Комбарова Мария, юрисконсульт по трудовым вопросам.
Многих работников интересует вопрос, а все ли поручения и приказы работодателя должны неукоснительно ими выполняться? В то же время работодателю было бы крайне удобно прописать в договоре не только трудовые функции принимаемого на работу сотрудника, но указать такой пункт, как «выполнять иные поручения работодателя». Таким образом, в случае необходимости возможно было бы легко уволить неисполнительного работника, например, по ст. 71 ТК РФ (при неудовлетворительном результате испытания) или по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей).
Трудовой договор согласно ст. 56 ТК РФ — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Таким образом, на законодательном уровне закреплено, что работник должен выполнять именно те трудовые функции и поручения, которые закреплены договором.
Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе может быть предусмотрено условие об испытании, в период которого на работника распространяются положения трудового законодательства.
Судебная практика. Гражданин Ю. обратился в Калужский районный суд Калужской области с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период временного вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. Определением судебной коллегии по гражданским дела Калужского областного суда от 20.09.2012 по делу N 33-2368/2012 решение суда оставлено в силе.
В рассматриваемом случае истец Ю. был принят на работу в ФГБУ культуры «Г» с 12.12.2011 на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается приказом N 374 и трудовым договором от 12.12.2011 N 44/11.
Приказом от 09.02.2012 N 16-лс истец был уволен 13.02.2013 по ст. 71 ТК РФ.
То есть именно в период испытательного срока при неудовлетворительном результате работодатель вправе применить ст. 71, таким образом расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
При приеме сотрудника на работу в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
При изучении материалов дела судом было установлено, что истец был ознакомлен под роспись со своей должностной инструкцией, где были четко прописаны обязанности юрисконсульта и необходимые для работы знания. Однако истец своевременно не выполнил поручения работодателя по подготовке проекта договора и необходимых приложений к договору, то есть Ю. не выполнил свои должностные обязанности. Также ответчик доказал, что иные поручения были выполнены истцом с существенными недостатками, требующими исправления. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что у работодателя имелись все основания для прекращения трудового договора с истцом в соответствии со ст. 71 ТК РФ.
Ответчик представил суду доказательства неудовлетворительного результата испытания истца в виде карточки контроля прохождения истцом испытательного срока с подписью Ю. об ознакомлении с поручениями, служебными записками заместителя директора, докладной запиской заведующей отделом кадров, проектом договора, выполненным истцом, и показаниями свидетелей.
Требования ст. 71 ТК РФ ответчиком были соблюдены, а именно истец был предупрежден о предстоящем увольнении уведомлением под роспись с указанием конкретных причин, в соответствии с которыми результат испытания истца признан неудовлетворительным.
Анализ данного судебного спора подтверждает, что когда работодатель соблюдает все необходимые формальности, принятое им решение об увольнении сотрудника за неисполнение поручений будет признано законным и обоснованным.
В следующем примере показан порядок действий работодателя в случае, когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением об увольнении.
Судебная практика. К. Ю. обратился в Таганский районный суд г. Москвы с исковым требованием к ОАО «ВТБ-Лизинг» о признании трудового договора, приказа об увольнении по ст. 71 ТК РФ незаконными, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.
К. Ю. был принят на работу к ответчику ОАО «ВТБ-Лизинг» на должность главного юрисконсульта отдела правового сопровождения международных операций юридического управления с испытательным сроком 3 месяца на основании приказа и трудового договора от 24.05.2011.
Приказом от 26.07.2011 истец уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Уведомление о расторжении трудового договора работодателем было вручено истцу вовремя с указанием причин признания испытания неудовлетворительным. Истец получил данное уведомление, однако от подписи в ознакомлении с уведомлением отказался, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт. В свою очередь, факт вручения истцу уведомления о расторжении трудового договора подтвердил свидетель Р. — эксперт отдела обработки данных управления по обеспечению безопасности, подписавший вышеуказанный акт.
Как следует из уведомления о расторжении трудового договора с истцом в связи с неудовлетворительным результатом испытания, истец в период прохождения испытательного срока в передаваемых документах допускал технические ошибки, в проекты юридических документов не включал существенные юридические условия, порученные задания выполнял некачественно и с нарушением установленных сроков, нарушал трудовую дисциплину, систематически опаздывая на работу. При этом в уведомлении ответчиком приведены конкретные факты ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей.
В обоснование незаконности своего увольнения истец К. Ю. указал, что сведения о результатах его испытания не соответствуют действительности, претензии к договорной работе истца основаны на искаженных данных о его работе и выходят за рамки его должностной инструкции, поставленных перед ним задач. Также истец указал, что часть заданий требовала специальных технических познаний, которыми истец не обладал и не должен был обладать в силу условий трудового договора и должностной инструкции, а сроки выполнения заданий не отвечали критериям разумности. Истец также считает, что ответчик намеренно не предоставлял ему информацию, необходимую для своевременного выполнения служебных заданий.
Согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результата испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. То есть неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.
Ответчиком была представлена суду оценка испытания К. Ю. за подписью начальника юридического управления К. М., согласно которой истцом договорная работа по международным проектам, в том числе разработка и юридическая экспертиза двуязычных договоров и иных правовых документов, проводилась неуспешно, поскольку объем знаний истца, скорость выполнения поставленных задач, внимательность не соответствуют занимаемой им должности. Также по результатам оценки уровень владения и понимания английского языка в формате живого общения при проведении переговоров и при осуществлении письменных переговоров не соответствует предъявляемым требованиям.
Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение в докладных записках начальника отдела сопровождения международных операций юридического управления Ч. и показаниях свидетелей.
Довод истца о том, что за опоздания работодатель не применил к нему дисциплинарное взыскание, суд отклонил. Истец в соответствии с заключенным трудовым договором обязан был соблюдать правила внутреннего распорядка работодателя, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу. А привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью.
При вынесении решения суд первой инстанции учел, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю принадлежит право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Именно поэтому законодателем предоставлено право работодателю установить работнику испытательный срок для проверки соответствия его поручаемой работе в конкретной организации.
Несоответствие истца порученной ему работе ответчик доказал в ходе рассмотрения дела, соответственно, суд первой инстанции отказал К. Ю. в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Также Определением Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42756 решение Таганского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.
А теперь хотелось бы привести пример несоблюдения работодателем процедуры увольнения при невыполнении работником поручений работодателя.
Судебная практика. Гражданин Ш. Д.П. работал в ФГБОУ ВПО с августа 1996 г. в различных должностях. С марта 2010 г. был переведен на должность начальника первого отдела и работал в указанной должности, совмещая при этом основную работу с работой в должности старшего преподавателя кафедры русского языка.
Приказом N 236-к истец был уволен с занимаемых должностей за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.
Гражданин Ш. Д.П. обратился в Камчатский краевой суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решением Камчатского краевого суда исковые требования Ш. Д.П. удовлетворены. Приказы ФГБОУ ВПО N 145-к (об объявлении истцу замечания), N 151-к (об объявлении истцу выговора), N 194-к и N 236-к (об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признаны незаконными. В пользу истца взысканы с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Апелляционную жалобу ответчика судебная коллегия по гражданским делам оставила без удовлетворения, а решение суда первой инстанции — без изменений.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в частности уволить работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания установлены ст. 193 ТК РФ. Данной статьей также предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ N 145-к о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания был вынесен работодателем на основании письма, поступившего от Министерства образования и науки РФ, о непредставлении университетом отчета о мобилизационной работе за 2011 г.
Суд признал данный приказ незаконным на основании того, что обязанности по ведению мобилизационной работы ФГБОУ ВПО и подготовке соответствующего отчета были возложены на начальника штаба ГО, которого истец своевременно ознакомил с приказом о необходимости ежегодного предоставления доклада в срок до 15 декабря.
Что касается приказа ФГБОУ ВПО N 151-к об объявлении истцу выговора, то истец не отрицал своего отсутствия в рабочее время на месте начальника первого отдела. Однако Ш. Д.П. пояснил, что во время отсутствия он осуществлял образовательную деятельность на факультете непрерывного образования и данный факт был известен работодателю и согласован с работодателем заранее.
Судом были изучены табель учета рабочего времени истца по должности начальника первого отдела, табель учета почасовой образовательной деятельности на факультете и учебный план факультета. Из указанных документов следует, что осуществление преподавательской деятельности истцом фактически было согласовано с работодателем, поскольку именно работодателем были утверждены все вышеуказанные документы.
Учитывая, что ответчик не фиксировал отсутствие истца на рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд правомерно сделал вывод о том, что работодатель фактически не создал условия, необходимые для соблюдения истцом дисциплины труда, тем самым нарушив ч. 2 ст. 189 ТК РФ.
В приказе N 151-к ответчик указал, что ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей повлекло за собой невыполнение поручения ректора об организации Ш. Д.П. подготовки и отправки в срок ежегодного доклада вуза. В то же время в данном приказе не указывается, в чем выражается причинно-следственная связь между ненадлежащим исполнением истцом своих должностных обязанностей и невыполнением другим лицом поручения ректора по подготовке вышеуказанного доклада.
Таким образом, приказ N 151-к был также признан судом незаконным.
В соответствии с приказом об увольнении неоднократное неисполнение Ш. Д.П. трудовых обязанностей выразилось в очередном отсутствии истца без уважительной причины на рабочем месте 04.05.2012 в период с 9.00 до 11.00, что явилось, по мнению ответчика, грубым нарушением трудовой дисциплины, следствием систематического неисполнения Ш. Д.П. своих должностных обязанностей. Истец на судебном заседании пояснил, что он находился на учебно-методическом семинаре. В табеле рабочего времени за 04.05.2012 указано о работе истца в качестве начальника первого отдела, соответственно, суд принял решение, что нахождение истца на семинаре было согласовано с работодателем, так как документов, опровергающих данный факт, ответчиком не представлено. Соответственно, у ответчика не имелось оснований для привлечения Ш. Д.П. к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание. С учетом того что приказ N 151-к, положенный в основу приказа об увольнении, судом признан незаконным, у суда имелись все основания для признания незаконным и приказа N 194-к об увольнении истца.
Разрешая требование о признании незаконным приказа N 236-к о расторжении с Ш. Д.П. трудового договора и увольнении его с работы, суд установил, что основанием для данного приказа послужили те же обстоятельства, что и при издании приказа об увольнении истца N 194-к. Таким образом, данный приказ был вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы. Поручения работодателя не должны противоречить обязанностям сотрудника, которые закреплены должностной инструкцией. Если сотрудник находится на испытательном сроке, будет нелишним поручения оформлять в письменном виде, а в случае некачественного выполнения работы свои замечания указывать в карточке контроля. Если же в период испытательного срока работодатель поймет, что квалификация работника не соответствует занимаемой им должности, то перед увольнением необходимо уведомить об этом сотрудника за три дня. В уведомлении также необходимо указать причины, по которым не подошел работник. Один экземпляр уведомления должен быть вручен работнику под роспись, а в случае отказа от росписи работодатель должен составить соответствующий акт, который будет заверен свидетелем.
В том случае, если сотрудник испытательный срок в свое время прошел успешно, но перестал исполнять поручения работодателя, необходимо также документально это зафиксировать. Данная информация может быть доведена до руководителя организации в форме служебной или докладной записки. С работника, отказавшегося выполнить работу, должны быть взяты объяснения в письменном виде, и уже после этого возможно принять решение о наложении дисциплинарного взыскания, а при наличии подобного взыскания работник может быть уволен.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
