——————————— <*> Dzhafarov Zakhid Isa ogly. Conciliatory-arbitration procedures (means) of regulation of collective labor disputes.
Джафаров Захид Иса оглы, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Бакинского государственного университета (Республика Азербайджан).
Статья представляет собой анализ закрепленного в Трудовом кодексе Азербайджанской Республики порядка разрешения коллективных трудовых споров.
Ключевые слова: коллективный трудовой спор, примирительные процедуры, стадии разрешения спора.
The article contains analysis of the procedure of resolution of collective labor disputes consolidated in the Labor Code of the Republic of Azerbajzhan.
Key words: collective labor contract, consiliatory procedures, stages of resolution of dispute.
Динамика и основания возникновения коллективных трудовых споров, как показывает анализ действующего законодательства, весьма заметно отличается от оснований и динамики возникновения индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров в научной литературе стран СНГ иногда называют процедурой, а иногда способами их разрешения. Нами вводится в научный оборот относительно новый термин, широко распространенный, как об этом указывает И. Я. Киселев: «Примирительно-третейский наряду с судебно-административным способом разбирательства» <1>. В странах Запада существует единое общее правило: коллективные экономические споры <2> обычно рассматриваются в рамках примирительно-третейских процедур, поскольку нередко ведут к созданию новых норм. Это выходит за рамки деятельности судебных и административных органов, которые обычно рассматривают юридические споры <3>. ——————————— <1> Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 266. <2> Споры по установлению новых условий труда, а стало быть, и новых норм права. <3> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 266 — 268.
В отличие от зарубежных стран в нашей стране и во многих странах СНГ действует единый порядок разрешения коллективных трудовых споров — это способ примирительных процедур, который нередко в литературе именуется универсальным. Однако закрепленный в ТК АР порядок разрешения коллективных трудовых споров нуждается в совершенствовании, ибо пункт «с» ст. 269 в качестве предмета включает и споры по поводу нарушения коллективных прав работников, закрепленных в действующих законах и иных нормативно-правовых актах. К такой же категории споров следует отнести и споры, возникающие в связи с реализацией нормативных положений коллективных договоров и соглашений, а также нормативных положений, закрепленных в действующих локальных актах. Названные категории коллективных трудовых споров по своей природе являются спорами о праве, т. е. юридическими спорами, а не спорами о коллективном интересе, т. е. экономическими спорами. Поэтому целесообразнее использовать юрисдикционный, т. е. судебный, порядок их разрешения как наиболее эффективный в условиях рыночного общества. Поскольку динамика разрешения коллективных трудовых споров отличается от динамики разрешения индивидуальных трудовых споров, постольку имеются основания для выделения специальной группы принципов. Такие новейшие принципы сформулированы учеными, и они следующие: 1) равноправие сторон; 2) разрешение спора по соглашению сторон; 3) непосредственность и полномочность представительства сторон спора, рассматривающих трудовой спор; 4) обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора; 5) реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора; 6) минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора <4>. ——————————— <4> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Норма, 2007. С. 626.
Не подвергая содержательному анализу перечисленные принципы, считаем необходимым дополнить его, как нам представляется, еще двумя принципами: принципом социальной справедливости (тем более что об этом говорится прямо в п. 2 ст. 265) <5> и принципом вмешательства государства при определенных условиях в трудовой конфликт. ——————————— <5> С. В. Передерин, например, считает, что «выигрыш для одной стороны всегда означает проигрыш для другой». Мы же думаем иначе: проигрыш одной стороны при разрешении отдельно взятого вопроса означает, что данная сторона приобретает какое-то благо при разрешении другого вопроса, иначе компромисса не достигнуть никогда.
Важным в практическом плане и неоднозначно решаемым учеными аспектом является вопрос о стадиях или этапах рассмотрения (разрешения) коллективных трудовых споров. Профессор В. Н. Толкунова, опираясь на действующий в России ТК, полагает, что порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур: 1) рассмотрение спора примирительной комиссией; 2) рассмотрение спора с участием посредника и (или) 3) рассмотрение спора трудовым арбитражем (после примирительной комиссии вторым этапом может быть посредник или трудовой арбитраж). Это определяют стороны спора <6>. ——————————— <6> Толкунова В. Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004. С. 119.
Аналогичным образом поступают Д. С. Голованов, М. А. Жильцов, т. е. также выделяют три этапа рассмотрения коллективного трудового спора <7>. ——————————— <7> Голованов Д. С., Жильцов М. А. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. М.: Лазурь, 2006. С. 10.
По мнению А. А. Соловьева: «Порядок разрешения коллективных трудовых споров можно разделить на следующие этапы: — выдвижение работниками и их представителями требований работодателю; — рассмотрение требований работников примирительной комиссией; — рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; — исполнение решений» <8>. ——————————— <8> Соловьев А. А. Трудовые споры. Разрешение в комиссиях и судах в 2007 году. М.: А-Пиор, 2007.
С. В. Передерин полагает, что переговорная процедура состоит из следующих стадий: ориентация и определение позиции сторон в возникшем разногласии или споре; непосредственное урегулирование разногласий (спора): достижение или недостижение компромисса; обсуждение и оформление достигнутого результата. Как мы видели выше, некоторые ученые (в частности, А. А. Соловьев) выделяют четыре этапа (стадии), связанные с порядком разрешения коллективных трудовых споров, и, с нашей точки зрения, это правильно, поскольку имеются определенные различия в понятиях «процедура рассмотрения (разрешения) коллективного трудового договора» и «порядок разрешения коллективного трудового спора». В таком аспекте есть все основания говорить о четырех стадиях разрешения коллективного трудового спора. Ибо в процессе установления новых условий, нового содержания коллективного договора или коллективного соглашения любого уровня иногда обсуждения о закреплении новых условий труда протекают в весьма непростых условиях, в сложной социально-экономической обстановке (например, высокой инфляции и др.) и разногласия могут существенным образом затрагивать интересы как работников, так и работодателей. Понятно, что в подавляющем большинстве случаев новые условия устанавливаются по обоюдному согласию, стороны идут на взаимные уступки и компромисс достигается. Однако, и далеко не редко, когда процесс переговоров обостряется, а работодатель игнорирует интересы работников, при таких обстоятельствах рабочий коллектив формирует и выдвигает свои требования в письменной форме. Процедура выдвижения коллективных требований подробно регламентирована законодателем (ст. 262 ТК). Так, коллективные требования, связанные с заключением коллективных договоров и соглашений и внесением в них изменений, выдвигаются в соответствии с порядком, предусмотренным в разделе II ТК («Коллективный договор и соглашение»). Коллективные требования, связанные с невыполнением или невыполнением в полном объеме коллективных договоров и соглашений, а также связанные с другими трудовыми или социальными вопросами, выдвигаются на общем собрании (конференции) работников или профсоюзной организации (объединения). Решение принимается большинством голосов работников, а в профсоюзной организации (объединении) — другими решениями в порядке, предусмотренном их уставом (ч. 2 ст. 262 ТК). Согласно ч. 3 указанной статьи работники одновременно с выдвижением коллективных требований могут выдвигать своих полномочных представителей для участия от их имени в переговорах с работодателем или возложить ведение переговоров на профсоюзную организацию. Часть 4 ст. 262 направлена на защиту интересов работодателя, в ней сказано, что не допускаются требования, не соответствующие экономическим возможностям работодателя. Факт несоответствия требований экономическим возможностям работодатель должен доказать, основанием для доказательства является заключение аудиторов. Как видим, наш законодатель наделил правом выдвигать требования и начинать трудовой спор только коллективу работников, а другая сторона — работодатель — таким правом не обладает. Работодатель, получив в письменной форме требования работников, обязан их рассмотреть и сообщить (уведомить) о своем решении представителю работников в письменной форме в течение 5 рабочих дней с момента получения требований. Разногласия считаются урегулированными и коллективный спор не возникает, если работодатель удовлетворил требования коллектива работников. В ч. 1 ст. 263 сказано, что «коллективный спор считается начатым в случае полного или частичного отказа работодателя от коллективных требований или при задержке ответа на требования» <9>. ——————————— <9> Имеется противоречие между понятием коллективного трудового спора, закрепленного в п. 15 ст. 3 ТК АР и ч. 1 ст. 263, в которой сказано, что коллективный трудовой спор возникает с момента полного или частичного отказа работодателя удовлетворить требования работников.
В период переговорного процесса возникающие разногласия могут быть сняты, если стороны идут на взаимные уступки, на взаимный компромисс, но разногласия могут и накапливаться (увеличиваться), приобретая острую форму, количество неизбежно переходит в качество (происходит качественный скачек), компромисс между сторонами уже становится невозможным, дело практически доходит до ультиматума. Однако и на данной ступени развития коллективный трудовой спор может не возникнуть, если работодатель полностью согласился (удовлетворил) с законными требованиями членов трудового коллектива. Таким образом, коллективный трудовой спор возникает только тогда, когда работодатель полностью или частично отклонил требования работников. Возникший коллективный трудовой спор разрешается с применением примирительных процедур или примирительно-третейским способом. На первой стадии (этапе) разрешения коллективного трудового спора, как мы выше уже указали, коллективный трудовой спор рассматривается в согласительной <10> комиссии. ——————————— <10> Понятие «согласительная комиссия» является не совсем удачным, поскольку понятие «примирительная комиссия» получило всемирное признание, так же как и понятие «примирительно-третейская процедура».
Согласительная (примирительная) <11> комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование согласительной (примирительной) комиссии возможно на предприятии, на уровне отрасли, территории (района) и др. ——————————— <11> Далее как в ТК АР — «согласительная комиссия».
В качестве уклонения от создания согласительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом. Уклонение от участия в работе согласительной комиссии включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа. Исходя из того что работодатель всегда находится в более выгодном экономическом положении по сравнению с работниками, закон возлагает на него дополнительные обязанности, связанные с проведением согласительных процедур, он должен создать необходимые условия для работы согласительной комиссии, хотя ТК АР не содержит перечня необходимых условий или определения их понятия, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в странах СНГ, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать такие мероприятия, как техническое обеспечение, т. е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники, информационное обеспечение — предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора; предоставление членам согласительной комиссии гарантий, предусмотренных законодательством: освобождение от работы; сохранение заработной платы и др. В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций, экспертиз и т. п. Трудовой кодекс нашей страны устанавливает пятидневный срок рассмотрения спора согласительной комиссией. Предполагается, что члены комиссии, будучи работниками данной организации, знакомы с обстоятельствами и причинами возникшего спора. В связи с этим пяти дней достаточно для уточнения позиций сторон и вынесения решения, порядок работы комиссия устанавливает самостоятельно. Решение комиссии принимается по соглашению сторон, процедура принятия решения определяется самой комиссией: это может быть простое большинство голосов, квалифицированное большинство, консенсус. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, т. е. в письменной форме. Обязательность письменной формы закрепляется также в законе (ч. 3 ст. 266 ТК). В протоколе необходимо указать дату, предмет спора, представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состав согласительной комиссии. Следует также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы исполнения решения. Так, если спор возник по поводу изменения коллективного договора или соглашения об установлении новых условий труда, решение может исполняться путем внесения соответствующих положений в действующий акт. Протокол скрепляется подписями членов согласительной комиссии. Решение согласительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное в законе (ст. 266 ТК АР), подкрепляется общей нормой об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. В случае если согласительная комиссия не смогла прийти к соглашению и не вынесла решение, стороны обязаны продолжить согласительные процедуры. Как правило, стороны переходят по взаимному согласию ко второму этапу (второй стадии) разрешения коллективного трудового спора с участием посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, как выше было отмечено, образует второй этап (стадию), которому присущи свои качественные особенности, хотя можно считать посредническую процедуру своеобразной разновидностью согласительной (примирительной) процедуры. Посредник применительно к нашей проблеме — третий независимый участник (нейтральное лицо или орган), приглашенный по взаимному согласию сторонами коллективного трудового спора для его разрешения. Закон предоставляет сторонам спора самостоятельно решать вопрос о выборе посредника. Морально-правовой статус посредника особый — законодатель определяет его главные черты (ч. 1 ст. 267 ТК АР). Посредник прежде всего должен быть высококвалифицированным специалистом, способным понять суть спора и предложить возможные варианты его разрешения, во всяком случае, стороны ждут от него активных действий, активной помощи. «Посредническая процедура, — по мнению И. Я. Киселева, — предполагает использование различных методов давления на стороны конфликта. Эти методы обычно подразделяются на личные, социально-политические и экономические. Успех посредничества в огромной мере зависит от личности посредника. Он должен завоевать авторитет у сторон, их полное доверие, создать у них твердое убеждение, что он порядочен, независим и беспристрастен. В качестве посредника может выступать любое компетентное лицо, полностью не заинтересованное в исходе коллективного трудового спора на данном предприятии, пользующееся доверием сторон. В связи с тем что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Так, специалисты Международной организации труда полагают, что «посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отношений. Он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным, терпеливым… Иметь терпение выслушивать то, что стороны говорят и желают сказать, длительные и подчас утомительные и не относящиеся к делу дискуссии и перебранки. Обладать даром убеждения, включая хорошее владение устной речью, легкость в выражении мыслей, и уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен». Посредник должен уметь анализировать ситуацию, как производственную, так и реальную обстановку во взаимоотношениях сторон, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции каждой из сторон коллективного трудового спора на переговорах, их предложения, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего информацию. Посредник должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе. Посредник не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон. Правовой статус посредника естественным образом включает и ряд прав. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 267 ТК АР «посредник имеет право требовать от работодателя предоставление необходимых документов и сведений, относящихся к коллективному трудовому спору». Он обладает также правом проводить совместные и раздельные заседания сторон, предлагать собственные варианты разрешения коллективного трудового спора, подписывать решения, принятые сторонами при его участии. Следует иметь в виду, что процедура рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника ТК АР не установлена, ТК определяет лишь срок ее проведения (до пяти рабочих дней) и форму ее завершения (принятие согласованного решения в письменной форме) или составления протокола разногласий (ч. 3 ст. 267 ТК АР). Процедура (порядок) рассмотрения спора устанавливается самостоятельно сторонами коллективного спора. Таким образом, процедура рассмотрения спора носит неформальный характер <12>, тем не менее, с нашей точки зрения, в этом плане желательно Министерством труда и социальной защиты Азербайджанской Республики разработать и принять несколько актов рекомендательного характера, формализующих порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника. ——————————— <12> В этом можно увидеть как известные достоинства, так и недостатки, ибо могут возникнуть дополнительные разногласия.
С. В. Передерин считает, что в России процедура посредничества представляет собой определенную, сложившуюся на практике последовательность действий, которые можно разделить на следующие этапы. Первый этап включает в себя возбуждение одной из сторон процедуры посредничества и приглашение или назначение посредника, а также выбор кандидатуры посредника. Второй этап — избрание или назначение посредника, а также действия (мероприятия), направленные на подготовку коллективного трудового спора к рассмотрению. Третий этап, является основным, — этап рассмотрения спора, который, в свою очередь, состоит из нескольких стадий. Успех посреднической роли выражается в том, что стороны достигли определенного результата, им удалось, благодаря взаимным уступкам и компромиссу, найти согласованное решение и заключить соглашение об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе закрепляются конкретные результаты договоренности сторон и указывается, что спор является разрешенным. Однако на практике посреднику не всегда удается урегулировать спор в полном объеме, нередко компромисс достигается не по всем требованиям трудового коллектива, а только по нескольким или даже одному, но весьма существенному. Поэтому в протоколе разногласий необходимо в обязательном порядке зафиксировать позитивный результат и указать на те вопросы, по которым согласие не было достигнуто. При таких обстоятельствах роль посредника также необходимо оценивать в качестве позитивной, ибо острота конфликта в принципе снята, стороны могут продолжать диалог в поисках окончательного компромисса. «Если ни один из вариантов, предложенных посредником, не был принят, то составляется протокол разногласий», — указано в ч. 4 ст. 267 ТК АР, в этом случае коллективный трудовой спор переносится на разрешение (рассмотрение) в трудовой арбитраж. Думается, что ч. 4 ст. 267 следует дополнить следующими словами: «составляется протокол разногласий и коллективный трудовой спор переносится на рассмотрение в трудовой арбитраж». Трудовой арбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орган и, стало быть, третий этап (стадия) примиренческой процедуры. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже регламентирован ст. 268 ТК АР и некоторыми другими нормативно-правовыми актами <13>. ——————————— <13> См., например: Положение о принудительном арбитраже, утвержденное решением коллегии Министерства труда и социальной защиты населения Азербайджанской Республики от 25 марта 1999 г. N 10-1.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается, как мы выше уже отметили, в случае, если спор не удалось разрешить в согласительной комиссии или с участием посредника. В международном трудовом праве обычно различают два вида арбитражного разбирательства: добровольное или принудительное, при этом элементы принуждения в известной степени присущи и добровольному арбитражному разбирательству, поскольку стороны, передавшие спор на рассмотрение арбитража, как правило, обязаны выполнять его решения. В мировой практике существуют, как писал И. Я. Киселев, «три разновидности организации добровольного арбитража: профсоюзы и предприниматели сами создают механизм арбитражного разбирательства и сами выдвигают арбитров; профсоюзы и предприниматели используют государственный орган арбитража; стороны просят государственных чиновников осуществить арбитраж в неформальном порядке» <14>. ——————————— <14> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 276 — 277.
Трудовой арбитраж, создаваемый в соответствии со ст. 268 ТК АР, следует признать добровольным. Добровольный характер трудового арбитража проявляется прежде всего в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, а спор, стало быть, остался не урегулированным другими методами примирительных процедур, трудовой коллектив имеет право приступить к проведению забастовки (ч. 3 ст. 270 ТК АР), поскольку создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора по закону невозможно. Трудовой арбитраж создается при непосредственном участии сторон: они избирают трудовых арбитров. Это также одно из проявлений добровольного характера трудового арбитража. И наконец, рекомендации арбитража выполняются исключительно в добровольном порядке — если стороны заключили специальное соглашение об их выполнении. Механизма принуждения к исполнению рекомендаций в отношении работников (трудового коллектива) действующее трудовое законодательство, к сожалению, не предусматривает. В связи с этим, как нам представляется, правильную мысль высказали М. В. Лушникова и А. М. Лушников: «Если в законе заявлена обязательность примирительно-посреднических процедур, то им должна соответствовать обязанность сторон следовать этим решениям, которые обеспечиваются принудительным исполнением на случай уклонения одной из сторон от выполнения этой обязанности. При этом должен быть задействован не механизм юридической ответственности стороны-нарушителя, а механизм приведения в жизнь решения примирительно-посреднических органов» <15>. Авторы предлагают следующий вариант решения проблемы: он состоит в предоставлении судам права на оформление исполнительного производства, суду остается его проверить <16>. В то же время следует учитывать, что «отсутствие жестких процедурных требований в законе является принципиальным отличием примирительных процедур, которые используются для разрешения коллективных трудовых споров, поэтому процесс рассмотрения спора в трудовом арбитраже не должен быть схожим с судебным» <17>. ——————————— <15> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 795 — 796. <16> Там же. С. 796. <17> Нуртдинова А. Ф. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров // Правоведение. 2001. N 12. С. 42 — 44.
Трудовой кодекс нашей страны рассматривает деятельность трудового арбитража как одну из примирительных процедур, хотя традиционно арбитраж и арбитражное рассмотрение споров относят к третейскому разбирательству. От третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается тем, что его рекомендации являются необязательными для спорящих сторон (они выполняются лишь в случае заключения соглашения об их выполнении, а также тем, что стороны не имеют права обращаться в судебные органы даже в том случае, когда какая-либо из сторон не исполняет рекомендации трудового арбитража). ТК АР определяет порядок и сроки создания трудового арбитража. В его образовании участвуют представители работников и представители работодателей, заинтересованные в разрешении спора. В соответствии с положениями Рекомендации МОТ N 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно со сторонами. Невозможно сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур). Стоит отметить, что имеются определенные различия в процедурах формирования арбитражного органа по ТК АР и ТК РФ. По российскому закону, для его создания необходимо обратиться в специальный государственный орган — службу по урегулированию коллективного трудового спора, поскольку этот государственный орган специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража (ч. 2 ст. 404 ТК РФ), то согласно с ч. 2 ст. 268 ТК АР «в состав арбитража могут быть включены лица, не заинтересованные в исходе спора, и представители органов исполнительной власти (муниципальных органов), специалисты по правовым, трудовым и социальным вопросам…». Трудовой арбитраж создается в срок не позднее пяти рабочих дней с момента договоренности между сторонами о передаче коллективного трудового спора в данный орган (ч. 1 ст. 268 ТК АР). В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях: 1) при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании и работе согласительной (примирительной) комиссии; 2) при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже; 3) при недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; 4) при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры <18>. ——————————— <18> См.: Голованов Д. С., Жилыдов М. А. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. М., 2006. С. 25.
Состав трудового арбитража для рассмотрения конкретного спора формируется по соглашению сторон и должен пользоваться доверием и уважением участников спора, в противном случае его деятельность может оказаться малорезультативной, малоэффективной. В качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторон. По крайней мере является нежелательным использовать в качестве арбитров руководителей вышестоящего профсоюзного органа или хозяйственной организации, поскольку вышестоящий профсоюз и вышестоящий орган управления могут быть заинтересованными при разрешении трудового спора подчиненных им субъектов. Правовое положение арбитра связано с разрешением конкретного коллективного трудового спора, т. е. определенные лица избираются сторонами в качестве арбитров и пребывают в этом качестве в течение срока арбитражного разбирательства. Трудовой арбитраж состоит не менее чем из трех трудовых арбитров (ч. 2 ст. 268 ТК АР). На время разрешения коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка. Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре. Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указанием председателя подтверждаются в письменной форме протоколом, подписанным представителями работодателя (работодателей), представителями работников, представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В решении (протоколе) рекомендуется отразить условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав эти условия с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и соответствующим органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Одновременно с созданием трудового арбитража стороны определяют регламент работы и уточняют его полномочия. Эти сведения также отражаются в письменном решении, дата подписания решения считается днем создания трудового арбитража. С этого дня исчисляется семидневный (в рабочих днях) срок, установленный для разрешения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже частью 4 ст. 268 ТК АР. В целях реализации своих полномочий трудовой арбитраж наделен соответствующими правами и определенными обязанностями, вытекающими из его правового статуса. Трудовой арбитраж имеет право получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора: заслушивать объяснения и обращения сторон, принимать рекомендации по существу коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж в случае необходимости должен информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных, а возможно, и политических последствиях коллективного трудового спора. В решении о создании трудового арбитража стороны, кроме тех полномочий, что закреплены в законодательстве, должны указать конкретные полномочия, которыми наделяется арбитраж для разрешения данного спора. В согласованном решении при создании трудового арбитража обычно четко фиксируются его правомочия, вытекающие из его целей и задач: — право привлечь эксперта или консультанта, других квалифицированных специалистов; — право получать сведения и доказательства от отдельных членов трудового коллектива и работодателей путем их опроса и др.; — требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива; — предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора. Каждый или хотя бы один из арбитров должен знать действующее законодательство о труде, и особенно законодательство о процедуре рассмотрения (разрешения) коллективных трудовых споров, он должен владеть арбитражными методами ведения договорного процесса. Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже. Одна из задач трудового арбитража состоит, в частности, и в том, чтобы предложить сторонам альтернативы (варианты) решений как по процедурным вопросам, так и по существу примирительного процесса, другой задачей трудового арбитража (каждого из членов его состава) является то, чтобы методы (приемы) разрешения спора использовались такие, которые бы исключали практику оказывать давление на представителей сторон коллективного трудового спора. Важно также подчеркнуть необходимость добросовестного отношения каждого трудового арбитра к возложенным на него обязанностям. Трудовой арбитраж должен детально исследовать все материалы дела, проверить полномочность представителей сторон, существо возникших разногласий, установить по возможности все обстоятельства, имеющие значение для урегулирования конфликта. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении примирительных процедур. Конфиденциальная информация, доверенная трудовым арбитрам в процессе рассмотрения трудового спора, не должна распространяться и использоваться ими прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Предложения и способы разрешения возникшего конфликта представителей каждой стороны, высказанные трудовым арбитрам, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия лиц, предоставивших соответствующую информацию. В целях обеспечения нормальной работы трудового арбитража необходимо предоставление помещения, обеспечение средствами оргтехники и вспомогательным персоналом, решить вопросы с оплатой при консультировании специалистами и др. ТК АР не регламентирует вопросы финансового обеспечения деятельности трудовых арбитражей. Такого рода вопросы должны быть решены при создании этого органа по общему правилу за счет сторон спора. Вместе с тем с учетом международно-правовых норм в соответствии с Рекомендацией МОТ N 92 примирительная процедура должна быть бесплатной. Арбитражное разбирательство (регламент работы арбитражного органа) определяется сторонами; в частности, регламентом могут быть установлены дни, часы и продолжительность заседаний; очередность выступления сторон коллективного спора; процедура и возможность отвода арбитров и др. Из смысла ч. ч. 3 — 5 ст. 268 ТК АР вытекает несколько требований относительно арбитражного разбирательства: коллективный трудовой спор должен рассматриваться только с участием представителей сторон, поэтому проведение заседаний в отсутствие хотя бы одной стороны недопустимо. Следующее требование относится к предмету спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. В случаях, предусмотренных ст. 10 Закона, это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников. Иными словами, предмет спора — круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Практикой установлено правило, что не следует выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией. Еще раз подчеркнем, что рассмотрение спора в трудовом арбитраже — это примирительная процедура, целью которой является попытка нивелировать разногласия сторон и привести их к решению, с которым они согласны. Поэтому сторонам предоставлено не только право самостоятельно формировать состав арбитража, но и право установить процедуру рассмотрения спора (регламент рассмотрения спора) и, наконец, решить главный вопрос: будут ли они выполнять рекомендации (решения) трудового арбитража? Наш законодатель не регламентирует конкретное время заключения соглашения о выполнении рекомендаций: стороны свободны в выборе вариантов своего поведения, разработанных и предложенных арбитражем. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора принимается большинством голосов и оформляется протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры (ч. 5 ст. 268 ТК АР). Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела, в строгом соответствии с действующим законом (ТК АР) и иными нормативными правовыми актами. Решение приобретает для сторон обязательную силу лишь в случае заключения специального письменного соглашения об их выполнении. Закон (ч. 6 ст. 268 ТК АР) гласит, что «если стороны заранее договорились об обязательности решения трудового арбитража, то спор считается окончательно разрешенным…». В случае если стороны не заключили соответствующего соглашения и не выполнили решение (которое носит рекомендательный характер) трудового арбитража, то об этом составляется протокол (ч. 5 ст. 268 ТК АР), а коллективный трудовой спор остается неразрешенным — конфликт продолжается. Арбитражная процедура рассмотрения коллективного трудового спора, как мы выше уже отмечали, является третьей и заключительной стадией примирительных процедур. «Если примирительными способами разрешить коллективный трудовой спор не удалось, — установлено в ч. 3 ст. 270 ТК АР, — то у трудового коллектива (профсоюзного органа) возникает право на проведение забастовки». Весьма актуальной в практическом и теоретическом аспектах является проблема так называемого принудительного арбитражного разбирательства (принудительного арбитража). Если в международном трудовом законодательстве данный вопрос, как было отмечено выше, определенным образом решен, то для государств СНГ, в том числе и для нашей страны, остается открытым, мало изученным, имеющим незначительную практику. Если добровольный арбитраж <19> является наиболее часто применяемым видом урегулирования коллективных трудовых споров, то принудительный арбитраж применяется только в силу указаний закона. Так, например, в российском ТК в ст. 404 установлено, что «в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решения имеют для сторон обязательную силу». Такие случаи перечислены в ст. 413 ТК РФ («Незаконные забастовки»). ——————————— <19> Общие принципы деятельности добровольного арбитража содержатся в Рекомендации МОТ N 92, о содержании которой мы выше уже писали.
Принудительный арбитраж применяется только в тех случаях, когда одна или обе стороны коллективного трудового спора не имеют другого выхода, кроме его применения, и, как правило, в силу прямого указания закона. В законе (ч. 1 ст. 281 ТК АР) сказано, что если стороны не могут разрешить спор, возникший в отраслях, имеющих жизненно важное значение для здоровья и безопасности людей (отделения больницы, службы управления электро-, водоснабжением, телефонной связью, воздушным и железнодорожным транспортом, служба пожарной охраны), а примирительные процедуры (способы) разрешения коллективного трудового спора результата не дали, конфликт остался не погашенным, то применяется принудительный арбитраж. По понятным обстоятельствам в перечисленных отраслях закон запрещает проведение забастовок (ч. 1 ст. 281). В ч. 2 данной нормы регламентируется порядок образования принудительного арбитража, он создается соответствующим органом исполнительной власти — Министерством труда и социальной защиты населения — и действует на основании утвержденного этим органом положения <20>. Состав принудительного арбитража утверждается по соглашению спорящих сторон в нечетном количестве не менее 5 человек и Министерством труда и социальной защиты населения. Трудовой арбитраж, по мнению законодателя, должен обеспечить быстрое и беспристрастное рассмотрение спора, постановления принудительного арбитража являются обязательными для участвующих в споре сторон и подлежат немедленному исполнению <21>. ——————————— <20> Положение о принудительном арбитраже утверждено решением коллегии Министерства труда и социальной защиты населения АР от 25 марта 1999 г. N 10-1, далее — Положение о принудительном арбитраже или Положение. <21> Представляется, что с точки зрения логики (с точки зрения последовательности) и юридической техники ст. 281 ТК АР целесообразнее было расположить сразу же после ст. 268 ТК АР («Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»).
Положение о принудительном арбитраже от 25 марта 1999 г. в целом воспроизводит содержание ст. 281 ТК АР, но и определяет правовой статус принудительного арбитража, его состав (структуру), компетенцию, основные функции, цели и задачи. Председатель принудительного арбитража избирается из входящих в его состав арбитров путем открытого голосования большинством голосов. Принудительный арбитраж имеет свой специальный постоянно действующий орган — секретариат, который состоит из юриста и специалистов по трудовым вопросам. Секретарь и другие члены секретариата назначаются Министерством труда и социальной защиты населения АР. Секретариат выполняет следующие функции: 1) определение и согласование вместе со спорящими сторонами состава принудительного арбитража; 2) определение времени работы (график работы) принудительного арбитража и сообщение об этом сторонам коллективного трудового спора; 3) организация и техническое обеспечение заседаний принудительного арбитража, их протоколирование и размножение, размножение других документов и доведение их до участников арбитражного разбирательства и государственных органов; 4) доведение решений принудительного арбитража до сторон. Секретариат в своей деятельности подчиняется министру труда и социальной защиты населения и имеет право пользоваться материально-техническими возможностями Министерства и проводить консультации со специалистами соответствующих структур. Не позднее 10 рабочих дней знакомится с материалами коллективного трудового спора, поступившими на рассмотрение в Министерство, определяет численный состав принудительного арбитража по согласованию со сторонами и представляет его на утверждение министру труда и социальной защиты населения. Состав принудительного арбитража не является постоянным и создается индивидуально для каждого коллективного трудового спора. И. Я. Киселев отмечал, что в некоторых странах Запада трудовые арбитражи могут быть как временными, так и постоянными <22>. Согласно Положению состав принудительного арбитража может формироваться из представителей органов исполнительной власти, концернов, компаний, профсоюзных организаций, объединений работодателей, научных организаций, частных структур, ассоциаций и других предприятий и организаций. ——————————— <22> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 277.
В соответствии с пунктом 2.8 Положения при рассмотрении коллективного трудового спора в принудительном арбитраже от каждой из сторон могут участвовать по два представителя, представители сторон имеют право выступать при рассмотрении спора. В Положении также указано, что должно быть нечетное количество участвующих арбитров. Факт неучастия одного или двух арбитров при рассмотрении коллективного трудового спора не может служить основанием для отказа от его проведения. Решение принудительного арбитража по коллективному трудовому спору принимается большинством голосов и обязательно подписывается арбитрами, участвовавшими в арбитраже. Арбитраж обязан вынести решение по коллективному трудовому спору не позднее одного месяца со дня начала его рассмотрения, а стороны коллективного трудового спора обязаны выполнить принятое арбитражем решение. В разделе 3 Положения определяются правовой статус арбитров, их права и гарантии, а также высокие требования, в том числе и морально-этические: а) наличие гражданства Азербайджанской Республики; б) отсутствие судимости за политическую деятельность против государства и в связи с привлечением к материальной (имущественной) ответственности (кроме случаев реабилитации); в) арбитр не должен занимать высокую руководящую должность в органах исполнительной власти и в органах профсоюзных организаций; г) наличие высшего юридического, экономического или гуманитарного образования и не менее чем 5-летнего стажа работы в этих областях, высокий уровень квалификации и отсутствие заинтересованности в результатах спора. При рассмотрении коллективного трудового спора арбитры принудительного арбитража вправе истребовать от спорящих сторон соответствующие документы, каждый из арбитров имеет право вынести любой вопрос, связанный с сущностью рассматриваемого коллективного трудового спора. Работодатели обязаны освобождать работников, избранных арбитрами в принудительный арбитраж, от исполнения должностных обязанностей в дни рассмотрения коллективного трудового договора. В период участия арбитров принудительного арбитража в арбитраже за ними сохраняется среднемесячная заработная плата по месту работы. По представлению министра труда и социальной защиты населения Азербайджанской Республики арбитрам, активно участвующим в работе арбитража, могут быть выданы единовременные премии в размере месячного оклада по месту работы. Определенный научный и практический интерес представляет опыт создания в ряде субъектов Российской Федерации трудовых арбитражей на постоянной основе. Трудовой арбитраж на постоянной основе создан в Москве, в Мордовской Республике, в Пензенской области и др. <23>. ——————————— <23> Более подробнее см.: Голованов Д. С., Жильцов М. А. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. С. 28 — 30.
Результатом примирительных процедур является принятие решений (рекомендаций) по урегулированию коллективного трудового спора, которые являются для сторон обязательными, но лишь в том случае, если они заключили между собой письменное соглашение о прекращении спора. Решение принудительного арбитража, как мы отметили выше, является обязательным для спорящих сторон, и они не обладают правом на проведение забастовки. Отсутствие соглашения в письменной форме о выполнении решений (рекомендаций) дает право трудовому коллективу на проведение забастовки.
