Марина Мухина, начальник юридического отдела, г. Саратов.
В России многие организации сталкиваются с пьянством на рабочих местах. Это характерно для частного и государственного сектора, для малого и крупного бизнеса. Как работодателю уволить таких сотрудников, чтобы увольнение не было признано незаконным?
С пьянством надо бороться
По данным исследовательского центра Head Hunter, выпивают на работе без всякого повода около 19% сотрудников, то есть почти каждый пятый. По праздникам не отказывают себе в алкоголе 52% работающих. Раз в неделю выпивают на работе 14% сотрудников, 66% опрошенных утверждают, что пьют на работе реже одного раза в месяц.
Безусловно, пьянство сотрудников имеет опасные последствия: это и повышенный риск производственного травматизма, и снижение имиджа организации, и многое другое.
Чтобы свести к нулю вышеперечисленные проблемы, нужно бороться с пьянством самым жестким методом — увольнением.
Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является одним из наиболее сложных оснований для его увольнения по инициативе работодателя. Возможность увольнения по указанному основанию предусмотрена подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание для увольнения применяется работодателем к работнику как дисциплинарное взыскание по ч. 3 ст. 192 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, при увольнении работника должен соблюдаться порядок применения дисциплинарного взыскания, то есть порядок увольнения.
Основным официальным разъяснением порядка увольнения по указанному основанию является Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей. Более того, в п. 52 указанного Постановления сказано, что увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), а значит, требует соблюдения всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Фиксируем по порядку
Попробуем разобраться с порядком наложения дисциплинарного взыскания за пьянство.
1. Во-первых, сотрудника необходимо отстранить от работы. Это не является обязательным, но должно быть применено в интересах работодателя в целях минимизации тех убытков, которые может причинить нетрезвый сотрудник. Такой позиции придерживается и ВС РФ. Так, согласно Постановлению ВС РФ при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
В любом случае отстранение работника от работы также должно быть оформлено приказом. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме на бланке организации.
2. Во-вторых, необходимо составить акт о появлении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на рабочем месте. Акт составляется комиссионно в свободной форме, в любом случае он должен содержать:
1) название организации;
2) Ф. И.О. и должность лица, в отношении которого составляется акт;
3) Ф. И.О. и должности лиц, которые засвидетельствуют такое состояние.
Обратите внимание! В состав комиссии обязательно нужно включить непосредственного руководителя работника, юриста и специалиста по охране труда. В суде это будет дополнительным аргументом в пользу работодателей;
4) подробное описание обстоятельств произошедшей ситуации и предварительные объяснения этого сотрудника. Подробное описание обстоятельств должно включать все признаки, по которым было обнаружено наличие у работника состояния опьянения. Согласно Приказу Минздрава России от 14.07.2003 N 308 к таким признакам относятся: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица и поведение, не соответствующее обстановке.
3. В-третьих, необходимо направить работника на медицинское освидетельствование. Надо помнить, что осмотр может проводить только врач-нарколог, имеющий лицензию. В противном случае осмотр другим врачом может быть не принят судом.
Обратите внимание! Если работник отказывается проходить медицинский осмотр, об этом должна быть сделана соответствующая пометка в акте. Акт будет служить доказательством в суде, так как согласно абз. 3 п. 42 Постановления состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.
Рекомендуем работодателю заранее заключить договор с организацией, которая имеет право проводить соответствующее освидетельствование, чтобы потом знать, куда везти работника (так как организаций, имеющих необходимую лицензию, очень мало) и сколько это будет стоить (процедура освидетельствования недешевая и обойдется в среднем в 800 руб.). Например, в г. Саратове такую экспертизу делают только в двух местах, несмотря на наличие большого количества наркологических центров. Это Бюро судебно-медицинских экспертиз МЗ Саратовской области и психиатрическая больница.
4. В-четвертых, необходимо взять с работника письменные объяснения по поводу случившегося. Это лучше сделать на следующий день, когда работник будет трезвым.
Обратите внимание! Необходимо взять объяснения по поводу случившегося не только от работника, но и от непосредственного руководителя подразделения, сослуживцев, экспертов. Объяснения могут быть предъявлены в качестве доказательств по делу в суде, если будут оформлены в соответствии с законом.
Приказано уволить
После соблюдения всех вышеуказанных процедур издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя одновременно сделать работнику замечание и уволить его.
Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителями работодателя, уполномоченными принимать решения о приеме и увольнении работников. Несоблюдение этого требования может повлечь отмену данного взыскания.
Согласно п. 52 Постановления ВС РФ увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается его подписать, об этом также в приказе должна быть сделана отметка.
Обратите внимание! В приказе надо описать, в чем выразился дисциплинарный проступок (пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения), указать срок и место его совершения (кем работник был обнаружен в таком состоянии и когда), а также, если они наступили, вредные последствия. В основании для приказа нужно указать все документы, которые имеются в качестве доказательств, — служебные записки, докладные, осмотр нарколога, акты с указанием номеров и дат.
В случае расторжения договора вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей работодателю не нужно выплачивать такому работнику выходное пособие. При этом работодатель обязан рассчитаться с работником за все отработанные дни и неиспользованный отпуск, произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку в день увольнения.
Обратите внимание! В трудовой книжке и приказе о наложении дисциплинарного взыскания должно быть указано основание увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ.
На практике бывает, что работник после появления на работе в пьяном виде вообще не выходит на работу. Тогда работодателю не следует сразу издавать приказ об увольнении, потому что работник может принести за время, когда его не было на работе, больничный лист и работодатель обязан будет его восстановить. Так, согласно абз. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этой ситуации советуем работодателю дождаться выхода работника на работу (конечно, если этот срок не превышает одного месяца или если организация не понесет из-за этого убытки) и затем уволить его датой выхода на работу. В любом случае работнику за этот месяц зарплату начислять не нужно, так как в табеле у работника все равно будут стоять НН — это отсутствие работника на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам, оплачивается только больничный.
Возможны варианты
Иногда факт злоупотребления алкоголем трудно доказать. Например, сотрудник приходит на работу не пьяный, но с похмелья. Конечно, сотрудникам и клиентам с таким работником общаться неприятно, и это, безусловно, отражается на имидже организации. Таких работников советуем увольнять по другой статье, а именно по ч. 5 ст. 81 ТК РФ, которая гласит, что трудовой договор может быть расторгнут при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Так, после каждого появления работника в таком состоянии работодатель должен составлять приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. Как правило, все соглашаются с таким наказанием. И уже после двух (трех) раз вынесения замечаний можно издать приказ об увольнении. Но только обратите внимание, что приказ также должен быть аргументированным, в нем должно быть указание, касающееся того, что именно работник не выполнил.
Для суда обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является представление доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 81 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Таким доказательством может служить наличие у работника неснятых дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров) за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
В борьбе с пьянством работодатель должен действовать исключительно в соответствии с законодательством. Ведь любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суде. И работодателю придется доказывать, что он действовал законно, сообразно обстоятельствам и ни в коей мере не нарушил права работника. Чтобы увольнение не было признано незаконным, надо соблюдать порядок увольнения и собирать все возможные доказательства, подтверждающие факт пьянства на рабочем месте, в том числе записи камер наблюдения, показания свидетелей и сослуживцев и др.
