(«Законы России: опыт, анализ, практика», 2011, N 4)
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ О НЕЗАКОННОМ УВОЛЬНЕНИИ
Ю. П. ОРЛОВСКИЙ
Орловский Юрий Петрович, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», заслуженный деятель науки Российской Федерации.
В статье рассмотрены определение незаконного увольнения, его правовые последствия, а также сроки исполнения решения о восстановлении на работе.
Ключевые слова: работник; работодатель; незаконное увольнение; восстановление на работе; моральный вред; вынужденный прогул.
Urgent questions of illegal dismissal
Y. P. Orlovsky
Orlovsky Yuriy Petrovitch, Doctor of Laws, professor, head of Labor law department of the National research university «High school of economics», Honored Science Worker of the Russian Federation.
The notion of illegal dismissal, its legal consequences and statute of limitations for decision to restore an employee on work are discussed in the article.
В соответствии со сложившейся судебной практикой незаконными считаются увольнения, произведенные по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в том случае, когда фактические обстоятельства не соответствуют избранной формулировке (основанию) увольнения и когда нарушаются гарантии, в том числе предоставленные отдельным категориям работников.
Увольнение считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ст. ст. 77 — 84 ТК или иными федеральными законами. Так, незаконным будет признано увольнение за несоблюдение этических правил, принятых в корпорации, поскольку такого основания увольнения ни ТК, ни иные федеральные законы не предусматривают.
Незаконным надо признать и увольнение, произведенное сразу по двум или нескольким основаниям, что иногда встречается в правоприменительной практике.
Нельзя уволить работника, если реально не существовало обстоятельств, положенных в основу расторжения трудового договора. Например, если работник был уволен по собственной инициативе, однако судом установлено, что его вынудили написать соответствующее заявление.
Обязательным является и соблюдение порядка увольнения, установленного законом. При этом необходимо помнить, что порядок расторжения трудового договора напрямую зависит от основания увольнения. Сокращение численности или штата работников предполагает заблаговременное предупреждение работников об увольнении, предложение им другой работы, соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков и т. п.
Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК), т. е. увольнение работника без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.
При увольнении по инициативе работодателя важно иметь в виду, что законодательством предусмотрены общие и специальные гарантии для работников. Так, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК). Это общая гарантия, установленная для всех без исключения работников. Наряду с ней закреплены особые правила увольнения для беременных женщин (ст. 261 ТК), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК), работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК), работников, избранных в состав КТС (ст. ст. 171, 373 ТК).
Так, при увольнении члена профсоюза по п. 2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК помимо соблюдения общего порядка необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК). Увольнение по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК). Расторжение трудового договора с нарушением указанных требований закона будет незаконным.
Незаконным является увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у работницы права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).
Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом и несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья), также должно быть признано незаконным (ст. 261 ТК).
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК), должно признаваться незаконным. Это правило распространяется как на случаи, когда увольнение произведено вопреки мнению указанных органов, так и на ситуации, когда руководитель не обратился в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних с просьбой дать согласие на увольнение.
Незаконным будет считаться увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения) (ст. 39 ТК), а также увольнение по инициативе работодателя участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).
Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК).
При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.
По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).
В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.
При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.
Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.
Моральный вред — это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 237 ТК).
Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, которую он желал бы получить.
Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд.
При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.
В какие сроки исполняются решения о восстановлении
на работе?
Незаконно уволенный или переведенный на другую работу работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом или мировым судьей. Для исполнения решения о восстановлении на работе не нужно дожидаться его вступления в законную силу. Такой порядок установлен в целях скорейшего и эффективного восстановления нарушенных трудовых прав работника.
В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей, ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, а в случаях причинения морального вреда — и компенсация морального вреда.
Если работодатель не допускает работника к работе сразу же после вынесения решения, т. е. задерживает его исполнение, судебный орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику компенсации за время задержки исполнения решения в размере среднего заработка или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы.
