(Симонов В. И.) («Международное публичное и частное право», 2009, N 3)
ПРАВОВЫЕ ГАРАНТИИ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ С ПРИМЕНЕНИЕМ КОНСТИТУЦИОННЫХ И МЕЖДУНАРОДНЫХ НОРМ
В. И. СИМОНОВ
Симонов В. И., аспирант кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина.
Впервые в истории российского трудового права Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) закрепляет самостоятельный раздел VII «Гарантии и компенсации», что позволяет дать системный анализ этому важному для теории и практики правовому явлению <1>. Отметим, что в статье будут рассмотрены основные вопросы, касающиеся реализации права работников на защиту в трудовых отношениях посредством профсоюзной деятельности. ——————————— <1> См.: Петров А. Я. Гарантии и компенсации: аспекты трудового права // Трудовое право. 2007. N 4.
В настоящее время процесс применения норм трудового права протекает по правилам, определенным в гражданском процессуальном законодательстве. Согласно ст. 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел. Для этого на стадии подготовки дела к судебному разбирательству федеральный суд, совместно с лицами, участвующими в деле, обязан выделить из норм материального права обстоятельства, имеющие значение для дела (ч. 1 ст. 39, ч. 2 ст. 56 ГПК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Необходимо отметить, что указанное правовое определение не содержит основных юридически значимых обстоятельств, которые характеризуют данное понятие гарантий в сфере труда. Дополнительные, по сравнению с указанной нормой, обстоятельства могут быть выделены из иных норм трудового права. К таким обстоятельствам, в частности, можно отнести следующие. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда <2>. В-четвертых, отсутствие в некоторых случаях связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора. В-пятых, возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. В-шестых, предоставление равного объема гарантий лицам, выполняющим схожие трудовые функции. ——————————— <2> См.: Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.
Таким образом, при принятии правовых решений, связанных с определением гарантий в трудовых отношениях, правоприменителям следует руководствоваться не только ч. 1 ст. 164 ТК РФ, но и другими положениями нормативных правовых актов, содержащих нормы о гарантиях в сфере труда, которые позволят правильно определить обстоятельства, имеющие значение для применения данного понятия. В учебной литературе отмечается, что гарантии и компенсации нельзя рассматривать в качестве самостоятельного института трудового права, регулирующего какую-либо однородную группу трудовых отношений <3>. При этом авторы, разделяющие данную точку зрения, в поддержку своих доводов указывают, что нормы, закрепляющие гарантии и компенсации, можно найти в любом институте трудового права <4>. Полагаю, подобные выводы не являются обоснованными. Вместе с тем тот факт, что положения о гарантиях и компенсациях можно встретить в любом институте трудового права, свидетельствует лишь об универсальном характере норм самостоятельного института трудового права — гарантии и компенсации. В связи с этим необходимо отметить, что нормы о гарантиях трудовых прав можно встретить не только в актах трудового законодательства, но и в иных нормативных правовых актах. В первую очередь к ним следует отнести Конституцию Российской Федерации и международные акты. ——————————— <3> См.: Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право: Учебник. М., 2002. <4> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. д. ю.н., проф. А. М. Куренного. М., 2004.
Так, Конституция Российской Федерации провозглашает свободу труда (ч. 1 ст. 37); закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37); гарантирует право на установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37); признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Вместе с этим важным обстоятельством, которое непосредственно связано с защитой трудовых прав, является также право работников создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, при этом свобода деятельности указанных общественных объединений гарантируется (ч. 1 ст. 30 Конституции Российской Федерации). Таким образом, в Конституции Российской Федерации закреплены основные положения, связанные с гарантиями трудовых прав. Однако следует отметить, что указанные нормы Основного Закона нельзя признать совершенными, вследствие чего они должны применяться в сочетании с международными нормами, которые в силу ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Например, Конституция Российской Федерации определяет, что вознаграждение за труд должно быть не ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается федеральным законом (ч. 3 ст. 37). Между тем в соответствии с ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека <5>, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. Согласно ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. <6> за работниками признается право на вознаграждение, обеспечивающее как минимум удовлетворительное существование для них самих и их семей. В связи с этим очевидным является тот факт, что минимальный размер оплаты труда должен обеспечивать достойное существование как самого работника, так и членов его семьи. Таким образом, международные нормы дополняют и конкретизируют положения российского законодательства и правоприменители обязаны им давать надлежащую правовую оценку. ——————————— <5> Российская газета. 1995. 5 апр. <6> БВС РФ. 1994. N 12.
Тем не менее перечисленные конституционные права работников, на наш взгляд, не имеют соответствующих гарантий их реализации. Сказанное можно отнести и к правам, установленным международными актами. Следует отметить, что существуют различные гарантии, в том числе обеспечивающие защиту прав работников. С целью ее осуществления создаются профессиональные союзы. Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 30), Всеобщая декларация прав человека (ч. 4 ст. 23), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8) гарантируют право работникам образовывать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Вместе с тем согласно п. 1 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <7> профсоюзы не только защищают права, но и представляют интересы работников по вопросам трудовых и связанных с трудом отношений. В связи с этим федеральный законодатель в ч. 1 ст. 82 ТК РФ предусмотрел, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом в юридической литературе отмечается, что указанная норма допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», связанных с сокращением штата работников, в связи с чем до принятия Конституционным Судом Российской Федерации Определения по данному вопросу по-разному решались возникающие по этому поводу трудовые споры <8>. ——————————— <7> Российская газета. 1996. 20 янв. <8> См.: Кукса О. М. Работодатель нуждается в защите // Домашний адвокат. 2008. N 16.
Между тем, по нашему мнению, ч. 1 ст. 82 ТК РФ позволяет с достаточной точностью определить момент, когда работодатель обязан уведомить профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников. Так, в указанной норме говорится о возможном, но не обязательном расторжении трудовых договоров с работниками организации. Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации представителями работодателя должны быть приняты все возможные меры для того, чтобы как можно больше работников остались на своих рабочих местах либо были обеспечены другой работой в этой же организации. В связи с этим законодатель предоставил представителям работодателя необходимое время (два месяца) для согласования интересов сторон трудовых отношений с профессиональным союзом и поиска взаимоприемлемых решений, которые минимальным образом отразятся на судьбе работников организации. В случае же, если после проведения переговоров избежать прекращения трудовых отношений останется невозможно, работодатель начинает мероприятия по сокращению численности или штата работников и, соответственно, за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) предупреждает непосредственно каждого работника о расторжении с ним трудового договора. Следовательно, процедура сокращения численности или штата работников направлена в первую очередь на поиск компромисса в интересах работников и работодателя. В противном случае теряется смысл включения в нормативное регулирование трудовых отношений положения об обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников, который не сможет надлежащим образом реализовать поставленные перед ним цели. В связи с этим право работников на объединение будет необоснованно ограничено. При этом правомочия работодателя по рациональному управлению имуществом, в том числе путем принятия кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, ни в коей мере не ограничиваются предписаниями ч. 1 ст. 82 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Тем не менее практика идет по иному пути. В настоящее время конституционно-правовой смысл ч. 1 ст. 82 ТК РФ выявлен в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. N 201-О-П <9>. Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в указанном Определении, работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Таким образом, Конституционный Суд Российской Федерации стал на защиту интересов собственника имущества организации, игнорировав важнейшие предписания Конституции Российской Федерации, без надлежащей правовой оценки которых невозможно принять законное и обоснованное решение. ——————————— <9> Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2008. N 4.
Так, согласно ст. 2 Конституции Российской Федерации права и свободы человека провозглашены высшей ценностью, а обязанность по их признанию, соблюдению и защите возложена на государство. В силу ч. 2 ст. 45 Конституции Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Реализацию указанных конституционных положений призваны обеспечить, в частности, профсоюзные организации, которые представляют интересы работников в отношениях с работодателем. Вместе с этим профессиональные союзы не должны создаваться лишь для того, чтобы придать действиям работодателя видимость законности формы, а целью их деятельности необходимо признать прежде всего обеспечение потребностей работников организации в отношениях с работодателем. Большинство работников заинтересованы в стабильности трудовых отношений, которую поддерживала ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Ведь не секрет, что многие компании для уменьшения налогообложения «закрываются», увольняют работников, а потом, вновь зарегистрировавшись, большинство из них принимают назад, но уже в фирму с другим названием <10>. При этом в таких случаях работодатели зачастую изменяют название должностей, сокращают оплату труда, тогда как трудовые функции остаются прежними. Таким образом, работников вынуждают продолжать исполнять свои трудовые обязанности за меньшую плату. И такое положение, по мнению Конституционного Суда Российской Федерации, отражает необходимый баланс интересов сторон трудовых отношений. ——————————— <10> См.: Не то пособие // Российская газета. 2008. 20 нояб.
В Определении от 15 января 2008 г. N 201-О-П Конституционный Суд Российской Федерации приходит к выводу о том, что назначение ч. 1 ст. 82 ТК РФ заключается в предоставлении профсоюзной организации времени, необходимого для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Однако в указанной норме, как было ранее отмечено, речь идет о возможном, но не обязательном прекращении трудовых отношений с работниками. Следовательно, говорить о защите прав и интересов работников является преждевременным. На данном этапе работодатель и профсоюз должны всеми способами попытаться не допустить расторжения с работниками трудовых договоров, т. е. они обязаны рассматривать подобную меру в качестве исключительной. Именно в этом заключается назначение рассматриваемой правовой нормы. Таким образом, приведенное толкование ч. 1 ст. 82 ТК РФ направлено на реализацию профсоюзной организацией полномочий по отстаиванию интересов работников организации и лишь при недостижении положительных результатов — переходе к защите их прав, происходящей уже на следующем этапе, когда в силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении предупреждается каждый конкретный работник. Следовательно, защиту трудовых прав профессиональными союзами необходимо рассматривать в широком смысле и включать в это понятие не только непосредственный контроль за действиями работодателя, но и представление интересов работников при проведении различных мероприятий, в частности по сокращению численности или штата работников. Такой подход в полной мере согласуется с положением ч. 1 ст. 30 Конституции Российской Федерации, гарантирующей право граждан на объединение и свободу их деятельности. Общеизвестно, что процесс сокращения штатов крайне дорог и занимает много времени <11>. В связи с этим работодатели прибегают к таким мерам, когда сокращение численности или штата работников является обоснованным и неизбежным. Между тем конституционно-правовой смысл ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выявленный Конституционным Судом Российской Федерации, открывает правовое поле для деятельности недобросовестных работодателей, интересы которых не связаны с соблюдением прав и свобод работников. При этом ограничиваются гарантии защиты прав работников профсоюзными организациями. Между тем в силу ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом для достижения конституционно значимых целей. Следовательно, Конституционный Суд Российской Федерации не вправе своим решением ограничивать права граждан, что фактически имеет место в рассматриваемом случае. ——————————— <11> См.: Чувство долга // Российская газета. 2008. 20 нояб.
Проверяя содержание правовой нормы на предмет ее соответствия положениям Конституции Российской Федерации, Конституционный Суд Российской Федерации обязан сопоставить затрагиваемые ею права и свободы человека и гражданина и иных участников возникших отношений. При этом выводы, изложенные в решении, должны отвечать интересам общества, а не предоставлять выгоду отдельным субъектам. Тем не менее в Определении от 15 января 2008 г. N 201-О-П прослеживается иной подход. В частности, в нем отмечено, что иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, нежели изложенное в Определении (при сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить об этом профсоюзный орган не позднее чем за два месяца до увольнения работников), приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя. Однако, по нашему мнению, никакого ограничения прав и интересов работодателя не происходит, возможность самостоятельно принимать кадровые решения у него остается. Напротив, работодатель, используя ресурсы профсоюзной организации, сможет более эффективно управлять имуществом и в том числе проводить кадровую политику. Вместе с тем Конституционный Суд Российской Федерации не принял во внимание, что приведенное им толкование ч. 1 ст. 82 ТК РФ ограничивает права граждан на объединение, так как цели его создания не могут быть реализованы (ч. 1 ст. 30 Конституции Российской Федерации), на защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45 Конституции Российской Федерации). Более того, ставится под сомнение свобода деятельности профсоюзных организаций (ч. 1 ст. 30 Конституции Российской Федерации), пребывание которых в организации становится бессмысленным. Таким образом, по мнению Конституционного Суда Российской Федерации, права и интересы собственника имущества организации выше, чем права и свободы отдельного работника и профсоюза вместе взятые. По нашему мнению, с такой позицией нельзя согласиться. Безусловно, организации, которые заинтересованы в стабильности экономической деятельности, будут продолжать, несмотря на выявленный конституционно-правовой смысл ч. 1 ст. 82 ТК РФ, опираться на мнение профессиональных союзов и учитывать не только личные интересы, но и обеспечивать потребности своих работников. В данном случае Конституционный Суд Российской Федерации, фактически возложив на себя полномочия законодателя, лишь предоставил законную возможность недобросовестным работодателям решать судьбы работников, лишенных поддержки профсоюзных организаций. На наш взгляд, профсоюзы путем включения соответствующих условий в содержание коллективных договоров могут изменять порядок применения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, придавая ей смысл, изложенный в настоящей статье, который, полагаем, в большей степени отвечает требованиям Конституции Российской Федерации и международных актов.
