Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса

(Миронов В. И.) («Трудовое право», 2009, N 6)

ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

В. И. МИРОНОВ

Миронов В. И., доктор юридических наук, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ.

В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя. Выполнение обязательств в трудовых отношениях обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя. В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь, ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда. Напомним, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Очевидно, что в условиях экономического кризиса государство и работодатель не обеспечивают реализацию трудовых прав работников в полном объеме, в силу чего ограничение трудовых прав работников выступает в качестве экономического механизма сохранения необходимых для работодателя средств. За счет ограничения трудовых прав работников работодатели зачастую решают свои экономические проблемы. Хотя такие решения не всегда соответствуют трудовому законодательству, они с завидной постоянностью применяются на практике. Одной из задач настоящей работы является поиск правовых решений возникающих у работодателя экономических проблем с наименьшими ограничениями трудовых прав работников. Нельзя не заметить, что ради получения прибыли работодатель может использовать риторику об экономическом кризисе для ограничения трудовых прав работников и в тех случаях, когда экономические трудности отсутствуют. К сожалению, действующее законодательство не имеет в своем содержании механизмов контроля за расходованием представителями работодателя средств, которые необходимо направить на выполнение обязательств работодателя перед работниками. Представители работодателя призваны в первую очередь выполнять обязательства перед работниками, что и выступает в качестве гарантии соблюдения их трудовых прав. Однако средства могут быть потрачены работодателем, например, не на выплату заработной платы работникам, а на покупку недвижимости. После того как недвижимость будет сдана в аренду, за счет арендных платежей работодатель может приступить к выполнению обязательств по выплате заработной платы. В таких случаях работники не имеют правовых механизмов контроля деятельности работодателя, они могут лишь обратиться в государственные органы с требованиями о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. Реакция государственных органов на подобные обращения не бывает мгновенной. Поэтому до момента вынесения решения о взыскании задолженности по заработной плате и его исполнения проходит драгоценное для работодателя и работников время. Работодатель в течение этого времени может получить дополнительную прибыль за счет нарушения трудовых прав работников. Тогда как работники, права которых нарушены, получают с опозданием кровно заработанные средства. Контролировать расходы работодателя работники, их представители не могут. Государственные органы также не в состоянии проконтролировать всех недобросовестных работодателей. По этой причине нарушения трудовых прав работников могут приносить прибыль работодателю. Нынешние работодатели в большинстве своем едва ли способны отказаться от прибыли, в том числе и полученной с нарушением трудовых прав работников. Таким образом, нарушения трудовых прав работников зачастую позволяют работодателям получить дополнительную прибыль. В этом случае на пути реализации трудовых прав работника становится экономическая выгода работодателя. Призвать работодателя к установленному государством порядку работники не могут. Видимо, должны существовать эффективные правовые механизмы контроля деятельности работодателя со стороны работников, их представителей в тех случаях, когда работодатель не выполняет обязательства по соблюдению норм трудового права и получает за счет нарушения трудовых прав работников дополнительную прибыль. Отметим, что международный опыт свидетельствует об эффективности профсоюзного контроля за распределением прибыли работодателем в условиях финансово-экономического кризиса. Например, одной из причин общенациональной забастовки во Франции стало решение нефтяного концерна «Тоталь» о намерении сократить несколько сотен рабочих мест, несмотря на получение рекордных многомиллиардных прибылей (см.: Во Франции прошла общенациональная забастовка // Российская газета. 20 марта 2009 г.). К сожалению, наши профсоюзы не имеют навыков контроля за экономической деятельностью работодателя. К тому же в действующем законодательстве отсутствуют правовые механизмы его осуществления. Проведения общенациональной забастовки в поддержку социально-трудовых требований работников наше законодательство также не допускает. Поэтому работодатель зачастую произвольно определяет свои возможности по выполнению обязательств перед работниками, которые гарантированы нормами трудового права. Таким образом, по нашему мнению, проблемы применения норм трудового права в первую очередь связаны с неправомерным поведением работодателей, отсутствием государственного надзора и общественного контроля за финансово-экономической деятельностью работодателей, не выполняющих обязательств, гарантированных работникам в нормах трудового права. На ниве применения норм трудового права доминируют полномочные представители работодателя и государства. Зачастую высокое доминирующее положение не позволяет при реализации властных полномочий обеспечить соблюдение трудовых прав работников, которые оказываются заложниками неправовых решений работодателя при поддержке представителей государства. По этой причине в условиях экономического кризиса должны существовать эффективные правовые механизмы согласования интересов работодателя, государства и работников. Отсутствие таких механизмов и приводит к тому, что работодатели с молчаливого согласия или при явной поддержке властных структур пытаются переложить бремя неблагоприятных экономических последствий на плечи работников. В связи с изложенным в работе мы попытаемся рассмотреть типичные для экономического кризиса ограничения трудовых прав работников и возможные варианты защиты от недобросовестных работодателей. Однако защита трудовых прав работников должна происходить с учетом интересов работодателя и государства. Видимо, работники, их представители в лице профсоюзов не заинтересованы в банкротстве работодателя, которое приводит к увольнению работников. Поэтому необходимо находить оптимальные правовые решения, позволяющие минимизировать ограничения трудовых прав работников и сохранить экономический потенциал работодателя для продолжения им своей деятельности, что позволит сохранить рабочие места. В свою очередь, государственные органы призваны создавать условия для согласования интересов работников и работодателей в условиях экономического кризиса. Несмотря на то что интересы работников, работодателя и государства бывают диаметрально противоположными, нормы права должны обеспечивать принятие правильных правовых решений, направленных на соблюдение трудовых прав работников и создание условий для продолжения работодателем своей деятельности. Важно иметь механизмы принятия таких решений. В работе будет сделана попытка показать данные механизмы, которые, на наш взгляд, позволяют принимать правовые решения с учетом интересов работодателя, работников, государства. С этих позиций в работе и будут рассмотрены наиболее типичные ограничения трудовых прав работников в условиях финансово-экономического кризиса.

1. Уменьшение заработной платы работников

Одним из первых последствий кризиса стало уменьшение реальных доходов населения. Происходит уменьшение заработной платы, растет задолженность по выплате заработной платы работникам. Задолженность по заработной плате выросла до 8,1 млрд. руб. (см.: Защита занятости // Российская газета. 19 марта 2009 г.). Невыполнение работодателем обязанности по выплате заработной платы в полном размере является очевидным нарушением трудового законодательства. Более того, в ч. 3 ст. 4 ТК РФ такое поведение работодателя квалифицировано как привлечение работника к принудительному труду, который запрещен. В связи с этим возникает необходимость защиты работников от незаконных действий или бездействия работодателя. Однако правовые механизмы защиты могут оказаться бессильными при отсутствии у работодателя достаточных средств для выплаты заработной платы, в силу чего следует найти правовые решения, которые могут реально защитить интересы работников. Уменьшение заработной платы может быть произведено различными способами. Рассмотрим наиболее типичные способы уменьшения заработной платы и возможные варианты восстановления нарушенного права работника на получение заработной платы в прежнем размере.

1.1. Невыплата части заработной платы, получаемой без письменного оформления

Далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы «в конверте». В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы. Например, имеется обращение в Независимый экспертно-правовой совет (НЭПС), в котором работник указывает, что получал заработную плату в размере 1,5 тыс. долл. США, в то время как в трудовом договоре заработная плата указана в размере 8 тыс. руб. В новых условиях работодатель отказался от выплаты заработной платы, которая не была письменно оформлена, и продолжает выплачивать заработную плату в размере 8 тыс. руб. Работник ссылается на возможность подтверждения обстоятельств получения заработной платы без надлежащего оформления свидетельскими показаниями работающих с ним лиц, которые аналогичным образом лишены большей части заработной платы. Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22 — 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт, полагаем, может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 — 268 ГПК РФ. Для установления этого факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о праве гражданском, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. Поэтому, по нашему мнению, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, то есть работника. Установление данного факта может иметь неблагоприятные для работодателя последствия. В соответствии со ст. ст. 57, 67 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовые отношения в письменном виде путем заключения с работником трудового договора, в котором должны быть отражены все без исключения суммы получаемой работником заработной платы. Невыполнение данной обязанности работодателем является нарушением трудового законодательства, которое влечет за собой и нарушения законодательства об уплате налогов, невыполнение обязательств по уплате страховых взносов за работника в полном объеме. Поэтому полагаем, что именно работодатель, допустивший нарушения законодательства при выплате работнику заработной платы без письменного оформления, должен нести бремя неблагоприятных последствий в виде ответственности за неуплату налогов и за снижение страховых выплат за работника. Хотя нельзя не заметить, что денежные средства в виде полученной без письменного оформления заработной платы стали доходом работника. С суммы этих доходов должны быть уплачены налоги. Поэтому обязанность по уплате налога за прошлый период, видимо, может быть возложена на работника. Хотя, на наш взгляд, данную обязанность должен нести именно работодатель, допустивший нарушение законодательства при выплате заработной платы, что и повлекло невыполнение обязательств публичного характера. Ведь именно работодатель обязан обеспечить выплату соответствующих платежей при начислении работнику заработной платы с письменным оформлением ее получения. Нарушитель и должен нести бремя неблагоприятных последствий. По нашему мнению, установление факта получения заработной платы за прошлый период без письменного оформления позволяет предъявить работодателю претензии по выполнению публичных обязательств, поскольку законодательство рассматривает именно работодателя в качестве обязанного субъекта по исполнению данных обязательств. Выполнение работодателем таких обязательств позволяет работодателю предъявить работнику требования о взыскании уплаченных сумм обязательных платежей, поскольку они получены им с нарушением действующего законодательства. Разрешение данных требований должно происходить по правилам привлечения работника к материальной ответственности. Сказанное, на наш взгляд, позволяет сделать вывод о том, что конфликт, возникающий по поводу установления факта получения заработной платы за прошлый период без письменного оформления и выполнения публичных обязательств работодателем, работник и работодатель заинтересованы разрешить без вмешательства государственных органов. Очевидно, что вмешательство государственных органов в подобной ситуации сулит сторонам трудовых отношений дополнительные материальные потери, что в условиях экономического кризиса может стать неподъемным грузом для работодателя. Видимо, и полномочные государственные органы могут проявить мудрость при решении вопроса о старых грешках работодателя, совершенных в иных экономических условиях. Поэтому полномочные государственные органы, полагаем, не должны препятствовать урегулированию разногласий по поводу выплаты заработной платы без письменного оформления без вмешательства государственных органов. В этом случае работодатель не будет нести дополнительные материальные потери. Работник также может быть освобожден от участия ответчика по спору о привлечении к материальной ответственности в виде взыскания незаконно полученной части заработной платы. Тогда как вмешательство государственных органов в урегулирование этого конфликта неминуемо приводит к неблагоприятным последствиям для работодателя, а затем и для работника. По этой причине работодатель и работник, в нашем понимании, заинтересованы в использовании механизмов урегулирования разногласий по поводу выплаты заработной платы за прошлый период без письменного оформления без вмешательства государственных органов. В связи с этим обращение работника в судебные органы с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период без письменного оформления не препятствует заключению соглашения между работником и работодателем о выплате заработной платы в прежнем размере. При рассмотрении заявления об установлении факта получения заработной платы за прошлый период суд по аналогии может применить п. 28 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, которые утверждены Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555. Данный пункт позволяет устанавливать периоды работы на основании показаний двух и более свидетелей, знающих гражданина по совместной работе у одного работодателя. Во время работы работник получает заработную плату. Труд без оплаты действующим законодательством запрещен. Поэтому законодательство о подтверждении периодов работы применимо и при рассмотрении заявления об установлении факта получения заработной платы за прошлый период. Периоды работы включают получение заработной платы в определенном размере. В связи с этим периоды работы и получение заработной платы в конкретном размере за прошлое время могут подтверждаться теми же доказательствами. Таким образом, показания двух свидетелей, знающих заявителя по совместной работе, могут быть признаны достаточными доказательствами для установления факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. В качестве доказательств работник может использовать любые сведения, например, о ежемесячных расходах, выполнении семейных обязательств по содержанию нетрудоспособных членов семьи. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, то есть работника. Нельзя не заметить, что обращение работника в суд с заявлением препятствует рассмотрению заявления о взыскании невыплаченной суммы заработной платы государственной инспекцией труда. В связи с этим работник на основании решения суда об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере может обратиться в органы прокуратуры, государственной инспекции труда с заявлением о возложении на работодателя обязанности по выплате заработной платы в полном размере и обязании письменного оформления условия об оплате труда. Сроки для обращения с заявлением в суд об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере, а также в органы прокуратуры и государственной инспекции труда законодательством не установлены. Поэтому право работника на получение заработной платы в полном размере может быть восстановлено органами государственного надзора в любое время. Кроме этого, государственные органы могут инициировать привлечение представителей работодателя к установленной законодательством ответственности. Неисполнение решения органа прокуратуры или государственной инспекции труда о восстановлении нарушенного права позволяет работнику предъявить иск к работодателю об обязании исполнить соответственно предписание органа прокуратуры либо государственной инспекции труда. В этом случае также не могут быть применены сроки обращения в судебные органы, так как решение органов государственного надзора подлежит исполнению независимо от сроков его вынесения. В свою очередь, обращение с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате в виде части, не получившей письменного оформления, может последовать в установленные в ст. 392 ТК РФ сроки. Данное обращение исключает рассмотрение вопроса о задолженности по заработной плате государственной инспекцией труда. Поэтому решение об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере, на наш взгляд, следует использовать для обращения в органы, осуществляющие государственный надзор за соблюдением трудовых прав работников, которые могут вынести решение, обязывающее работодателя выполнить требования по выплате работнику заработной платы в полном объеме. Однако и обращение в органы государственного надзора может стать причиной дополнительных финансовых потерь работодателя. После установления факта нарушения трудового законодательства государственные органы могут привлечь работодателя, его полномочных представителей к установленной законодательством ответственности, применение которой связано с взысканием штрафных санкций. Поэтому работодатель заинтересован в том, чтобы требования работника о взыскании части заработной платы, не получившей надлежащего письменного оформления, были разрешены без вмешательства государственных органов, к примеру, на основании решения КТС или третейского суда.

1.2. Невыплата премиальной части заработной платы

Многие работодатели полагают, что выплата премии является правом, а не обязанностью. В связи с этим с ухудшением экономического положения они прекращают выплату премиальной части заработной платы. Такие действия работодателя противоречат требованиям трудового законодательства. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следовательно, выплата премиального вознаграждения, относящегося к поощрительным выплатам, является составной частью трудового договора в силу прямого указания в законе. Отсутствие этого условия в письменном тексте трудового договора не освобождает работодателя от обязанности его выполнения при каждой выплате работнику заработной платы. Невыполнение обязательного условия трудового договора в виде уменьшения заработной платы путем лишения работника премиального вознаграждения следует квалифицировать как одностороннее изменение работодателем обязательного условия трудового договора. Отсутствие письменного соглашения по поводу данного условия, которое в силу прямого указания в законе является обязательным для включения в текст трудового договора, означает невыполнение работодателем обязанности по правильному оформлению трудовых отношений. Данное нарушение не может служить законным основанием для освобождения работодателя от выполнения обязательного условия трудового договора, исходя из фактически получаемой работником заработной платы. Поэтому невыплата премиального вознаграждения является изменением обязательного условия трудового договора. Одностороннее изменение работодателем обязательного условия трудового договора по общему правилу не допускается. Исключения из этого правила даны в ст. 74 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, по другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Напомним, что условие трудового договора о выплате заработной платы, включая премиальное вознаграждение, определяется соглашением сторон в силу прямого указания в законе. Поэтому его отсутствие в письменном тексте трудового договора не освобождает работодателя от обязанности выполнения условий сохранения фактически установленной работнику с соблюдением закона заработной платы при каждой ее выплате. В связи с этим лишение работника премиального вознаграждения является изменением определенных сторонами условий трудового договора, которые могут существовать фактически в силу прямого указания в законе без письменного оформления. Как видно из содержания данной нормы, произвольное лишение работников премиальной части заработной платы работодателем в одностороннем порядке законодательством не допускается. Изменение данного обязательного условия трудового договора возможно с соблюдением законодательства, если работодатель произвел организационные или технологические изменения условий труда работников, повлекшие изменение заработной платы, из которой исключаются премиальные выплаты. Однако для невыплаты работнику премиальной части заработной платы недостаточно только проведения работодателем организационных или технологических изменений условий труда. Из содержания ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует, что работодатель помимо изменения организационных либо технологических условий труда должен доказать отсутствие возможности сохранить прежние условия трудового договора, включая выплату премиального вознаграждения. Обратим внимание на то, что организационные или технологические изменения условий труда касаются многих работников, тогда как выплата заработной платы происходит индивидуально, так как заработная плата, включая премиальное вознаграждение, выплачивается отдельно каждому работнику. В силу этого соблюдение требований законодательства об изменении работодателем условий трудового договора предполагает наличие доказательств, подтверждающих проведение изменений организационных или технологических условий труда, исключающих возможность выплаты каждому работнику премиального вознаграждения. Следовательно, само по себе изменение организационных или технологических условий труда не является достаточным основанием для лишения работника заработной платы в виде премиального вознаграждения. Работодатель должен представить доказательства того, что данные изменения влекут невозможность выполнения перед каждым конкретным работником обязанности по выплате премиального вознаграждения на основании заключенного с ним трудового договора. Отсутствие таких доказательств не позволяет признать законным уменьшение заработной платы работника путем невыплаты премиального вознаграждения. В данном случае работник также может защищать право на получение заработной платы с учетом премиального вознаграждения различными способами. Работник может обратиться в органы государственного надзора, в суд с заявлением о незаконности решения работодателя о снижении заработной платы путем невыплаты премиального вознаграждения и возложении на него обязанности по выполнению обязательного условия трудового договора о выплате заработной платы в полном размере, включая премиальное вознаграждение. Однако, как уже отмечалось, вмешательство государственных органов сулит работодателю и работникам дополнительные материальные потери. К тому же государственные органы не могут осуществить проверку экономических возможностей работодателя по выполнению обязанности по выплате заработной платы в полном объеме, включая премиальное вознаграждение. На наш взгляд, работник имеет правовые возможности потребовать от работодателя доказательств, подтверждающих отсутствие возможности выплачивать заработную плату в прежнем размере, включая премиальное вознаграждение. Ведь из ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует, что именно работодатель обязан представить работнику доказательства того, что проведенные организационные или технологические изменения условий труда не позволяют выплачивать ему заработную плату в прежнем размере с учетом премиального вознаграждения. На основании ч. 3 ст. 4 ТК РФ выплата заработной платы не в полном размере, в частности без премиального вознаграждения, является принудительным трудом. Принудительный труд запрещен в ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде, ст. 1 Конвенции МОТ N 105 об упразднении принудительного труда, ст. 2, ч. 1 ст. 4 ТК РФ. В связи с нарушением работодателем обязательств, исключающих возможность применения им принудительного труда, работник вправе в соответствии со ст. 45 (ч. 2) Конституции РФ, ст. ст. 379 — 380 ТК РФ использовать не запрещенные законом способы защиты трудовых прав, в том числе самозащиту права на получение заработной платы в полном размере, включая премиальное вознаграждение. В ч. 2 ст. 142 ТК РФ сказано о том, что при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В этот период работник может отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ). Нельзя не заметить, что ч. 2 ст. 142 ТК РФ вступает в противоречие с перечисленными нормами, обладающими более высокой юридической силой. Действительно, указанные нормы полностью запрещают принудительный труд, который включает в себя выплату заработной платы в неполном размере. Тогда как в ч. 2 ст. 142 ТК РФ допускается принудительный труд в течение 15 дней задержки заработной платы. Очевидно, что работники могут воспользоваться общими нормами о запрещении принудительного труда с первого дня, когда им стало известно о невыполнении работодателем обязанности по выплате заработной платы в полном размере, включая премиальное вознаграждение. Однако отказ работодателя от выполнения условий трудового договора в виде выплаты премиального вознаграждения не является задержкой заработной платы. В данном случае работодатель уменьшает размер заработной платы и отказывается ее выплачивать. Поэтому происходит не задержка заработной платы, которая предполагает наличие согласия работодателя на ее выплату в будущем, а уменьшение заработной платы, при котором работодатель отказывается выплачивать заработную плату в прежнем размере с учетом премиального вознаграждения. Поэтому на основании ст. ст. 37 (ч. 2), 45 (ч. 2) Конституции РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде, ст. 1 Конвенции МОТ N 105 об упразднении принудительного труда, ст. ст. 2, 4, ч. 3 ст. 142 ТК РФ работник вправе осуществить самозащиту права на получение заработной платы в полном размере, включая премиальное вознаграждение. Работодатель не может препятствовать осуществлению самозащиты данного права (ст. 380 ТК РФ). К числу таких препятствий относится привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения с работы. Самозащита может быть осуществлена лишь работником, который состоит в трудовых отношениях с работодателем. Поэтому увольнение с работы является непреодолимым препятствием для осуществления работником самозащиты нарушенного права. Следовательно, работодатель не должен препятствовать самозащите нарушенного права, он вправе лишь требовать в государственных органах признания действий (бездействия) по самозащите противоречащими законодательству. Наличие вступившего в законную силу решения полномочного государственного органа о незаконности действий (бездействия) работника по самозащите трудового права и отказ работника от прекращения самозащиты позволяет работодателю применить к нему меры дисциплинарного взыскания за незаконное использование самозащиты трудовых прав. Без решения полномочного государственного органа работодатель не может на законных основаниях прекратить самозащиту трудовых прав работника. Тогда как вмешательство государственных органов далеко не всегда соответствует интересам работодателя и работника. Поэтому работодатель и работник заинтересованы в разрешении конфликта без участия полномочных государственных органов. В связи с изложенным работодатель должен именно работнику представить доказательства об изменении организационных или технологических условий труда, которые повлекли невозможность выплаты заработной платы с учетом премиального вознаграждения. Таким образом, используя самозащиту нарушенного права на получение заработной платы в полном размере, включая премиальное вознаграждение, работник может получить правовую возможность контролировать экономические возможности работодателя по сохранению прежних условий трудового договора в сфере оплаты труда. Следовательно, данный механизм может появиться на индивидуальном уровне при использовании работником самозащиты права на получение премиального вознаграждения. В этом случае работодатель должен доказать не только организационные или технологические изменения условий труда, но и отсутствие в силу их осуществления экономических возможностей сохранить работнику прежние условия оплаты труда с учетом премиального вознаграждения. Как правило, невыплата работникам премиальной части заработной платы имеет массовый характер. Поэтому каждый работник при неполучении заработной платы в полном размере может индивидуально осуществить самозащиту нарушенного права на получение заработной платы с учетом премиального вознаграждения. Следует учитывать, что на основании ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при изменении условий трудового договора об оплате труда должен не только доказать наличие организационных или технологических изменений условий труда, препятствующих сохранению прежнего заработка каждому работнику, но и предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за два месяца до их введения в действие. Невыполнение работодателем данной обязанности также позволяет каждому работнику на индивидуальном уровне использовать самозащиту права на получение заработной платы в прежнем размере, включая премиальное вознаграждение. Полагаю, что профсоюз как представитель индивидуальных и коллективных интересов работников может инициировать использование членами профсоюза права на самозащиту с целью сохранения премиального вознаграждения. В этом случае профсоюз как представитель индивидуальных интересов своих членов вправе потребовать от работодателя доказательств, как свидетельствующих об изменении организационных или технологических условий труда каждого работника, так и подтверждающих отсутствие у работодателя в силу их проведения экономических возможностей сохранить каждому конкретному работнику прежние условия оплаты труда, включая премиальное вознаграждение. В подобной ситуации может появиться правовая возможность общественного контроля со стороны профсоюзов за экономической деятельностью работодателя, который должен представить профсоюзу доказательства проведения организационных или технологических изменений условий труда, препятствующих сохранению прежнего заработка с учетом премиального вознаграждения. Таким образом, отсутствие в законодательстве механизмов контроля за экономической деятельностью работодателя со стороны общественных организаций в лице профсоюзов на практике может быть преодолено путем использования членами профсоюза самозащиты права на получение вознаграждения за труд с учетом премии, что позволяет профсоюзу в интересах членов профсоюза, использующих самозащиту нарушенного права, потребовать от работодателя доказательств невозможности выполнения обязательств по выплате заработной платы с учетом премиальных в силу экономического положения, повлекшего организационные или технологические изменения условий труда каждого из работников, которым уменьшена заработная плата.

2. Невыплата заработной платы или среднего заработка

В период экономических трудностей работодатель зачастую не выплачивает заработную плату или не сохраняет средний заработок в случаях, когда его выплата гарантирована нормами трудового права. По этой причине целесообразно рассмотреть наиболее типичные случаи невыполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы либо по сохранению среднего заработка в предусмотренных законом случаях, а также возможные варианты защиты прав работников от этих правонарушений.

2.1. Задержка заработной платы

Задержка заработной платы происходит в тех случаях, когда работодатель не отрицает факта задолженности по заработной плате, производит ее начисление, но не выплачивает в установленные законодательством и локальными нормативными правовыми актами сроки. Напомним, что заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При невыплате начисленной работнику заработной платы он на основании ст. 122 ГПК РФ вправе обратиться в суд с заявлением о выдаче судебного приказа. Судебный приказ выдается по бесспорным требованиям без проведения судебного разбирательства. Судебный приказ одновременно является исполнительным документом, предъявление которого в службу судебных приставов влечет возбуждение исполнительного производства о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. За каждый день задержки заработной платы на основании ст. 236 ТК РФ с работодателя взыскивается компенсация в размере не ниже установленного законодательством. Кроме того, суммы заработной платы являются объектом индексации. Поэтому сумма задолженности по заработной плате может быть увеличена соответственно росту стоимости жизни. Данные суммы также могут быть взысканы на основании судебного приказа. Причем компенсация за задержку заработной платы в соответствии с имеющейся судебной практикой не входит в налогооблагаемую базу, в связи с чем ее исчисление следует проводить отдельно от суммы основной задолженности, взыскиваемой с учетом уровня инфляции. Работник вправе требовать привлечения представителей работодателя, виновных в задержке заработной платы, к административной либо уголовной ответственности, установленной законодательством. С этой целью работники могут обратиться в органы государственного надзора и контроля, то есть в государственную инспекцию труда и (или) в прокуратуру. Однако привлечение представителей работодателя к ответственности за задержку заработной платы не всегда приводит к улучшению финансового положения работодателя. Поэтому задолженность по заработной плате может оставаться и после привлечения представителей работодателя к установленным законодательством за задержку заработной платы мерам ответственности. Задолженность по заработной плате с учетом инфляционных процессов, а также компенсация за каждый день просрочки в выплате заработной платы могут быть взысканы на основании решения КТС либо третейского суда. В этом случае работодатель может избежать уплаты госпошлины. Хотя третейский суд может взыскать третейский сбор, который может быть ниже размера государственной пошлины. Поэтому удовлетворение требований работников о взыскании задолженности по заработной плате путем вынесения решений негосударственными органами, которые также обладают обязательной юридической силой, может быть выгодным для работодателя, который будет освобожден от судебных расходов при рассмотрении спора КТС либо понесет их в меньшем размере при удовлетворении требований работников третейским судом. Однако перечисленные меры защиты права работников на получение заработной платы далеко не всегда приводят к погашению задолженности по заработной плате. Очевидно, что выполнение данной обязанности работодателем возможно при наличии у него соответствующих финансовых возможностей. В связи с этим первостепенное значение имеет использование возможных механизмов контроля за финансовой деятельностью работодателя со стороны общественных органов, представляющих интересы работников. Механизмы такого контроля могут появиться у профсоюзов после использования членами профсоюза самозащиты права на получение задолженности по заработной плате. Работник вправе, уведомив работодателя в письменной форме, прекратить работу до получения в полном объеме задолженности по заработной плате. Как уже отмечалось, работодатель не вправе препятствовать осуществлению права на самозащиту в связи с задержкой заработной платы. В свою очередь, профсоюз как представитель работников, осуществляющих самозащиту права на получение задолженности по заработной плате, может потребовать от полномочных представителей работодателя достоверной информации о финансовых возможностях по погашению задолженности по заработной плате. С учетом мнения работников профсоюз вправе заключить с работодателем соглашение о погашении задолженности по заработной плате исходя из финансовых возможностей работодателя. Данное соглашение будет иметь обязательную для работодателя силу, оно может быть реализовано на основании судебного приказа либо решений негосударственных органов в принудительном порядке. Таким образом, использование самозащиты работниками, являющимися членами профсоюза, может позволить профсоюзу осуществлять контроль за финансовой деятельностью работодателя, имеющего задолженность по заработной плате перед работниками. Следовательно, и в рассматриваемом случае самозащита может стать не только способом восстановления нарушенного права, но и основанием для осуществления общественного контроля за финансовой деятельностью работодателя с целью погашения задолженности по заработной плате. Нам известен весьма эффективный пример самозащиты работниками права на получение задолженности по заработной плате. В частности, работники одного образовательного учреждения в письменной форме предупредили работодателя о прекращении работы в связи с имеющейся задолженностью по заработной плате. Удивительно, но до прекращения работы дело не дошло, поскольку работодатель в течение суток погасил задолженность по заработной плате в полном объеме. Данный пример подтверждает вывод о том, что далеко не всегда за задержкой заработной платы стоит экономическая несостоятельность работодателя. Зачастую работодатель использует ссылки на тяжелое материальное положение для использования денежных средств в более выгодных для себя целях. То есть работники не получают заработную плату, за счет чего работодатель получает дополнительную прибыль. В связи с этим общественный контроль за финансовым положением работодателя имеет первостепенное значение для исключения случаев использования денежных средств не для погашения задолженности по заработной плате, а для получения работодателем дополнительной прибыли. Самозащита с целью получения задолженности по заработной плате и осуществления общественного контроля за использованием финансовых средств работодателя пока не получила должного применения. Одной из причин такого положения является отсутствие у работников правовых знаний о последствиях осуществления самозащиты права на получение задолженности по заработной плате. Работники полагают, что продолжение работы позволяет им получить заработную плату за весь период работы. Тогда как осуществление самозащиты права на получение задолженности по заработной плате, по мнению работников, лишает их возможности получения заработной платы, поскольку в этот период они не выполняют трудовых обязанностей. Очевидно, что заработная плата может быть получена работниками только при наличии у работодателя достаточных средств на погашение задолженности. Отсутствие достаточных средств для выполнения обязанностей перед работниками не позволяет получить заработную плату и при продолжении работы. Поэтому работники должны иметь достоверную информацию о финансовых возможностях работодателя по погашению задолженности по заработной плате. Данную информацию они могут получить при осуществлении общественного контроля за экономической деятельностью работодателя. Основания для его осуществления могут появиться у профсоюзов только при массовом использовании работниками права на самозащиту с целью погашения задолженности по заработной плате. Поэтому осуществление самозащиты может стать реальным правовым механизмом для получения достоверной информации об экономическом положении работодателя. Конечно, работодатель не будет по доброй воле сохранять за работниками, осуществляющими самозащиту нарушенного права, средний заработок. Хотя, как правильно отмечается, имеется судебная практика по взысканию за периоды самозащиты среднего заработка. Время самозащиты рассматривается в судебной практике как вынужденный прогул <1>. ——————————— <1> См.: Орловский Ю. П. Трудовое право не ответило на вызов экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 3. С. 7.

Правовая аргументация данной правовой позиции также дана в работах по применению норм трудового права в новых экономических условиях <2>. ——————————— <2> См.: Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. М.: Дело, 2006. С. 317 — 329; Трудовое право. 2004. N 9. С. 73.

Очевидно, что далеко не каждый работник способен вступить в трудовой спор с работодателем по поводу взыскания среднего заработка за период самозащиты права. Однако, коль скоро имеется положительная судебная практика, работники, а также представляющий их профсоюз могут обратиться в органы государственного надзора (государственную инспекцию труда и прокуратуру) с заявлением о возложении на работодателя обязанности по сохранению среднего заработка за весь период самозащиты, который квалифицируется как вынужденный прогул работника. Решения названных государственных органов также являются обязательными для работодателя. Поэтому их принудительное исполнение может быть обеспечено путем заявления исковых требований работниками или представляющим их интересы профсоюзом о возложении на работодателя обязанности по исполнению решения государственного органа надзора об оплате времени вынужденного прогула. Решение об оплате времени самозащиты как времени вынужденного прогула может быть принято без вмешательства государственных органов КТС или третейским судом. Данные решения могут быть исполнены в принудительном порядке путем возбуждения исполнительного производства наравне с решениями суда. Таким образом, для оплаты периодов самозащиты как времени вынужденного прогула необходимо не только сформировать судебную практику, но и организовать вынесение решений государственными органами надзора за соблюдением трудовых прав работников, а также негосударственными органами в лице КТС либо третейских судов. В этом случае требования работников об оплате периода самозащиты как времени вынужденного прогула получат быстрое разрешение, в силу чего работодатель будет вынужден принимать решения об оплате данного времени вынужденного прогула без вмешательства полномочных органов. Ведь такое вмешательство, за исключением удовлетворения спора КТС, всегда влечет для работодателя дополнительные расходы, которых он не должен допускать в условиях экономического кризиса. Следовательно, самозащита права на получение задолженности по заработной плате может стать для работников более выгодным действием, чем продолжение работы, поскольку при самозащите не только должен быть сохранен средний заработок, но и могут появиться правовые механизмы общественного контроля за финансовой деятельностью работодателя. Получение достоверной информации о возможностях работодателя погасить задолженность по заработной плате может стать основанием для заключения дополнительных соглашений между работодателем и представителями работников о выплате работникам задолженности по заработной плате, исходя из финансовых возможностей работодателя. Данные соглашения также могут быть реализованы в принудительном порядке путем выдачи судебного приказа о взыскании указанных в них сумм.

2.2. Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы

Работодателю законодательством не предоставлено право направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на основании письменного заявления работника. Данный отпуск не может быть обусловлен экономическими трудностями работодателя. Не секрет, что данное требование трудового законодательства зачастую нарушается. В связи с этим работники оказываются в отпуске без сохранения заработной платы без их волеизъявления. В период такого отпуска заработная плата работникам не выплачивается и средний заработок за ними также не сохраняется. Таким образом, очевидное нарушение норм трудового права на практике приводит к лишению работников возможности трудиться и получать средства для жизни. Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы путем издания соответствующего приказа или без такового при отсутствии добровольного волеизъявления работников является грубым нарушением трудового законодательства. Устранение этого нарушения возможно путем обращения в государственную инспекцию труда и прокуратуру. Данные органы могут возложить на работодателя обязанность по прекращению незаконных действий. Подобные нарушения работодатель по общему правилу мотивирует экономическими трудностями. Осуществить самозащиту нарушенного права в подобной ситуации не представляется возможным, поскольку работодатель не позволяет работникам выполнять трудовые обязанности. Поэтому они не могут отказаться от работы, от которой освобождены работодателем. Отсутствие возможности провести самозащиту нарушенного права не позволяет получить достоверную информацию о финансовом положении работодателя, так как правовые основания для осуществления общественного контроля в рассматриваемом случае отсутствуют. Поэтому правовые последствия для работников при использовании данного очевидного нарушения их прав работодателем являются наиболее неблагоприятными по сравнению с другими правонарушениями. В связи с изложенным работникам, их представителям в лице профсоюзов могут быть рекомендованы следующие способы восстановления нарушенного права. В органы государственного надзора (прокуратуру и государственную инспекцию труда) работники, профсоюзы могут подать заявление с требованием не только о прекращении отпуска без сохранения заработной платы, но и о взыскании среднего заработка за время данного отпуска, в который работники направлены по инициативе работодателя. Данный вид отпуска работников без их добровольного волеизъявления также следует квалифицировать как вынужденный прогул. Время этого отпуска не может быть отнесено к простою по вине работодателя. Простой предполагает временную приостановку работ, время простоя включается в рабочее время, тогда как отпуск без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя, включается во время отдыха и не входит в рабочее время. Поэтому отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя является временем вынужденного прогула, которое подлежит оплате исходя из среднего заработка работника. В связи с этим каждый работник, его полномочный представитель вправе предъявить требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в виде отпуска без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя. Данные требования могут быть удовлетворены органами государственного надзора, решение которых является обязательным для исполнения. Неисполнение решения указанных органов позволяет предъявить требования в суд в порядке искового производства об обязании работодателя исполнить решение государственного органа о взыскании среднего заработка за период отпуска без сохранения заработной платы. При рассмотрении таких требований судом полномочные государственные органы государственного надзора должны привлекаться к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, на стороне истца, поскольку они имеют собственный правовой интерес по реализации принятого ими решения <3>. Наличие решения о взыскании среднего заработка за время вынужденного отпуска позволяет использовать другие способы защиты трудовых прав. ——————————— <3> См. подробнее: Барбашова Т. П., Миронов В. И. Защита трудовых прав. М.: Управление персоналом, 2007. С. 5 — 46.

Вынесение полномочным государственным органом решения о взыскании с работодателя среднего заработка за период отпуска, в котором работники оказались помимо их волеизъявления, не гарантирует его исполнения. Более того, отсутствие у работодателя достаточных средств, возложение на него новых материальных обязательств может уменьшить шансы на получение взысканных государственными органами сумм. Поэтому следует находить способы не только для вынесения решений о взыскании денежных средств в пользу работников, но и для исполнения данных решений. Очевидно, что реальное взыскание денежных средств в пользу работников может быть произведено лишь при их наличии в распоряжении работодателя. В связи с этим необходимо осуществление профсоюзного контроля за расходованием средств работодателем с целью обеспечения исполнения обязанностей по выплате денежных сумм работникам. Работники, их полномочные представители в лице профсоюзов должны иметь достоверную информацию об экономическом положении работодателя. Получение этой информации необходимо для выбора способа защиты нарушенного права работников на получение денежных средств от работодателя. Такие способы могут быть реализованы при непосредственном участии полномочных государственных органов, а также без него по соглашению сторон трудовых отношений либо их полномочных представителей. Работники, их полномочные представители могут потребовать исполнения обязательств за счет реализации имущества работодателя. В этом случае возбуждается исполнительное производство на основании решения суда, КТС либо третейского суда, в ходе которого и может быть обеспечено исполнение решений государственных органов. Участие государственных органов необходимо, когда финансовые перспективы работодателя не позволяют работникам надеяться на получение взысканных государственными органами сумм. Тогда как временные экономические трудности позволяют не привлекать государственные органы к исполнению обязательств работодателем. Данные обязательства могут быть выполнены путем заключения соглашений между работодателем и работниками. В подобных соглашениях могут быть определены сроки и порядок исполнения работодателем обязанностей по погашению задолженности перед работниками. Данные соглашения могут иметь коллективный и индивидуальный характер. Профсоюз от имени представляемых работников может заключить с полномочными представителями работодателя соглашение о погашении задолженности. Наличие этого соглашения позволяет каждому работнику потребовать его исполнения, поскольку оно является обязательным для работодателя. Невыполнение соглашения является нарушением трудового законодательства, за совершение которого работодатель и его полномочные представители могут быть привлечены к установленной в законодательстве ответственности. Заключение коллективного соглашения не препятствует оформлению индивидуальных соглашений о погашении задолженности с каждым работником. Индивидуальные соглашения позволяют работодателю определить по согласованию с работником особенности исполнения обязательств. На индивидуальном уровне могут появиться и новые способы исполнения обязательств работодателя перед работниками. Например, работодатель может взять на себя обязательства по погашению кредита работника перед банком, а работник по соглашению может отказаться от получения задолженности, взысканной государственными органами. Таким образом, способы исполнения обязательств работодателя перед работниками необходимо определять с учетом экономической ситуации. Реальное исполнение данных обязательств в полном объеме или частично возможно как с участием полномочных государственных органов, так и по соглашению сторон трудовых отношений. Вмешательство государственных органов далеко не всегда обеспечивает реализацию трудовых прав работников. Тогда как соглашения, заключенные с учетом экономического положения работодателя, имеют гораздо больше шансов на реализацию.

2.3. Определение содержания соглашений о погашении задолженности работодателя перед работниками

Коллективные соглашения о погашении задолженности работодателем не должны противоречить законодательству, они не могут нарушать индивидуальные права работников, гарантированные законодательством. Например, в коллективном соглашении не может на законных основаниях появиться условие об отказе работников от индексации сумм задолженности по заработной плате, а также от взыскания процентов за ее задержку, взыскание которых гарантировано ст. 236 ТК РФ. Появление таких условий в коллективном соглашении позволяет работникам на индивидуальном уровне требовать от работодателя, в том числе путем обращения в государственные и негосударственные органы, выполнения обязательств, предусмотренных трудовым законодательством. Однако заключение коллективных соглашений может иметь практическое значение для погашения задолженности работодателя перед работниками. В частности, работники через своих полномочных представителей могут при отсутствии у работодателя средств для погашения задолженности потребовать заключения соглашения об изменении собственника имущества организации. Заключение данного соглашения может происходить с участием государственных органов либо без такового. Участие государственного органа возможно на стадии исполнения решений суда, КТС либо третейского суда в принудительном порядке в исполнительном производстве. При исполнении решений о взыскании задолженности с работодателя с согласия работников взыскание может происходить в одном исполнительном производстве. В том случае, когда сумма задолженности перед работниками сопоставима со стоимостью имущества организации, работники могут потребовать с целью исполнения вынесенных решений передачи имущества в их собственность. Естественно, передача имущества в данном случае должна происходить с соблюдением требований законодательства. Получение задолженности за счет имущества работодателя позволяет работникам организовать предприятие в приемлемой для них организационно-правовой форме. То есть государственный механизм исполнения решения о взыскании задолженности с работодателя в пользу работников может позволить организовать новое производство, в котором работники будут не только выступать в роли лиц, исполняющих трудовые обязанности, но и осуществлять полномочия собственников по использованию принадлежащего им имущества, переданного во исполнение решения о погашении задолженности. Соглашение о погашении задолженности может быть заключено без участия государственных органов. В данном соглашении также могут появиться условия об участии работников в управлении организацией, а также о передаче имущества работодателя в счет погашения задолженности работодателя перед работниками. Выполнение данного соглашения работодателем не позволяет работникам, в отношении которых оно применено, повторно предъявлять требования о взыскании задолженности. В удовлетворении таких требований должно быть отказано, поскольку они реализованы на основании коллективного соглашения между полномочными представителями работников и работодателем. Однако признание этого соглашения недействующим позволяет вновь требовать погашения задолженности работодателя перед работниками, в отношении которых данное соглашение не было реализовано. Коллективное соглашение не должно нарушать индивидуальные права работников, гарантированные трудовым законодательством. Нарушение индивидуальных прав работников путем включения в коллективные соглашения противоречащих законодательству условий позволяет им требовать признания такого соглашения недействующим, то есть не подлежащим применению. Поэтому отдельные условия коллективных соглашений могут быть продублированы путем заключения индивидуальных соглашений с работниками, которые при их заключении выражают свое волеизъявление на исполнение соответствующего условия коллективного соглашения. В частности, работники могут заключить индивидуальное соглашение об исполнении условия коллективного соглашения об отказе от взыскания процентов за задержку заработной платы и о добровольном погашении задолженности работодателем путем передачи им в собственность принадлежащего ему имущества либо путем включения в состав органов управления организацией работников и их полномочных представителей. Таким образом, при заключении коллективных соглашений полномочные представители работников и работодателя ограничены законодательством, гарантирующим индивидуальные права каждого работника. Тогда как на индивидуальном уровне работник может самостоятельно распоряжаться гарантированными ему законодательством правами. Например, работник может самостоятельно определить условие соглашения, которое, по его мнению, в сложившейся экономической ситуации будет улучшать его положение. Сфера индивидуального регулирования гораздо шире коллективного, поскольку на индивидуальном уровне каждый работник может самостоятельно распоряжаться гарантированными ему законодательством правами. В свою очередь, коллективные соглашения не могут иметь в своем содержании условия, которые нарушают индивидуальные права работников. Поэтому отдельные условия коллективных соглашений, имеющие спорный характер, целесообразно дублировать в индивидуальных соглашениях о погашении задолженности. В этом случае у работника отсутствуют правовые основания для обжалования коллективного соглашения, поскольку аналогичное условие включено в заключенное с ним индивидуальное соглашение, которое не отменено. Отмена индивидуального соглашения может происходить по взаимному волеизъявлению работника и работодателя. Односторонняя отмена индивидуального соглашения не допускается. Тем не менее работник после его заключения не может быть лишен права на обжалование условий, противоречащих законодательству. Однако автору дела по поводу такого обжалования неизвестны. Следовательно, на уровне коллективных и индивидуальных соглашений могут быть определены не запрещенные законодательством способы погашения задолженности по заработной плате перед работниками. Данные соглашения могут быть заключены на любом этапе урегулирования разногласий, в том числе после вынесения решений о взыскании задолженности по заработной плате и возбуждении исполнительного производства. Содержание этих соглашений определяется по усмотрению полномочных представителей работодателя и работников с соблюдением требований законодательства, а также на основании волеизъявления работодателя и работника, который может самостоятельно распоряжаться принадлежащими ему правами.

2.4. Невыплата выходного пособия при увольнении

В современных экономических условиях многие работодатели избегают применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) для увольнения работников. Такое поведение обусловлено банальной экономией денежных средств при проведении увольнения. По логике таких работодателей, лучше сохранить данные средства в организации для выплат оставшимся работникам, нежели выплачивать выходное пособие в размере среднего заработка. При определенных в законодательстве условиях при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан не только выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка работника, но и сохранить за ним средний заработок за второй и в ряде случаев и третий месяцы трудоустройства. В связи с этим работодатели пытаются использовать два основных варианта увольнения работников с целью избежать проведения сокращения штата или численности работников организации, что в конечном итоге направлено на экономию денежных средств, выплачиваемых увольняемым работникам. Однако скупой зачастую платит дважды. Полномочные представители работодателя с целью экономии средств предлагают работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию. Данное увольнение регламентировано ст. 80 ТК РФ, которая посвящена увольнению по инициативе работника. Тогда как в рассматриваемом случае инициатором увольнения выступает работодатель. Массовое увольнение работников по собственному желанию может быть доказательством того, что увольнение каждого работника происходило по инициативе работодателя. Отсутствие добровольного волеизъявления работника при применении ст. 80 ТК РФ (увольнение по инициативе работника) позволяет требовать восстановления на работе. Работники, уволенные по собственному желанию по инициативе работодателя, могут выступить в суде в качестве свидетелей, подтверждающих отсутствие добровольного волеизъявления на увольнение. Количество таких свидетелей может влиять на качество выносимых судом решений. Суд, используя данные показания, вправе восстановить работника на работе, взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После восстановления на работе работодатель вынужден при отсутствии финансовых средств проводить сокращение штата работников организации, что повлечет выплату работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства на основании действующего законодательства. Таким образом, признание увольнения работника по собственному желанию незаконным повлечет выплату денежных средств за применение каждого из оснований увольнения, то есть двойную выплату среднего заработка работника. В судебной практике начинают появляться случаи восстановления на работе работников, уволенных по собственному желанию в массовом порядке по инициативе работодателя. Очевидно, что применение этого основания увольнения не гарантирует работодателю экономию денежных средств в виде невыплаты пособия и сохранения среднего заработка, выплачиваемого при увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В качестве второго основания увольнения с целью уклонения от расходов на выплату пособия и сохранения среднего заработка применяется п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть увольнение по соглашению сторон трудового договора. Применение этого основания предполагает соглашение работника и полномочного представителя работодателя о его применении для прекращения трудовых отношений. Данное соглашение заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены существенные условия, в частности основание увольнения (соглашение сторон), а также дата его проведения. В соглашении об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть предусмотрена выплата денежной компенсации, размер которой определяется по волеизъявлению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 9 ТК РФ соглашение об увольнении не должно ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Наличие в нем условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, позволяет требовать его признания недействующим. Признание соглашения об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ недействующим влечет восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере, определенном судом. Поэтому применение данного основания увольнения с нарушением законодательства также может повлечь двойные расходы работодателя при прекращении трудовых отношений с работником по различным основаниям. Ведь после восстановления работника на работе работодатель бывает вынужден в силу экономических трудностей проводить мероприятия по сокращению штата работников организации. В связи с этим в соглашении не должно быть условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Нельзя не заметить, что увольнение по соглашению сторон при его реализации имеет весьма значительные правовые отличия от прекращения трудовых отношений по инициативе работника. При увольнении по инициативе работника он вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, что не позволяет провести увольнение по инициативе работника. Данная инициатива может быть подтверждена исключительно письменным заявлением работника. Поэтому работник может в одностороннем порядке отказаться от применения данного основания увольнения. Тогда как в основе увольнения по соглашению сторон трудового договора находится волеизъявление работника и работодателя. Данное соглашение не может быть отменено в одностороннем порядке. В связи с этим соглашение об увольнении может быть реализовано и при отсутствии волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений на момент издания приказа об увольнении. Отмена соглашения об увольнении должна происходить по взаимному волеизъявлению работника и работодателя. Отсутствие волеизъявления одной из сторон не является препятствием для использования заключенного соглашения при увольнении на основании п. 1 ст. 71 ТК РФ. Однако работник не может быть лишен права оспорить содержание соглашения об увольнении по соглашению сторон в судебном порядке. Как уже отмечалось, такое соглашение может быть признано недействующим при наличии в нем условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Реализация соглашения может быть осуществлена работодателем в одностороннем порядке при отсутствии волеизъявления работника на увольнение в момент издания приказа о прекращении трудовых отношений по данному основанию. Однако в этом случае соглашение должно быть выполнено работодателем в полном объеме. Например, работодатель обязан выплатить работнику предусмотренные в соглашении выплаты в день увольнения. Невыполнение условий соглашения работодателем позволяет работнику требовать отмены соглашения ввиду невыполнения работодателем в установленные в соглашении сроки его условий. Данное обстоятельство может стать основанием для признания соглашения об увольнении недействующим и восстановления работника на работе с соответствующими правовыми последствиями. Таким образом, условия соглашения должны быть реализованы в установленные в нем сроки одной из сторон. Отсутствие сведений о реализации соглашения или отдельных его условий позволяет требовать продолжения трудовых отношений по истечении срока, установленного в соглашении для его реализации.

3. Снижение заработной платы или среднего заработка

Уменьшение заработной платы, в том числе путем невыплаты премиальной части, может иметь постоянный характер. Изменение условий трудового договора с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю ввести новые условия оплаты труда работника без выплаты премиальной части заработной платы. Правовые последствия уменьшения заработной платы нами рассмотрены. Однако трудовое законодательство предусматривает возможность совершения представителями работодателя действий, которые могут повлечь временное снижение заработной платы или среднего заработка работников. Данные действия в отличие от уменьшения заработной платы должны приводить к временному снижению сумм заработка. Тогда как изменение условия трудового договора в сторону уменьшения заработной платы в большинстве случаев имеет постоянный характер. Экономические трудности зачастую приводят к принятию работодателем решений о снижении заработной платы или среднего заработка. Рассмотрим основные варианты решений, которые могут повлечь временное снижение заработной платы или среднего заработка.

3.1. Снижение заработной платы при введении неполного рабочего времени

На основании ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель с целью избежать массового увольнения работников с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации может ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Введение неполного рабочего времени предполагает уменьшение количества часов в течение рабочего дня либо количества рабочих дней в неделю. Вариант уменьшения рабочего времени при введении неполного рабочего времени определяет работодатель по согласованию с профсоюзом. В этом случае не требуется предупреждения работников о введении неполного рабочего времени за два месяца. Приказ работодателя о введении режима неполного рабочего времени становится приложением к трудовому договору работников, в отношении которых с учетом мнения профсоюза произведено уменьшение рабочего времени. Введение неполного рабочего времени влечет снижение заработной платы работников, поскольку выплата заработной платы производится пропорционально отработанному времени и выполненной работе. Работник вправе отказаться от работы на условиях неполного рабочего времени. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме. Однако прекращение работником работы после введения неполного рабочего времени работодателем с учетом мнения профсоюза организации является уважительной причиной отсутствия работника на работе. Данный отказ не может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок, совершение которого служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от работы на условиях неполного рабочего времени. Невыход работника на работу после введения работодателем неполного рабочего времени позволяет провести увольнение применительно к п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с выплатой работнику выходного пособия в размере месячного заработка и с сохранением заработка на период трудоустройства на срок до трех месяцев при своевременной постановке на учет в службе занятости. Увольнение работника, отказавшегося от работы на условиях неполного рабочего времени, применительно к п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ. При возникновении спора об увольнении работника в связи с отказом от работы в режиме неполного рабочего времени работодатель должен доказать следующие обстоятельства: а) законность и обоснованность введения режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев; б) отказ работника от работы на условиях неполного рабочего времени. Однако введение режима неполного рабочего времени работодателем с учетом мнения профсоюза не допускается, если в коллективном договоре либо соглашении, действующем в организации, имеется условие о запрете введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). В связи с этим работодатель должен доказать, что в организации не действует колдоговор или соглашение с таким условием. Наличие такого условия в колдоговоре или соглашении позволяет работодателю ввести неполное рабочее время только на основании письменного соглашения, которое может быть заключено с каждым работником с соблюдением требований ст. 93 ТК РФ. Стороны трудового договора могут заключить соглашение о введении режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Данное соглашение становится частью трудового договора работника. Однако после заключения такого соглашения работник не может отказаться от работы на условиях неполного рабочего времени. В этом случае он вправе требовать увольнения по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ. Таким образом, работник вправе отказаться от работы в режиме неполного рабочего времени. Очевидно, что для защиты права на работу в прежнем режиме работник, в отношении которого применен режим неполного рабочего времени, не может воспользоваться самозащитой. В данном случае отказ от работы может повлечь его увольнение по рассмотренным основаниям. Хотя работник не может быть лишен возможности обращения с заявлением в государственные органы с целью проверки законности и обоснованности решения работодателя о введении неполного рабочего времени, которое влечет снижение его заработной платы. С данным заявлением работник может обратиться в государственную инспекцию труда либо в суд. Однако государственные органы не вправе проверять целесообразность применения работодателем режима неполного рабочего времени, они могут лишь дать оценку законности и обоснованности решения работодателя о введении неполного рабочего времени. Доказательства в данном случае будут представлены работодателем. При ведении подобного спора работнику может оказать помощь профсоюз, мнение которого о незаконности и (или) необоснованности введения неполного рабочего времени в силу требований ч. 5 ст. 74, ст. 372 ТК РФ является одним из доказательств по делу. Профсоюз, в частности, может представить доказательства наличия у работодателя возможности продолжить работу в организации в прежнем режиме. Наличие таких доказательств позволяет государственной инспекции труда либо суду вынести решение о незаконности и (или) необоснованности решения работодателя о введении неполного рабочего времени. Вынесение решения о неправомерном использовании работодателем режима неполного рабочего времени позволяет работнику требовать выплаты среднего заработка за время, в течение которого он лишен возможности выполнять трудовые обязанности. В данном случае работодатель незаконно уменьшил рабочее время работника, что привело к снижению его заработной платы. Периоды, исключенные работодателем из рабочего времени, должны быть включены во время отдыха работника. В связи с этим следует признать, что работник находился в данные периоды времени в вынужденном прогуле, который подлежит оплате на основании ст. ст. 234, 395 ТК РФ в размере среднего заработка работника. Однако государственные органы не могут дать оценку финансовым возможностям работодателя, использующего режим неполного рабочего времени. Поэтому обращение работника в государственные органы с заявлением о неправомерности решения работодателя об использовании неполного рабочего времени едва ли может стать эффективным средством восстановления нарушенного права. Вынесение государственным органом решения в пользу работника не означает его выполнения работодателем. Отсутствие денежных средств может стать основанием для неисполнения решения государственного органа. В связи с этим, по нашему мнению, разногласия по поводу введения неполного рабочего времени следует решать именно на локальном уровне с учетом экономического положения работодателя. Данные разногласия могут стать предметом рассмотрения в КТС либо третейском суде, создаваемом по соглашению между работником и работодателем, имеющими разногласия по поводу неполного рабочего времени. Исполнение решений указанных органов может происходить как в принудительном порядке в исполнительном производстве, так и путем заключения соглашения между работником и работодателем. Следовательно, на локальном уровне возможно не только разрешить возникшие разногласия по поводу неполного рабочего времени, но и исполнить решение, вынесенное органами, которые наделены полномочиями представителями работников и работодателя.

3.2. Снижение среднего заработка при простое не по вине работника

Простой определен в законодательстве как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного порядка (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Исходя из содержания данной нормы можно сделать вывод о том, что время простоя не должно превышать одного месяца. Однако в течение года простой может иметь место неоднократно. На время простоя работники могут быть переведены на другую работу. Перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод на другую работу влечет сохранение за работниками права на получение заработной платы в прежнем размере. Однако работник в период простоя может не выполнять трудовые обязанности, что влечет временное снижение среднего заработка, выплачиваемого за время простоя. Время начала простоя определяется приказом работодателя либо на основании заявления работника. На основании ч. 4 ст. 157 ТК РФ о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции работником, он обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Данное сообщение следует оформлять в виде письменного заявления. Простой по вине работника, в том числе не уведомившего работодателя о его начале, оплате не подлежит. При оплате времени простоя происходит снижение среднего заработка работника. Размер снижения среднего заработка работника за время простоя зависит от установления вины работодателя в простое. Время простоя по вине работодателя на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Следовательно, за время простоя по вине работодателя доход работника снижается на одну треть. В соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада). В этом случае доходы работника значительно снижаются, поскольку базовая часть заработной платы (тарифная ставка, оклад (должностной оклад)) гораздо ниже ее полного размера. Решение об оплате времени простоя принимает работодатель. Следовательно, именно работодатель изначально определяет наличие своей вины в простое. Очевидно, что экономические трудности будут им квалифицированы как отсутствие вины в простое. В связи с этим работник по общему правилу может получить лишь незначительную часть прежнего заработка за время простоя. Конечно, работник не лишен права обжаловать действия работодателя по оплате времени простоя в государственные органы. Однако представить доказательства вины работодателя в простое работник не имеет возможности. В свою очередь, работодатель может использовать любые документы, подтверждающие отсутствие его вины, например о невыполнении договорных обязательств перед ним другими юридическими лицами. По этой причине государственная защита права на получение двух третей заработка во время простоя также может оказаться малоэффективной. Время простоя включается в рабочее время. В связи с этим установлены особые правила его оплаты: оно оплачивается ниже, чем время вынужденного прогула, которое включается во время отдыха. Включение времени простоя в рабочее время означает, что по требованию работодателя работники в период простоя должны находиться на своих рабочих местах. На наш взгляд, такое требование работодателя может быть обусловлено исключительно наличием возможности частично обеспечить работников работой. Хотя в периодической печати имеются ссылки на судебные решения, обязывающие работников находиться на рабочем месте в период простоя <4>. Нельзя не заметить, что в данном случае приведена практика арбитражных судов. Однако арбитражные суды не могут рассматривать трудовые дела, работники не привлекаются к участию в арбитражном процессе. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, отнесены к подведомственности судов общей юрисдикции. Поэтому разрешение спора о правах и обязанностях субъектов трудовых отношений арбитражным судом противоречит законодательству. Более того, в рассматриваемом случае арбитражные суды разрешают вопрос о правах и обязанностях работников, которые не могли быть участниками арбитражного процесса. В связи с этим нарушаются базовые принципы осуществления правосудия, поскольку работники лишены возможности на основе принципов равенства, состязательности, диспозитивности защищать свои права в арбитражном суде. ——————————— <4> См.: На предприятии простой // Российская газета. 31 марта 2009 г.

В связи с изложенным вмешательство государственных органов в разрешение разногласий по поводу оплаты времени простоя, правовых последствий использования простоя в организации не может быть признано эффективным способом защиты трудовых прав работников. Видимо, и в данном случае может быть использован локальный потенциал урегулирования разногласий по поводу оплаты времени простоя, нахождения работников на рабочем месте. Работодатель и работники на основании ст. ст. 8, 9 ТК РФ могут заключить соглашения, которые улучшают положение работников при простое в организации. В частности, они могут заключить соглашение об использовании работниками времени простоя по собственному усмотрению при отсутствии возможности их частичного обеспечения работой. Простой по соглашению между работниками и работодателем может быть квалифицирован как возникший не по вине работодателя, но при этом работодатель может обеспечить выплату работникам не менее половины среднего заработка, что будет превышать гарантированные законодательством две трети тарифной ставки, оклада (должностного оклада). Данные соглашения могут быть утверждены решением КТС либо третейского суда, созданного по инициативе работодателя и работников. В этом случае они могут быть исполнены в принудительном порядке путем возбуждения исполнительного производства, а также по соглашению между работником и работодателем.

Заключение

В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя. В связи с этим работник может использовать самозащиту трудовых прав в рассмотренных формах <5>. Деятельность профсоюзов по контролю за финансовым положением работодателя также может создать условия по защите трудовых прав работников. Работники, профсоюзы в качестве представителей работников могут заключать соглашения, имеющие соответствующее финансовое обеспечение, что позволяет реально защитить права работников. Непосредственно в организации путем создания КТС или третейского суда могут быть разрешены конфликты, которые не могли быть урегулированы посредством переговоров работника и работодателя. Решения этих органов могут быть реализованы в принудительном порядке в исполнительном производстве либо по соглашению сторон трудовых отношений. ——————————— <5> См. подробнее: Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. Питер, 2009. С. 825 — 845.

Вмешательство полномочных государственных органов в урегулирование возникающих между работниками и работодателем разногласий должно быть ограничено случаями обращения в эти органы работников, работодателей, их полномочных представителей. Однако при исполнении решений государственных органов также могут быть использованы механизмы заключения соглашений между работодателем, работниками, их полномочными представителями.

Использованные источники

1. Барбашова Т. П., Миронов В. И. Защита трудовых прав. М.: Управление персоналом, 2007. 2. Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. М.: Дело, 2006. 3. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. Питер, 2009. 4. Орловский Ю. П. Трудовое право не ответило на вызов экономического кризиса // Трудовое право. N 3. 2009. 5. Судебная практика по вопросу установления факта получения заработной платы // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 10. 2005. 6. Арбитражная практика о нахождении работников на рабочем месте во время простоя // Российская газета. 31.03.2009.

——————————————————————