(Петров А. Я.) («Законодательство и экономика», 2011, N 7)
СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, НАДБАВКИ И ПРЕМИИ
А. Я. ПЕТРОВ
В статье А. Я. Петрова, доктора юридических наук, профессора Национального исследовательского университета — Высшей школы экономики и Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина рассматриваются актуальные теоретические и практические вопросы стимулирующих выплат в условиях рыночной экономики. Автор анализирует российское трудовое право и практику применения его норм в организациях, вносит предложения по совершенствованию правового регулирования стимулирующих выплат.
В статье 129 Трудового кодекса РФ предусмотрены стимулирующие выплаты. Однако их понятие и содержание не раскрываются. Отсутствует и научно обоснованная классификация стимулирующих выплат. Кроме того, в главе 21 ТК РФ нет ни одной статьи, посвященной указанным выплатам <1>. ——————————— <1> Аналогично КЗоТ РСФСР 1971 г. не предусматривал ни одной статьи о стимулирующих выплатах. Вместе с тем нормы о таких выплатах все же содержались в некоторых статьях Кодекса (ст. ст. 80, 83, 84 и др.).
В части 1 ст. 144 ТК РФ впервые закреплено положение о системах стимулирующих доплат и надбавок и о праве работодателя (а не обязанности) устанавливать стимулирующие выплаты. Принцип материальной заинтересованности работника в достижении высоких результатов в работе, в высокой эффективности и производительности труда, разумеется, должен лежать в основе организации заработной платы в целом и в определении систем оплаты труда в частности. Именно в системах заработной платы предусматриваются стимулирующие выплаты с целью повышения мотивации высокоэффективного труда, трудовой и творческой активности работников, их поощрения за достижения в работе. В связи с этим представляется необоснованной и вряд ли соответствующей законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, точка зрения, что включение в понятие заработной платы выплат стимулирующего характера по ряду причин является ошибочным <2>. ——————————— <2> Пономарева Г. А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 287.
В науке трудового права подчеркивается: одним из условий построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т. д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Одной из основных тенденций в системе материального стимулирования является переход от оплаты отработанного времени работников к оплате по результатам труда посредством различных поощрительных денежных выплат. Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работников, их компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю традиционно постоянной части заработной платы, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния организации. Это объясняется в том числе тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует работника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели. Помимо этого необходимо заранее определить, достижение каких целей работниками хочет стимулировать руководство компании, и на основании этого принимать решение о введении той или иной системы оплаты труда <3>. ——————————— <3> Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. N 2. С. 87 — 89.
Стимулирование труда слагается из: — доплат и надбавок стимулирующего характера; — премирования за основные результаты экономической и иной деятельности; — вознаграждения по итогам работы за год. Установление стимулирующих доплат и надбавок, а также премирования — это составной элемент системы заработной платы. Очевидно, по этой причине юристы не совсем обоснованно считают, что стимулирующие выплаты являются частью вознаграждения за труд, а значит, вряд ли стоит специально их выделять <4>. ——————————— <4> Хныкин Г. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ практика. 2007. N 4.
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818 был утвержден Перечень видов стимулирующего характера. В соответствии с этим нормативным правовым актом к таким выплатам относятся: — выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; — выплаты за качество выполняемых работ; — выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; — премиальные выплаты по итогам работы. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда заработной платы. Начиная с 1 января 2010 г., объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Стимулирующие выплаты устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, и в соответствии с рекомендациями федеральных органов исполнительной власти. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления стимулирующих выплат должны конкретизироваться в трудовых договорах. Нельзя не подчеркнуть: доктрина относительно доплат и надбавок как стимулирующих выплат до настоящего времени не разработана. Полагаю, это сложная проблема. Так, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсивность труда работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Порядок их установления различен. Статья 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу ст. 209 ТК РФ). Четкое, недвусмысленное определение каждого употребляемого элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты и др.) позволит снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда, упростить расчеты по заработной плате, повысить для работников, прежде всего для бюджетной сферы, гарантии получения искомых денежных сумм <5>. ——————————— <5> Сойфер В. Г., Желтов О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6. С. 78.
Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством либо в иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, их применение для организаций и предприятий является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за профессиональное мастерство, классность, звание по профессии, выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, во вредных и опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу. В соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» Правительством РФ в Постановлении от 14 октября 1994 г. N 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ, в следующих размерах: «особой важности» — 25%, «совершенно секретно» — 20%, «секретно» — 10%. За работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работникам структурных подразделений по защите государственной тайны организаций дополнительно установлена ежемесячная надбавка за стаж работы в указанных подразделениях при стаже работы от года до пяти лет — 5%, от пяти до 10 лет — 10%, от 10 лет и выше — 15%. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются работникам, обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившие новые профессии и смежные функции. В соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. назначение этих надбавок — усилить материальную заинтересованность работающих в улучшении качества продукции (работ) и выполнении производственных заданий. Размеры ставок определены данным нормативным правовым актом и составляют от 4 до 24%. В коллективном договоре или локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) могут быть установлены более высокие размеры надбавок за профессиональное мастерство. Различным категориям работников бюджетной сферы и в некоторых отраслях экономики предусмотрены надбавки (вознаграждение) за выслугу лет. Эти надбавки являются видом стимулирования длительной непрерывной трудовой деятельности. Так, работникам, занятым на работах с химическим оружием, устанавливается надбавка за стаж непрерывной работы в размере от 15 до 50%, которая выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными правовыми актами, предусматривающими оплату труда соответствующих профессиональных категорий. Надбавки за выслугу лет установлены также работникам служб охраны государственных природных заповедников, национальных природных парков, работникам статистических организаций, финансовой системы и федерального казначейства и др. Это вознаграждение выплачивается также работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и иных организациях лесной и деревообрабатывающей промышленности, один раз в год (так называемые «кадровые»). Постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1993 г. установлена выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам предприятий, организаций и учреждений, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, размер которого зависит от продолжительности непрерывного стажа работы и от зоны загрязнения. Например, в зоне отселения вознаграждение за выслугу лет выплачивается при стаже работы от одного года до пяти лет в размере 300% минимальной оплаты труда, от пяти до 10 лет — 400%, свыше 10 лет — 500%. В стаж работы, предоставляющей право на это вознаграждение, засчитывается время непрерывной работы в организациях, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Кроме того, в него включаются и другие виды общественно полезной деятельности (служба в Вооруженных Силах России, если до призыва работник трудился в этой организации и затем в течение трех месяцев вернулся обратно; время обучения на курсах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации и др.). Новеллой в рассматриваемом аспекте является Приказ Федеральной службы охраны от 11 декабря 2008 г. N 711 «Об установлении и выплате гражданскому персоналу медицинских подразделений федеральных органов государственной охраны ежемесячной надбавки к окладу (тарифной ставке), должностному окладу за продолжительность непрерывной работы». Этим же Приказом утверждена Инструкция об исчислении стажа работы для выплаты указанной надбавки. Полагаю, не совсем правильно, что размер, порядок выплаты надбавки за выслугу лет, правила исчисления трудового стажа, необходимого для возникновения права на ее получение не унифицированы. Как следствие, каждая категория работников, при наличии определенных условий, приобретает право на их получение в соответствии со специальным для них нормативным правовым актом или отраслевым соглашением. Так, в Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 — 2010 гг. установлено: организации могут самостоятельно вводить стимулирующие виды поощрений за непрерывный стаж работы в данной организации. В Федеральном отраслевом соглашении по речному транспорту на 2009 — 2011 гг. предусмотрено, что работникам организаций выплачивается вознаграждение за выслугу лет. Условия и порядок выплаты вознаграждения определяются коллективным договором. В Отраслевом тарифном соглашении в гражданской авиации России на 2007 — 2009 гг. закреплено: работникам в зависимости от стажа работы устанавливаются надбавка к должностному окладу за выслугу лет. Размеры и порядок выплаты надбавки устанавливается в коллективных договорах организаций гражданской авиации. Итак, несложно заметить различный подход в правовом регулировании выплаты надбавок (вознаграждения) за выслугу лет в одной сфере экономической деятельности (транспорта). Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 2006 г. N 236 «О реализации в 2006 — 2008 годах пилотного проекта совершенствования системы оплаты труда научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров Российской академии наук» предусмотрены выплаты стимулирующего характера (п. п. 4 — 6). Виды, порядок и условия выплаты надбавок, доплат и т. д. должны быть утверждены Минобрнауки России совместно с Минздравсоцразвития России и РАН. В пункте 6 указанного нормативного правового акта установлены определенные ограничения по общей сумме таких выплат — до 60% размера денежных средств, предназначенных для выплат должностных окладов соответствующим категориям научных работников. Недостаточная четкость формулировок, содержащихся в данной норме, приводит к тому, что возникает ряд вопросов по его реализации. В частности, не совсем ясно, идет здесь речь о суммах (кстати, неясно, должен ли быть установлен их минимальный размер?), выделяемых дополнительно к средствам федерального бюджета на оплату должностных окладов научным работникам, или же все это решается в пределах одной суммы средств <6>. ——————————— <6> Скачкова Г. Совершенствование оплаты труда в научных учреждениях и научных центрах Российской академии наук // Вопросы трудового права. 2006. N 7. С. 50.
Премия — это часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде. Этот вид премий необходимо отличать от премий, выплачиваемых на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда (ст. 191 ТК РФ) и не относящихся к заработной плате. Премии являются дополнительной (переменной) частью сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде. По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления). Посредством основной заработной платы (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий — дополнительные показатели труда, главным образом его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.). Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного фактора. Вместе с тем премированию подлежит труд не любого, а только хорошего содержания, приведший к достижению заранее установленных показателей работы. Право на премию возникает лишь после такого периода работы (месяц, квартал и т. д.), с которым связывается достижение установленных показателей <7>. ——————————— <7> Лившиц Р. З. Заработная плата в СССР: Правовое исследование. М., 1972. С. 138, 142.
В связи с этим хотелось бы поддержать исследователей, разрабатывающих концепции (доктрины) о премировании высокоэффективного, высокопроизводительного труда <8>, а не просто о премировании труда. ——————————— <8> Ацканов Т. А. Стимулирование высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009.
Кроме того, некоторые результаты труда вообще не могут быть учтены с помощью основной заработной платы (например, повышение качества продукции, экономия материалов или сырья) <9>. ——————————— <9> Шкурко С. И. Премирование рабочих в промышленности. Правовые вопросы. М., 1963. С. 14; Гендлер Г. Х. Заработная плата и техническое совершенствование производства. М., 1965. С. 167.
Работодателям важно учитывать следующие рекомендации: — назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника. Так, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для компании; премии «звездам», то есть работникам, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой; — установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т. д.; — размер премии должен быть экономически обоснован, то есть премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т. д. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на заработную плату, материалы и т. д.). Часть сэкономленных средств поступает в премиальный фонд. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы (в среднем от 5 до 20%); — при разработке систем премирования необходимо установить показатели, при выполнении которых будет назначена премия, и определить условия премирования. По общему правилу порядок и условия премирования предусматриваются в локальных нормативных актах. На практике они чаще называются Положением о премировании. Положение о премировании закрепляет: — показатели и условия премирования; — размеры премий; — категории работников, на которые распространяется премирование; — периодичность премирования. Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на премию. Премирование рабочих за индивидуальные успешные результаты работы может производиться по одному или нескольким показателям. К ним обычно относят: — количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре. Выполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.; — качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.; — экономию используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.; — рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т. д. Так, в компании «Алрос» предпринята попытка совершенствовать премирование по следующим направлениям: — премирование всех категорий работников за выполнение коллективных показателей, а также перевыполнение показателей, способствующих росту качества продукции, снижению затрат материальных и денежных ресурсов, росту производительности труда, улучшению использования оборудования и т. п. Улучшение показателей не требует планового увеличения средств на оплату труда на эти цели, ибо оно само по себе создает источник для выплаты дополнительной заработной платы; — ужесточение некоторых условий премирования, в частности лишения работника права на получение премии по коллективным результатам, если он не выполнил показатели своей личной деятельности или не выполнил нормы труда <10>. ——————————— <10> Потрубейко В. Качественное изменение воздействия тарифной оплаты на трудовое поведение работника на основе ее индивидуализации // Вопросы трудового права. 2007. N 2. С. 42.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны с получением прибыли. К ним можно отнести: — выполнение договорных обязательств; — рост объема производства; — обеспечение продукции высокого качества и др. В соответствии с положениями о премировании условиями премирования являются работа в течение определенного периода (месяц, квартал) и выполнение установленных показателей. В локальных нормативных актах условием премирования считается и соблюдение трудовой дисциплины. Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях о премировании устанавливается правило о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с тем некоторые положения о премировании предусматривают премию в размере до 75% тарифной ставки (оклада, должностного оклада). Размер премии работника определяется руководителем организации или работодателем — индивидуальным предпринимателем на основе выполнения показателей и условий премирования. В заработную плату, на которую начисляется премия, включается тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплаты, надбавки. Премии, как составную (надтарифную, переменную) часть заработной платы, важно отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят систему оплаты труда. Разовые (единовременные) премии относятся к мерам поощрения (ст. 191 ТК РФ) и выплачиваются за успехи в труде, в связи праздничными и торжественными датами, по итогам конкурсов и т. д. Видимо, не случайно Министерство финансов РФ письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 исключило из системы оплаты и стимулирования труда премирование работников за трудовые достижения, приуроченные к юбилейным датам. Однако нельзя не учитывать, что в данной ситуации игнорируется оценка трудовых заслуг и трудовых успехов работников, что требует в перспективе, очевидно, качественно иного подхода в правовом регулировании такого вида стимулирующих выплат. Премии, как составная часть системы оплаты труда, характеризуется следующими особенностями: — они регулируются положениями о премировании; — выплачиваются работникам, указанным в этом локальном нормативном акте; — снижение размера премии или лишение премии допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании. Таким образом, с правовой точки зрения премии необходимо классифицировать на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда <11>. ——————————— <11> Тищенко В. П., Фатуев А. А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. М., 1972. С. 106 — 108; Лившиц Р. З. Заработная плата в СССР. С. 167, 168.
В соответствии с Рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства положения о премировании содержат такие основные элементы, как: — показатели и условия премирования; — размеры премий и круг премируемых работников; — шкалу и источники премирования; — перечень производственных упущений. В частности, показателями премирования могут быть выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции и рентабельности производства, по прибыли, снижению себестоимости, по производительности труда, повышению качества продукции (товара), выполнению и перевыполнению технически обоснованных норм выработки и т. д. Условия премирования отражают отдельные стороны результатов труда, например, качество продукции либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Выбор работодателем показателей и условий премирования осуществляется из цели и задач, стоящих перед ним. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает право на премию. Нельзя не отметить и такой важный аспект, как производственное упущение. Под ним понимаются проступки в работе, влияющие непосредственно на производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, несоблюдение правил технической эксплуатации оборудования и т. д.). Заслуживает внимания точка зрения Н. М. Саликовой: следовало бы отказаться от термина «депремирование», поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, депремирование означает сначала начисление премии, а затем лишение ее. Если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, следовательно, она вообще не должна начисляться. Кроме того, премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты. Следует обратить внимание и на то, что уменьшение или невыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ), которое допустимо изменять только с письменного согласия работника <12>. ——————————— <12> Саликова Н. М. О премировании как способе стимулирования труда // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007. С. 423.
Однако есть и другая правовая позиция. Так, по мнению В. М. Лебедева, особый интерес представляет депремирование как достаточно эффективный прием метода стимулирования. Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической дисциплины труда, профилактики прогулов. Депремирование — не штрафная санкция, не лишение работника премии полностью или частично в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом. В случае нарушения участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений, премия не начисляется, поскольку в этом случае у него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права <13>. ——————————— <13> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). М., 2007. Книга первая. С. 293, 294.
В науке трудового права выделяется еще один вид премий — специальные. По мнению известных юристов, они носят промежуточный характер между обусловленными и не обусловленными системой оплаты труда. Специальные премии отличаются следующим: — они выплачиваются за счет специальных ассигнований, а также сверх и помимо других премий; — выплата их не является систематической; — премиальные положения содержат не круг премируемых работников, а возможных кандидатов на премирование <14>. ——————————— <14> Каринский С. С. Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих. М., 1969. С. 130; Кучма М. И. Правовые вопросы премирования работников промышленных предприятий, осуществляемого вне систем оплаты труда. М., 1969; Фатуев А. А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М., 1977.
Библиография
Ацканов Т. А. Стимулирование высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. Гендлер Г. Х. Заработная плата и техническое совершенствование производства. М., 1965. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. N 2. Каринский С. С. Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих. М., 1969. Кучма М. И. Правовые вопросы премирования работников промышленных предприятий, осуществляемого вне систем оплаты труда. М., 1969. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). М., 2007. Книга первая. Лившиц Р. З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. Пономарева Г. А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. Потрубейко В. Качественное изменение воздействия тарифной оплаты на трудовое поведение работника на основе ее индивидуализации // Вопросы трудового права. 2007. N 2. Саликова Н. М. О премировании как способе стимулирования труда // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007. Скачкова Г. Совершенствование оплаты труда в научных учреждениях и научных центрах Российской академии наук // Вопросы трудового права. 2006. N 7. Сойфер В. Г., Желтов О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6. Тищенко В. П., Фатуев А. А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. М., 1972. Фатуев А. А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М., 1977. Хныкин Г. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ практика. 2007. N 4. Шкурко С. И. Премирование рабочих в промышленности. Правовые вопросы. М., 1963.
