ПРОЯВЛЕНИЕ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В ПРЕДМЕТЕ ТРУДОВОГО ПРАВА
А. А. ГАШКИН
Гашкин А. А., преподаватель Сибирской академии государственной службы.
Сам термин «дифференциация» (от франц. differation — «различие») понимается как разделение, расчленение, расслоение целого на различные части, формы и ступени <1> и используется не только в правовой сфере. Данная статья посвящена, если можно так сказать, юридической дифференциации, конкретно — ее проявлению в трудовом праве, а еще точнее, в его предмете. ——————————— <1> См.: Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 2001. С. 171; Российский энциклопедический словарь. Кн. I. А — Н / Гл. ред. А. М. Прохоров; Большой энциклопедический словарь / Гл. ред. А. М. Прохоров. С. 363.
Вопросу дифференциации в науке трудового права в настоящее время посвящено значительное количество работ. Исследованием данного вопроса занимались С. Ю. Головина, С. Л. Рабинович-Захарин, Г. С. Скачкова и другие <2>. Следует также отметить работы А. В. Кузьменко, С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова <3>, которые затрагивают проблемы дифференциации предмета трудового права. ——————————— <2> См.: Рабинович-Захарин С. Л. Единство и дифференциация советского трудового права: Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук; Рабинович-Захарин С. Л. К вопросу о дифференциации советского гражданского и трудового права. Издательство АН СССР, 1952; Головина С. Ю. Основания и пределы дифференциации трудового права // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Материалы Всероссийской научной конференции. 26 — 27 октября 2000 г. Ч. 1. СПб., 2001. <3> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002.
В науке трудового права нет единства мнений по поводу определения дифференциации, под ней обычно понимаются особенности правового регулирования трудовых правоотношений отдельных категорий работников, обусловленные субъективными и объективными признаками. Таким образом, дифференциация в трудовом праве связывается с правовым регулированием труда. Предполагается исследовать проявление дифференциации в предмете трудового права в ракурсе ее понимания как специфической черты трудового права, которая будет иметь значение разделения, расчленения, расслоения целого на различные части. Ценность такого подхода обусловлена возможностью построения единой, в то же время сложной и стройной, системы предмета трудового права. Более того, дифференциация в данном контексте может выступать системообразующим началом, благодаря которому становится возможным проводить более углубленный анализ структуры предмета трудового права. Но не следует забывать и о единстве как объединяющем начале, позволяющем после раздробления чего-то на мелкие части объединять их по определенным признакам в группы. По сути, предмет трудового права представляет систему, систему правоотношений, перечень которых содержится в статье 1 ТК РФ. «Система — целое, составленное из частей» (греч.) и трактуется в самом обобщенном виде как «множество закономерно связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов, знаний и т. д.), представляющее собой определенное целостное единство» <4>. Л. Берталанфи считал, что «система — комплекс взаимодействующих компонентов» <5>. Исследование системы предполагает серьезный подход к ее изучению. Специально проблему системы предмета исследовал А. В. Кузьменко, который предлагает рассматривать ее с точки зрения системной методологии <6>. Суть сводится к исследованию объектов с точки зрения взгляда на них как на систему. Непосредственное «участие» при таковом исследовании принимает дифференциация, ее смысл — расчленять сложные явления на элементарные, что позволяет более глубоко рассмотреть тот или иной объект. ——————————— <4> См.: Словарь иностранных слов. М., 1987. С. 459. <5> См.: Берталанфи Л. фон. Общая теория систем: критический обзор // Исследование теории систем. М., 1969. С. 29. <6> Применительно к предмету трудового права данный вопрос был рассмотрен: Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системного правового исследования. СПб.: Юридический пресс-центр, 2005.
Исследование предмета трудового права с точки зрения дифференциации может производиться в нескольких направлениях: 1. Взаимосвязь предмета трудового права с предметами смежных отраслей. Посредством дифференциации трудовое право отпочковалось от гражданского и административного права. Процесс выявления особенностей общественных отношений произошел объективно и был признан в юридической науке. Однако до настоящего времени этот процесс размежевания не останавливается. Спорными, например, остаются вопросы труда государственных служащих, отношений в сфере занятости населения и другие. 2. Место предмета в науке трудового права. Мы сознательно не касаемся теоретических споров о критериях выделения отраслей и в конечном счете вопросов системы права, так как предметом исследования является именно трудовое право. Отрасль трудового права можно считать идентифицированной уже потому, что она имеет своими составляющими предмет, метод, источники и т. д. Определяющее место в этой системе занимает предмет — общественные отношения, регулируемые этой отраслью права. По мнению Н. Г. Александрова, с которым трудно не согласиться, именно предмет правового регулирования, то есть определенный вид регулируемых правом общественных отношений, служит основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права от другой <7>. ——————————— <7> См.: Александров Н. Г. О месте трудового и колхозного права в системе советского социалистического права // Советское государство и право. 1958. N 5. С. 117.
3. Внутренняя система предмета трудового права. В ТК РФ отношения дифференцированы на: 1) индивидуальные трудовые отношения и 2) иные непосредственно связанные с ним отношения. В эпицентре комплекса отношений, составляющих предмет трудового права России, как подчеркивает А. М. Куренной <8>, находятся не просто трудовые, а общественно-трудовые отношения <9>. ——————————— <8> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. М. Куренного. М., 2004. С. 26. <9> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 25.
Помимо индивидуальных выделяют коллективные и организационные общественные отношения <10>. Классификация, предполагающая одновременное выделение индивидуальных, коллективных и организационных отношений, как представляется, не обладает единством критерия. С этой точкой зрения вряд ли можно согласиться, так как организационные отношения реализуются в рамках либо коллективных, либо индивидуальных отношений, и их выделение вряд ли целесообразно. Примером может служить установление работодателем режима рабочего времени — обычно это производится для всего коллектива, однако трудовым договором с работником может быть предусмотрен отличный от общеустановленного индивидуальный режим рабочего времени. ——————————— <10> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 27, 92.
Трудовое отношение нужно рассматривать в качестве родовой категории, существующей в двух формах: индивидуальной и коллективной <11>. ——————————— <11> См.: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 100 — 113; Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 131 — 142.
Предлагается также выделять помимо индивидуальных и коллективных отношений вспомогательно-обеспечительные. Группу вспомогательно-обеспечительных отношений составляют отношения с участием государства, призванные содействовать реализации взаимных прав и обязанностей главных субъектов трудового права — работников и работодателей (содействие занятости, безопасные и здоровые условия труда и т. п.) <12>. ——————————— <12> См.: Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системного правового исследования. СПб., 2005. С. 48.
Полное представление о предмете трудового права предлагает С. П. Маврин, который дифференцирует его в несколько этапов <13>. С позиции характера взаимоотношений субъектов, который обусловливает тип их правового регулирования, различает два блока отношений. Один из них наполняется отношениями, регулируемыми преимущественно в договорно-правовом (частноправовом) порядке. Другой — отношениями, регулируемыми исключительно в централизованно-нормативном, то есть в публично-правовом порядке. ——————————— <13> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 30 — 31.
Отношения, входящие в первый блок, по своему содержанию подразделяются на две группы: трудовые (индивидуально-трудовые отношения, субъектами которых являются работник и работодатель) и нетрудовые. Содержание трудового правоотношения является сложным по структуре и состоит из целого комплекса прав одного субъекта и корреспондирующих им обязанностей. В его содержание включаются: право работника на труд по определенным договором функциям и месту работы, право на безопасные и здоровые условия труда, право на оплату труда, обязанность добросовестно выполнять оговоренную трудовую функцию, бережно относиться к имуществу работодателя и т. д. <14>. К числу нетрудовых относятся все тесно связанные с трудовыми отношения, которые либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым отношениям, либо вытекают из них. По своему субъектному составу они могут быть дифференцированы на две группы: 1) индивидуальные отношения; 2) коллективные отношения. ——————————— <14> См.: Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системного правового исследования. СПб., 2005. С. 35.
В группу индивидуальных нетрудовых отношений включаются: а) отношения по трудоустройству, возникающие между лицом, ищущим работу, с одной стороны, и частным бюро найма либо государственной службой занятости — с другой; б) отношения, вытекающие из трудовых, порожденные обращением в органы государственной службы занятости лица, временно утратившего работу и заработок, за получением определенных мер поддержки. Однако вызывает возражение отнесение к блоку отношений, регулируемых в договорно-правовом порядке, так называемых нетрудовых отношений, так как данные отношения регулируются преимущественно в публично-правовом порядке. Но вместе с тем для того, чтобы эти отношения существовали, необходимо письменное обращение гражданина в соответствующую организацию и согласие (отсутствие в законе запретов) соответствующих служб на оказание услуг, мер поддержки. Таким образом, эти отношения следует выделять в самостоятельную группу как имеющие смешанный (договорно-публичный) характер. Коллективные отношения, которые могут существовать только в качестве отношений, сопутствующих трудовым, в зависимости от своего характера подразделяются также на два вида: 1) организационно-управленческие отношения; 2) отношения по урегулированию коллективных трудовых споров. До принятия ТК РФ было больше оснований для существования различных мнений по вопросу содержания организационно-управленческих отношений <15> (в Трудовом кодексе они именуются отношениями по организации и управлению трудом). Так, О. В. Смирнов не разделяет их по видам <16>. Л. А. Сыроватская выделяла: организационно-экономические и социально-экономические правоотношения <17>. Позднее К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова предложили рассматривать три вида организационно-управленческих отношений: 1) правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией на производстве; 2) правоотношения профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией; 3) социально-партнерские отношения на более высоком уровне, чем предприятие, учреждение, организация <18>. ——————————— <15> См.: Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А. Д. Зайкин. М., 1998. С. 113. <16> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2003. С. 130 — 132. <17> См.: Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 90 — 91. <18> См.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004. С. 114 — 115.
В группу организационно-управленческих отношений входят: а) отношения, складывающиеся между работодателем (работодателями) и организациями (представительными органами) работников по поводу заключения, исполнения и контроля за исполнением коллективного договора или соглашения; б) отношения, возникающие у работодателя с коллективом работников в ходе осуществления своих полномочий в области локального правотворчества и правоприменения, в случае когда его адресатом выступает весь коллектив работников либо его часть; в) отношения, складывающиеся между коллективом работников и работодателем при реализации коллективом своих полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы. Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров возникают в ходе разрешения трудового конфликта между конкретным работодателем, коллективом работников в лице их полномочных представителей и органами по разрешению коллективного трудового спора. Они реализуются в рамках примирительных процедур, предусмотренных законом. Второй блок предмета трудового права включает в свой состав отношения, регулируемые исключительно в публично-правовом, или, иначе говоря, в централизованно-нормативном порядке. Основной спецификой отношений, входящих в этот блок, является присутствие в них в качестве субъектов «агентов» государства, наделенных властными полномочиями контрольного, надзорного либо правоприменительного характера. Реализация данных полномочий, основанная на публично-правовых началах, направлена на обеспечение правопорядка в сфере трудовых отношений. Можно выделить две группы отношений, включаемых в этот блок: 1) контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателем и органами общего или специализированного государственного надзора в ходе осуществления последними своих функций по государственной охране труда; 2) процессуальные отношения, складывающиеся между спорящими сторонами и судебными органами при разрешении индивидуальных трудовых споров. Отношения, входящие в первую группу, могут предшествовать и сопутствовать трудовым, а отношения, входящие во вторую группу, сопутствуют трудовым отношениям либо вытекают из них. Вышеуказанная классификация не единственно возможная. Так, с точки зрения субъектного состава трудовые правоотношения можно подразделять на индивидуальные — к данной группе принадлежит индивидуально-трудовое отношение по трудоустройству у данного работодателя; коллективные правоотношения по организации и управлению трудом, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Вместе с тем есть такие отношения, которые нельзя с полной уверенностью отнести к группе индивидуальных или коллективных, ибо они могут относиться как к той, так и к другой группе. Это правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; отношения с участием иных субъектов (по надзору и контролю, в том числе профсоюзному, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами). По содержанию трудовые правоотношения дифференцированы в статье 1 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. В их состав включены отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Очевидно, следует ввести в закон понятие социального страхования, так как под ним можно понимать собственно социальное страхование, а также медицинское и пенсионное. Думается, что имеется в виду именно социальное страхование — страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, причиненных жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных законом случаях <19>. ——————————— <19> Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Российская газета. 1998. 12 августа.
Отношения, составляющие предмет трудового права, также можно дифференцировать по характеру их направленности: — социальные — отношения по трудоустройству у данного работодателя и отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами; — трудовые — все остальные правоотношения, содержащиеся в статье 1 ТК РФ. Дифференциация общественных отношений свойственна предметам практически всех отраслей права и прослеживается даже, казалось бы, в самых однородных из них. Не исключение и предмет трудового права. Признание за ним неоднородности, естественно, выливается в дифференциацию отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Научная дифференциация отношений, составляющих предмет трудового права, не направлена на подрыв единства данного предмета. Напротив, ее целью является получение четких знаний о круге общественных отношений, регулируемых конкретной отраслью права и анализе этих отношений. Дифференциация позволяет дать более точную характеристику всего спектра общественных отношений, составляющих предмет трудового права, что, в свою очередь, теоретически и практически способствует более эффективному правотворчеству и правоприменению <20>. ——————————— <20> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 29.
Эта статья — попытка рассмотреть предмет трудового права с точки зрения его дифференциации. По результатам предпринятого анализа приведем схему предмета трудового права, демонстрирующую его структуру, как мы ее себе представляем, без деления отношений, составляющих предмет трудового права, на собственно общественно-трудовые и иные непосредственно связанные с ними.
Индивидуальные Правоотношения, Коллективные Правоотношения правоотношения могущие быть правоотношения с участием индивидуальными иных органов и коллективными
/ \ / \ / \ / \
Правовые отношения, регулируемые трудовым правом
Правовые отношения, регулируемые трудовым правом
V V
Трудовые правоотношения Социальные правоотношения
Правовые отношения, регулируемые трудовым правом
V V V
Отношения, Отношения, Отношения, регулируемые имеющие смешанный регулируемые в договорно — характер в публично — правовом правовом порядке (частноправовом) порядке
Организационно — Отношения по По Порождаемые управленческие урегулированию трудоустройству обращением отношения трудовых в службу споров занятости за получением мер поддержки
