(Рогалева И. Ю.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2011, N 4)
УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ВИД ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
И. Ю. РОГАЛЕВА
Рогалева Ирина Юрьевна, старший преподаватель Московского государственного университета печати.
В статье рассмотрены основания увольнения руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей и других должностных лиц в качестве вида дисциплинарного взыскания.
Chief Manager’s dismissal as a type of chastisement I. Yu. Rogaleva
Rogaleva Irina Yurievna, senior lecturer of Moscow State University of Printing Arts.
Grounds for Chief Manager’s dismissal, Head of organizational department dismissal, their deputies’ and other officials’ dismissal as a chastisement are discussed in the article.
Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий. Заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений организации и их заместители могут выполнять те или иные функции руководителя по его уполномочию. Это является причиной особенностей применения норм трудового законодательства о дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей, эффективность труда которых оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов работодателя. Нормы трудового права в целях обеспечения дисциплины труда в организации наделяют работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ), но и дисциплинарных взысканий в отношении работников, нарушивших дисциплину труда (ст. ст. 22, 192 ТК РФ). Очевидно, что сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство (ст. 195 ТК РФ) устанавливает повышенную ответственность руководящих работников, выделяя руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей в отдельную категорию работников и устанавливая для них особенности дисциплинарной и иных видов юридической ответственности. Обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом — руководителем организации. Принимая это во внимание, а также возможность нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации; ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица — работодателя, нарушившего требования правопорядка в организации. Эта двойственность находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время согласно ст. 195 ТК РФ по требованию представительного органа работников работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении перечисленными работниками трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 195 ТК РФ, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения <1>. ——————————— <1> Часть 1 ст. 195 ТК РФ следует применять в совокупности с абз. 11 ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 370 ТК РФ, где предусмотрена обязанность работодателя рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и их представителям.
Норма ст. 195 ТК РФ свидетельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между работодателем и коллективом работников данной организации, основанных на принципе справедливости и гуманного отношения к работнику. Статья 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицами, указанными в ст. 195 ТК РФ, и т. п.). Между тем согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении указанных в ч. 1 ст. 195 ТК РФ лиц к дисциплинарной ответственности. Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудовых споров (это зависит от характера нарушения руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения). Как известно, дисциплина труда может достигаться позитивными методами (убеждение, поощрение) и методом принуждения (привлечение к дисциплинарной ответственности). Безусловно, эти меры применимы для всех категорий работников, в том числе они могут, а в установленных законом случаях — должны распространяться и на руководителя организации. Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения руководителем организации, руководителями структурных подразделений организации и их заместителями трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации. Между тем на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Так, если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен работодателю (его представителю) и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя организации и других должностных лиц, указанных в данной статье ТК РФ, к дисциплинарной ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушения трудового законодательства со стороны указанных работников и подачи соответствующего заявления, может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников. Нарушение руководителем, к примеру, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами, командировками и т. п. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и малых, представительного органа работников вовсе не имеют. Таким образом, работодатель не обладает эффективным механизмом контроля за соблюдением руководителем организации дисциплины труда. Однако сегодня нет острой необходимости в разработке таких механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях. Для защиты интересов работодателя (собственника имущества) трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ). Анализ содержания ст. 195 и других положений ТК РФ приводит к выводу об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей только в случае наличия соответствующего требования представительного органа работников. Как уже отмечалось, указанные в ст. 195 ТК РФ работники несут дисциплинарную ответственность за совершение ими проступков, связанных с нарушением ими трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В других случаях совершения этими работниками дисциплинарного проступка ответственность наступает по нормам ст. 192 ТК РФ, в силу которой за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. К ним, в частности, относятся увольнения на основании: пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание); подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)); подпункта «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения); подпункта «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) <2>; ——————————— <2> Определение коммерческой и служебной тайны дано в ст. 139 ГК РФ, которая под такой тайной понимает информацию, имеющую действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами.
подпункта «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий); пункта 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя); пункта 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). Необоснованным принято считать решение, если в результате именно его наступили неблагоприятные последствия, указанные в рассматриваемой норме Трудового кодекса РФ. Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с мнимым сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое приводит к материальному ущербу организации, поскольку восстановление работника на работе влечет за собой оплату ему времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой он работал. Как указано в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <3>, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представил доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Обязанность доказать наличие неблагоприятных последствий возлагается на работодателя. ——————————— <3> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
Увольнение по п. 9 части 1 ст. 81 ТК РФ применяется к строго ограниченному кругу лиц, перечисленных в законе. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 Гражданского кодекса РФ «Представительства и филиалы». Сведения о представительствах и филиалах должны содержаться в учредительных документах юридических лиц, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке. Руководители филиалов и представительств назначаются на должность юридическим лицом и действуют на основании доверенности; пункта 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). Как видим, субъектом дисциплинарной ответственности по указанной норме ТК РФ могут быть только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений организации, их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор по этому основанию не может быть расторгнут. Однако трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут, как уже указывалось, за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По сложившейся в Российской Федерации судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации, например нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности. К грубым нарушениям судебная практика относит также превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях. В п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что вопрос о том, является ли допущенное нарушение названными в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лицами грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Грубым нарушением в соответствии с названным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ, в частности, признается неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации <4>. ——————————— <4> См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
Из сказанного следует сделать вывод о том, что современное трудовое законодательство в качестве самостоятельных субъектов дисциплинарной ответственности признает руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, к которым наряду с общими нормами ТК РФ (ст. 192) могут применяться (при определенных условиях) дополнительные меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). При этом во всех случаях работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине <5>. ——————————— <5> См., например: Устав о дисциплине работников морского транспорта. Утвержден Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 // СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Утвержден Постановлением Правительства РФ от 14 июня 1998 г. N 744 // Российская газета. 1998. 27 авг.; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 // Трудовое законодательство: Сб. нормативных актов. М., 2005. С. 386; ФЗ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472.
Подводя итог исследованию, можно сделать следующий вывод. С учетом характера установленных государством санкций, источников, устанавливающих меры дисциплинарных взысканий и основания их применения, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Значение и цель специальной дисциплинарной ответственности обусловлены необходимостью создания упорядоченного состояния трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, для отдельных категорий работников и их урегулированности в некоторых сферах деятельности; предупреждения трудовых правонарушений, снижения их уровня и обеспечения правомерного поведения работников; наказания работников, совершивших дисциплинарные проступки, и восстановления соответствующих трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основное назначение специальной дисциплинарной ответственности — укрепление законности и правопорядка в особо значимых направлениях общественной жизни, в отдельных отраслях экономики России и в сфере управления, в которых от правомерного исполнения трудовых (служебных) обязанностей зависит жизнь и здоровье многих людей. Именно этим объясняется то, что нарушения дисциплины труда в тех сферах, где трудовой процесс связан, например, с использованием источников повышенной опасности или непосредственной защитой конституционных прав граждан, могут повлечь за собой куда более тяжкие, а порой и опасные последствия.
