительной власти могут выступать в качестве стороны социально-партнерских отношений только в двух следующих случаях: во-первых, когда они выступают в качестве работодателей (очевидно, на тех предприятиях, которые принадлежат государству); во-вторых, когда государственный орган в той или иной степени осуществляет (производит) финансирование коллективного соглашения, заключенного между социальными партнерами. Таким образом, очевидно, что органы исполнительной власти не могут выступать в качестве спорящей стороны (в качестве субъекта) коллективных трудовых споров, они (органы государственной исполнительной власти) могут, используя авторитет государственной власти, содействовать, способствовать их быстрейшему разрешению. Большинство исследователей в определение коллективных трудовых споров, кроме его сторон, как правило, включают указание на характер разногласий между спорящими субъектами, что непосредственно связано с предметом спора: правами и интересами, в связи с которыми и возникли разногласия сторон коллективного трудового правоотношения. И. Л. Лютов, проанализировавший легальные определения трудового спора в разных странах, отмечает, что его предмет формулируется чрезвычайно разнообразно <15>. ——————————— <15> Лютов И. Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. 2003. N 1. С. 53 — 55.
В известной мере тому способствовала Конвенция МОТ 1981 г. «О содействии коллективным переговорам». Коллективные трудовые споры осуществляются с целью: а) определения условий труда и занятости; б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся <16>. Мы же ниже остановимся на некоторых точках зрения ученых стран СНГ, так, например, И. Я. Киселев в одной из ранних своих работ писал, что предметом коллективных трудовых споров является коллективный интерес той или иной группы, предметом коллективного трудового конфликта может быть любой вопрос, затрагивающий коллективный интерес работников. «Конфликты, — отмечает далее автор, — могут возникнуть как по вопросу установления условий труда, так и по вопросу применения норм законов и коллективных договоров» <17>. В другой своей работе И. Я. Киселев отмечает, что «во многих зарубежных странах общепринятой является классификация трудовых споров по субъектному составу и по предмету спора, подразделяющаяся на четыре главных вида: коллективные и индивидуальные, конфликты интересов (экономические) и конфликты права (юридические)» <18>. Экономический трудовой спор возникает не в связи с конкретным правом, зафиксированном в законе, а в связи с претензиями (требованиями) сторон по поводу улучшения своего положения по сравнению с зафиксированным в законе или ином нормативным акте <19>. Как видим, И. Я. Киселев давал достаточно широкую трактовку коллективных трудовых споров; в известном смысле однотипный подход был сформулирован весьма крупным ученым-трудовиком советского времени — профессором Н. Г. Александровым: он считал, что «под трудовыми понимаются споры, возникающие на почве применения установленных условий труда (в нормах трудового права, в коллективном и трудовом договорах) или установления условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке» <20>. ——————————— <16> Конвенции и Рекомендации МОТ. Т. II. Женева, 1991. С. 1937. <17> Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М.: Наука, 1978. С. 13 — 15. <18> Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 439 — 440. <19> Там же. <20> Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г. Александрова. М., 1972.
А. Ф. Нуртдинова полагает, что «коллективный трудовой спор… направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.» <21>. Данная идея весьма плодотворна, так как дает возможность разрешать подобного вида коллективные трудовые споры в юрисдикционном порядке. А в другом источнике — «Комментарии к Закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» — автор отмечает, что коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный характер». «По общепринятой международной классификации, — пишет далее А. Ф. Нуртдинова, — такой спор считается спором интересов, то есть спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло» <22>. В. Н. Скобелкин использует в понятии коллективного трудового спора в качестве предмета обсуждения материальные и нематериальные права и обязанности работников. Исходя из легального определения коллективных трудовых споров ст. 398 ТК РФ, профессор И. О. Снигирева полагает, что «предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы: ——————————— <21> Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М.: Юристъ, 1996. С. 54 — 55. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Закону о порядке разрешения коллективных трудовых споров (постатейный) А. Ф. Нуртдиновой включен в информационный банк согласно публикации — Юстицинформ, 2001. —————————————————————— <22> Нуртдинова А. Ф. Комментарий к Закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., 2002. С. 27.
1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату); 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений; 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов» <23>. ——————————— <23> Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М.: Проспект, 2007. С. 546.
Совершенно по-иному комментируют указанную норму М. В. Сытинская и Г. А. Рогалева. Они пишут, что «споры по применению законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров, даже если они затрагивают интересы всех работников организации, например невыплата заработной платы работникам организации в соответствии с действующим законодательством о труде) не являются предметом коллективного спора, это отдельные индивидуальные трудовые споры, которые по искам каждого работника разрешаются КТС или судом в порядке искового производства». Заслуженный деятель науки РФ, заслуженный юрист РФ, профессор В. Н. Толкунова в комментарии к той же статье ТК РФ с сожалением отмечает, что ТК РФ расширил понятие коллективного спора, но в нем не учтено, что необходимо дополнить словами «и применение трудового законодательства» <24>. Л. Н. Анисимов и А. Л. Анисимова прямо указывают, что «это пробел в законе». «Так, ныне в России появились многочисленные коллективные споры, приводящие к острым забастовкам, другим коллективным протестам по вопросам многомесячных задержек выплаты заработной платы работникам, особенно бюджетной сферы, — отмечают далее ученые, — а ведь эти споры — по соблюдению трудового законодательства. И ныне таких споров большинство» <25>. ——————————— <24> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО «ТК «Велби», 2002. С. 621. <25> Анисимов Л. Н., Анисимова А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М.: Бератор-Пресс, 2002. С. 229.
Именно так решен вопрос в ТК АР в ст. 260 «Предмет коллективных трудовых споров», где указано, что настоящим Кодексом регулируется разрешение коллективных трудовых споров, возникающих при: a) ведении переговоров для заключения коллективных договоров и соглашений; b) заключении коллективных договоров и соглашений; c) внесении изменений, дополнений в действующие коллективные договоры или соглашения; q) обеспечении выполнения коллективных договоров и соглашений; d) решении других трудовых и социальных, экономических вопросов для удовлетворения интересов членов коллектива. Таким образом, можно констатировать, что наш законодатель значительно расширяет предмет коллективных трудовых споров, иначе как же истолковать (трактовать) п. «d» данной нормы. Хотя и содержание ст. 260 ТК АР сформулировано не совсем четко: если законодатель имеет в виду коллективные интересы работников по спорам, возникающим в связи с установлением новых условий труда (спор об интересах, а не о праве) при разработке или принятии локальных нормативных актов, т. е. при решении социальных или экономических проблем трудового коллектива предприятия, то это верное и правильное решение. Однако в указанном пункте сказано «при решении трудовых вопросов», поэтому мы приходим к выводу, что к предмету коллективных трудовых споров наш законодатель относит и споры, связанные с коллективными требованиями при их нарушении работодателем. Несколько односторонней в этой связи выглядит точка зрения З. Г. Садыкова на предмет коллективных трудовых споров применительно к указанной ст. 260 ТК АР. Он пишет, что «под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.» <26>. Исходя из содержания п. «d» ст. 260 ТК АР нам представляется, что наш законодатель имеет в виду два вида самостоятельных коллективных трудовых споров: это, во-первых, споры о коллективных интересах работников по поводу установления новых условий труда (такого рода споры принято и в зарубежном законодательстве и науке, а также в России называть «экономическими» <27>); во-вторых, споры о нарушенных коллективных правах работников, закрепленных в законах или иных нормативно-правовых актах. ——————————— <26> Садыков З. Г. Трудовые споры и порядок их решения: Учебное пособие. Баку: Ганун, 2000. С. 80. <27> Термин достаточно условный.
