И. С. Викторов, главный научный сотрудник НИИ проблем укрепления законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, кандидат юридических наук, заслуженный юрист РФ.
Со времени вступления в силу Трудового кодекса РФ, то есть с 1 февраля 2002 г., в него уже пять раз вносились в законодательном порядке различные поправки. Однако большинство из них носили, в основном, косметический характер и не в полной мере восполняли те многочисленные пробелы, т. е. «белые пятна» и различные дефекты, многих норм ТК РФ, которые, как свидетельствовала правоприменительная практика, не соответствовали фактически складывающимся трудовым отношениям. Известно, что принятый ТК РФ был результатом компромисса и некой вынужденной стыковки интересов работодателей и профсоюзов, которые по многим важнейшим позициям кардинально расходились. Видимо, по этой и другим причинам многие положения, содержащиеся в целом ряде статей ТК РФ, являлись расплывчатыми, противоречивыми и на практике затрудняли их правильное применение. Исходя из этого и практической потребности, уже в ноябре 2002 г. в Государственной Думе была создана специальная рабочая группа, которой велась активная работа по усовершенствованию Трудового кодекса РФ. Целый ряд конкретных предложений в адрес данной рабочей группы поступили от многих научных учреждений, в том числе от НИИ проблем укрепления законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре РФ.
Результатом проведенной рабочей группой работы стал внесенный в Государственную Думу законопроект, включающий целый пакет поправок в ТК РФ, многие из которых вносят кардинальные изменения в трудовые отношения. 30 июня 2006 г. Президентом РФ был подписан Федеральный закон N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Этот Закон вступает в силу по истечении 90 дней со дня его официального опубликования. В «Российской газете» данный Закон был опубликован 7 июля 2006 г. (N 4112) и, следовательно, этот день надо считать днем его официального опубликования.
Указанным выше Законом внесены изменения в 281 статью ТК РФ из 424, а общее количество поправок составляет около 700. Говоря об общей правовой оценке внесенных в ТК РФ изменений, можно сказать, что многие нормы в нем фактически как бы изложены в новой редакции, видоизменяя, расширяя и конкретизируя происшедшие изменения в сфере труда.
По своему содержанию внесенные в ТК РФ новые поправки (изменения) условно можно разбить на две группы: первая группа носит сквозной характер, охватывает все главы ТК РФ и по-новому регулирует определенные положения в сфере труда, а вторая группа поправок относится к конкретным статьям ТК РФ, в которые внесены определенные редакционные изменения, более соответствующие современным требованиям с учетом их правового содержания.
Ниже мы попытаемся в хронологическом порядке прокомментировать содержательную сущность внесенных в ТК РФ поправок и изложить свое видение их практического применения.
I. Изменения, относящиеся к разделу 1 «Общие положения»
В ст. 1 ТК РФ, регулирующую цели и задачи трудового законодательства, внесены две поправки. Абзац, относящийся к «надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда)», дополнен словами «и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», что позволило скорректировать его с содержанием ст. 5 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения регулируются как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, в эту статью включен новый (последний) абзац, дополняющий перечень основных задач в сфере трудовых отношений по «обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами».
Два существенных дополнения внесены в ст. 4 ТК РФ, регулирующую запрещение принудительного труда. В частности, дополнительно в ней указано, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда. Это важное дополнительное положение теперь в полной мере корреспондируется с требованиями гл. 59 ТК РФ, регулирующей порядок и основания самозащиты работниками трудовых прав.
Кроме того, в ту же ст. 4 ТК РФ включено дополнение о том, что принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, что является абсолютно правильным и правомерным с позиций требований российской Конституции.
Внесены соответствующие изменения в ст. 5 ТК РФ, уточняющие и дополняющие вопросы правового регулирования трудовых отношений. В частности, вполне справедливо, что перечень такого регулирования дополнен ссылкой о том, что «трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права», а также положением (последний абзац статьи) о том, что «органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции…». Отсутствие в ст. 5 ТК РФ изложенных выше положений общего правового назначения явно противоречило содержанию многих других статей этого Закона, в которых имеются соответствующие ссылки на коллективные договоры, локальные нормативные акты и НПА органов местного самоуправления. Теперь эта правовая нестыковка устранена. Определенными, заслуживающими внимания положениями дополнена ст. 11 ТК РФ. В нее внесено новое положение о том, что «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом».
В жизни возникает немало различных ситуаций, когда используется личный труд другого человека, а поэтому это дает возможность в случае необходимости дополнять ТК РФ либо регулировать эти отношения иными законами.
Также ст. 11 ТК РФ дополнена новым абзацем следующего содержания: «На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе». Прежде всего, здесь следует иметь в виду Федеральные законы от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», основные положения которых, регулирующие некоторые специфические особенности трудовых отношений государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, непременно должны учитываться при разрешении тех или иных правовых вопросов в сфере труда. Что же касается применения законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ, то, прежде всего, надо исходить из того, что они согласно ст. 5 ТК РФ не должны противоречить положениям ТК РФ и иным федеральным законам.
Прямое практическое назначение содержат дополнения, внесенные в ст. 12 ТК РФ, согласно которым:
1) действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ;
2) локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие;
3) локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
— истечением срока действия;
— отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
— вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Как видно из содержания, вышеизложенные положения достаточно и предельно четко определяют их действия во времени, что значительно облегчает как практику их применения, так и принятие решения в случаях возникновения трудовых споров и конфликтных ситуаций.
Существенные изменения относятся к главе второй ТК РФ. Прежде всего, рассмотрим ст. 16 ТК РФ, в которой, как и в прежней редакции, определено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, сейчас статья дополнена положением следующего содержания: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен». Это правовое положение, относящееся к основаниям возникновения трудовых отношений, содержалось в старой редакции ст. 16 ТК РФ, однако теперь оно дано в новой более четкой и понятной формулировке.
В ст. 20 ТК РФ («Стороны трудовых отношений») внесен ряд важных дополнений, в том числе указано, что вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста».
Это общее положение, внесенное в ст. 20 ТК РФ, конкретизируется требованиями, которые содержатся в ст. 63 ТК РФ. В этой норме ТК РФ регламентируются основания, условия и порядок заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 14, 15 и 16 лет.
Исходя из содержания новой редакции ст. 20 ТК РФ, можно сказать, что в ней дано более развернутое понятие «работодатель» и для работодателей-организаций и предпринимателей установлены одинаковые права и обязанности, т. е. их правовое положение теперь не будет различаться.
Кроме того, новая редакция ст. 20 ТК РФ пополнилась двумя новыми абзацами, в которых изложен перечень и правовой статус работодателей — физических лиц, которыми признаются:
— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В случаях, предусмотренных ч. 8 — 10 ст. 20 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Из вышеизложенного следует, что согласно новой редакции ст. 20 ТК РФ теперь работодателями могут быть физические лица, имеющие статус индивидуальных предпринимателей и физические лица (граждане), не имеющие статуса предпринимателя. В дополнение к этому следует добавить, что в соответствии с новой редакцией ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем (т. е. то, которое нанимает работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства), обязывается в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства.
Кроме того, согласно ст. 20 ТК РФ к категории индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою функциональную деятельность без образования юридического лица, относятся частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельность должна быть предварительно зарегистрирована в соответствующем государственном органе и получена в установленном порядке лицензия на осуществление своих трудовых отношений с работниками.
В ч. 5 ст. 20 ТК РФ содержится конкретная мера правовой защиты работников, которые по каким-либо причинам вступили в определенные трудовые отношения с работодателями (физическими лицами), осуществляющими свою деятельность без государственной регистрации либо без лицензии. И в этих случаях данная правовая норма обязывает таких работодателей — индивидуальных предпринимателей исполнять обязанности, возложенные на них ТК РФ.
В ст. 22 ТК РФ изложенный перечень основных прав и обязанностей работодателей пополнился такой важной обязанностью, носящей информационно-правовой характер, как «ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью».
В раздел II ТК РФ — «Социальное партнерство в сфере труда» также внесен ряд поправок (изменений и дополнений) в ст. 25, 29, 30, 34, 35, 35.1, 36, 37, 40, 44, 45, 47, 48.
Прежде всего, следует начать с дополнения, внесенного в ст. 25 ТК РФ. В стороны социального партнерства теперь также обоснованно включены «органы государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством».
Определенные изменения внесены в редакцию ст. 30 ТК РФ. Часть первая этой нормы устанавливает представительство интересов работников в социальном партнерстве на локальном уровне в отношениях с работодателем только первичным профсоюзным организациям, и в соответствии с ч. 2 этой статьи установлен порядок передачи работником, не являющимся членом профсоюза, полномочий по представлению его интересов во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных самой первичной профсоюзной организацией.
Статья 29 ТК РФ, регулирующая перечень представителей работников в социальном партнерстве, дополнена профсоюзными организациями, предусмотренными уставами межрегиональных профсоюзов. Статья 45 ТК РФ, содержащая перечень видов соглашений, дополнена указанием на межрегиональное соглашение, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. К вышеизложенному необходимо также добавить, что перечень видов соглашений, перечисленный в ст. 45 ТК РФ, по сути, не является закрытым и может дополняться иными соглашениями на любом уровне социального партнерства. Однако любое такое соглашение не должно выходить за рамки соответствующих положений, регулируемых трудовым законодательством.
По-новому сформулирована ст. 34 ТК РФ, согласно которой теперь представителями работодателей для организаций, финансируемых из государственных бюджетов, являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. В старой редакции ст. 34 ТК РФ этого положения не было, что затрудняло разрешение различных вопросов, возникающих в сфере социального партнерства.
Глава 5 ТК РФ дополнена новой статьей 35.1, которая называется «Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда». Согласно этой норме федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, — соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда.
Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
В ч. 2 ст. 36 ТК РФ более четко определен порядок вступления в переговоры представившей стороны, получившей предложение о начале коллективных переговоров. Инициатору проведения таких переговоров направляется ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Значительно пополнилось содержание ст. 37 ТК РФ, регулирующей порядок ведения коллективных переговоров. Теперь установлено, что «первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа».
Кроме того, ст. 37 ТК РФ предусмотрено новое положение следующего содержания.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с ч. 2 — 4 ст. 37 ТК РФ, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
Согласно новой редакции ст. 47 ТК РФ порядок и сроки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Теперь в соответствии с новой редакцией этой нормы: «Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя».
Внесены изменения в текст ст. 48 ТК РФ, регламентирующей действие соглашения. В частности, предусмотрено право сторон на продление действия заключенного соглашения на срок не более трех лет только один раз. По предложению сторон заключенного на федеральном уровне соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвующим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Но при этом в данной статье (48) предусмотрено такое условие: «К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя».
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.
Весьма значительные изменения, относящиеся к содержанию разделов трудового договора (ст. 56 — 90), внесены в третий раздел ТК РФ.
В ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, внесены конкретные изменения и дополнения следующего характера.
Во-первых, предусмотрено, что в содержании трудового договора должны быть дополнительно указаны такие данные:
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Во-вторых, из ст. 57 ТК РФ теперь исключено такое понятие, как «существенные условия трудового договора». В новой редакции этой нормы включена следующая формулировка: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия», — и ниже излагается их перечень.
Таким образом, теперь условия труда не будут подразделяться на «существенные» и «несущественные», все будут иметь равный правовой статус, что должно способствовать защите прав работников. Исходя из этого, в ст. 72 ТК РФ внесено такое новое правило, как: «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».
Нельзя не отметить и такое важное дополнение, содержащееся в последней части ст. 57 ТК РФ, которое предусматривает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Исходя из вышеизложенного, представляется, что условия трудового договора, которые стороны обязаны включить в трудовой договор, являются основными и обязательными, а те, которые включаются в договор в добровольном порядке, являются дополнительными, перечень которых законом не регламентирован.
Несколько изменились положения ст. 59 ТК РФ, регламентирующие заключение срочных трудовых договоров, и дополнительно в новой редакции этой нормы предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (сейчас 40), а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (сейчас 25);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Следовательно, в отношении работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих трудиться на предприятии (в организации), продолжает действовать бессрочный трудовой договор;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Указанный раздел Трудового кодекса РФ дополнен двумя новыми статьями: ст. 60.1 — «Работа по совместительству».
В редакции ст. 284 ТК РФ, регулирующей продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, вместо ранее установленных 16 часов в неделю теперь установлено правило, согласно которому в течение одного месяца продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленного для соответствующей категории работников. Одновременно с этим, в новой редакции ст. 284 ТК РФ предусмотрено, что в период, когда работник свободен от работы по основному месту работы, он имеет право работать по совместительству в полную смену, то есть в таких случаях все изложенные выше ограничения по продолжительности рабочего времени не применяются.
Новой является ст. 60.2 ТК РФ — «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором».
В содержательном плане новая ст. 60.2 ТК РФ регламентирует нижеследующие правовые положения по совмещению профессий.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В последней части новой редакции ст. 63 ТК РФ дополнительно установлено, что трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, от имени работника подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Дополнительные обязанности на работодателя возлагаются новой редакцией ст. 65 ТК РФ, в которой теперь предусмотрено, что «в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую книжку». Данное положение, безусловно, является правильным и поможет избежать встречающиеся в жизни случаи длительных перерывов в работе некоторых граждан в связи с утратой ими трудовых книжек и всевозможными препятствиями в оформлении новых.
Важное уточнение содержится в ст. 66 ТК РФ, согласно новой редакции которой не ведет трудовые книжки на работников только работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.
В ст. 67 ТК РФ дополнительно включено новое положение о том, что «получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Это требование обязывает работодателя вручить своевременно копию трудового договора работнику под его личную роспись и обеспечить его надлежащее хранение.
Новой редакцией ст. 67 ТК РФ установлено, что если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя без предварительного заключения договора, то в этом случае работодатель обязывается оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В старой редакции ст. 67 ТК РФ говорилось о трех днях, которые иногда не совпадали с рабочими днями, поэтому на практике порождали неоднозначные правовые оценки и толкования при разрешении конкретных ситуаций.
Не обошлось без правовых уточнений, внесенных в ч. 2 ст. 68 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, тогда как в старой редакции указывалось — «со дня подписания трудового договора». На практике это положение зачастую нарушалось, так как нередко трудовой договор подписывается ранее и не совпадает с днем фактического начала работы.
Несколько изменений вошли в ст. 70 ТК РФ, регламентирующую порядок испытания при приеме на работу. Теперь предусмотрено, что в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Следовательно, если такое соглашение не оформлялось, то испытание вообще не может быть установлено. Кроме того, согласно новой редакции этой нормы ТК РФ, испытание при приеме на работу также не устанавливается для:
— женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
— лиц, окончивших учебные заведения, имеющих государственную аккредитацию, в течение одного года;
— лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Кроме того, в ст. 70 ТК РФ включен новый абзац (предпоследний) о том, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Немало поправок внесено в редакцию ст. 72 — 76 ТК РФ по различным положениям, относящимся к изменению определенных сторонами условий трудового договора. Во-первых, введены дополнительно две статьи — 72.1 и 72.2 ТК РФ, а во-вторых, действующие статьи стали более детально регулировать порядок постоянного и временного изменений трудового договора.
Теперь, согласно редакции ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Из этого положения следует, что теперь любые условия, включенные в договор, имеют одинаковое правовое значение и работодатель по своей инициативе не может их изменить, если на это нет согласия работника.
В новой ст. 72.1 ТК РФ дается определение перевода в следующей редакции: «перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».
В этой же норме предусмотрено, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
Новым в этой норме является и такое положение, согласно которому «запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья».
/»Трудовое право», 2007, N 1/
Со времени вступления в силу Трудового кодекса РФ, то есть с 1 февраля 2002 г., в него уже пять раз вносились в законодательном порядке различные поправки.
Новая дополнительная ст. 72.2, введенная в ТК РФ, регулирует порядок временного перевода на другую работу. К нему относятся следующие виды переводов:
— по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;
— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
— перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 указанной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
По мнению некоторых исследователей, содержащиеся в ст. 72.2 ТК РФ положения о порядке перевода работника на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании приоритета интересов работодателей над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде». Однако в дальнейшем правоприменительная практика покажет, насколько активно эта норма ТК РФ будет использоваться работодателями.
Редакция ст. 74 ТК РФ возлагает на работодателя дополнительную обязанность, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника, а также при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
По-новому сформулирована ст. 73 ТК РФ, в которой теперь регулируется перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Этой нормой работодателю предоставляется право на прекращение трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с работниками, включая руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, в случаях, если в соответствии с медицинским заключением они нуждаются во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, однако они от перевода отказались, или когда у работодателей отсутствует соответствующая работа (должность).
В соответствии с новой редакцией ст. 76 ТК РФ работодатель наделен несколько расширенными (по сравнению с прежними) правами по вопросам отстранения от работы. Теперь работодатель дополнительно вправе отстранять (не допускать к работе) работника в следующих случаях:
— в случае непрохождения в установленном порядке обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Перечень конкретных и, судя по их содержанию, значительных изменений и дополнений включен в ст. 77 — 84.1 ТК РФ, в которых регулируются положения, связанные с прекращением трудового договора.
Согласно ст. 79 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (в старой редакции говорилось о трех днях, т. е. не указывалось, какие это дни — рабочие, календарные). Из этого правила сделано исключение для случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В ст. 81 ТК РФ, содержащую перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, внесены редакционные поправки и соответствующие уточнения формулировок. В частности, такие уточнения внесены в п. 1, 2 ч. 1, которые дополнены словами «индивидуальным предпринимателем» и «индивидуального предпринимателя» соответственно, из п. 3 убраны слова «состояние здоровья в соответствие с медицинским заключением», из п. 11 — слова «или заведомо ложных сведений», а также исключен п. 12 — «прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне». Одновременно с этим данное основание для увольнения теперь включено в п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а прекращение трудового договора в соответствии с медицинским заключением предусмотрено в измененном виде в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В ст. 81 ТК РФ также внесен ряд поправок, существенно уточняющих основания расторжения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя. Прежде всего, это относится к п. 6 ч. 1 этой статьи, где предусматривается увольнение в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае, как это и было ранее, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Приведенное выше уточненное определение границ места работы является практически важным аргументом в случаях разрешения конкретных трудовых споров о правомерности увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В ст. 83 и 84 ТК РФ приведен дополнительный перечень обязанностей, которые возложены на работодателей по прекращению трудового договора, связанного с увольнением работников. К их числу относятся:
— дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
— отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Введенная в ТК РФ новая статья 84.1 регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора, которым предусмотрено, что:
— прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя;
— с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;
— днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность);
— в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой;
— запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона;
— в случае, когда в день прекращения трудового договора невозможно выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (то есть при увольнении за прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 Кодекса (т. е. осуждения работника, исключающего продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Внесено изменение в ст. 90 ТК РФ, в которой дополнительно предусмотрена материальная ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
В четвертый раздел ТК РФ — «Рабочее время» (ст. 91 — 105) также внесен ряд конкретных изменений и дополнений следующего характера.
Так, согласно новой редакции ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
— для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
— для работников, являющихся инвалидами 1 и 2 группы, — не более 35 часов в неделю;
— для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.
Как видно из вышеизложенного, для указанной категории несовершеннолетних работников, инвалидов 1 и 2 группы и лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, законодательно определена лишь максимальная продолжительность рабочего времени и по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ).
Часть 2 ст. 96 ТК РФ, устанавливающая, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час, дополнена словами «без последующей отработки», что практически исключает какое-либо толкование по сути данного вопроса.
Из этого раздела ТК РФ исключена ст. 98, которая называлась «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)». Работа по совместительству теперь предусмотрена новой ст. 60.1 ТК РФ, а особенности ее регулирования, как и прежде, определяются гл. 44 Кодекса.
Наиболее значительные изменения затронули изложение содержания ст. 99 ТК РФ, которые упорядочивают как содержательную сущность понятия «сверхурочная работа», так и порядок и основания привлечения работников к сверхурочным работам. В новой редакции этой нормы число ранее установленных для работодателя правовых оснований (случаев) для привлечения к сверхурочной работе работника с его согласия сократилось с пяти до трех, т. к. из ст. 99 ТК РФ исключены п. 1 и 2 ч. 2, которые предусматривали сверхурочные работы, необходимые для обороны страны и для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование в сфере ЖКХ, транспорта, связи.
Одновременно в эту же ст. 99 ТК РФ дополнительно введены три новых пункта, определяющие правомочность работодателя на привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия, в том числе:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Согласно старой редакции ст. 99 ТК РФ инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы, а сейчас указано, что это должно быть сделано «под роспись». Безусловно, это не простое словесное нововведение, а более предметная формулировка обязанности работодателя по реальному соблюдению трудовых прав указанной категории работников.
В целом, оценивая содержательную сущность совокупных положений, внесенных дополнительно в ст. 99 ТК РФ, можно уверенно сказать, что они являются весьма важными и будут полезными как для работников, так и для работодателей.
Несколько поправок коснулись главы «Режим рабочего времени».
Согласно новой редакции ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается не только коллективным договором и соглашением, как это было ранее, но теперь и локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Практически такое дополнение внесено в ст. 103 ТК РФ, согласно которой при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, которое реализуется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, т. е. регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.
Следовательно, вышеизложенные новые положения, внесенные в ст. 101 и 103 ТК РФ, безусловно, возлагают на работодателя дополнительную обязанность принимать указанные локальные акты в порядке, установленном ТК РФ.
Определенные правовые поправки коснулись содержания некоторых положений, регламентирующих время отдыха (раздел 5, ст. 106 — 128 ТК РФ).
Так, ст. 112 ТК РФ «Нерабочие праздничные дни» дополнена двумя новыми положениями нижеследующего содержания:
— «Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере»;
— «Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)».
При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Существенно изменилось содержание ст. 113 ТК РФ относительно порядка и оснований привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Из прежней редакции этой статьи исключены некоторые ранее содержащиеся в ней случаи привлечения к работе работников с их письменного согласия.
В то же время эта норма вводит новое положение, согласно которому допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В новой редакции ст. 113 ТК РФ также дополнительно предусмотрено, что в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Общеизвестно, что вышеуказанные виды работ в нерабочие праздничные дни, как правило, производятся всегда и повсеместно, а регулируются они соответствующими локальными правовыми актами. Поэтому внесенное в ст. 113 ТК РФ приведенное выше дополнение вполне логично и продиктовано оно сложившейся практикой в сфере трудовых отношений. В этой норме, так же как и в ст. 99 ТК РФ, предусмотрено, что инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день, что направлено на безусловное обеспечение трудовых прав инвалидов и женщин.
В ст. 116 ТК РФ внесено дополнение относительно порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, которые определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, но теперь, согласно новой редакции этой нормы, они будут приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В прежней редакции ст. 116 ТК РФ какого-либо участия профсоюзной организации при принятии решений по данному вопросу не предусматривалось.
Статьей 119 ТК РФ предусмотрено, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней, а в случае непредоставления такого отпуска переработка рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа. Теперь же вторая часть этого положения из текста ст. 119 ТК РФ исключена и, следовательно, никакой материальной компенсации взамен отпуска работник получить не может. В таком случае за работником сохраняется право обжаловать действия работодателя в Гострудинспекцию и добиваться дополнительного оплачиваемого отпуска.
Согласно новациям, внесенным в ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, теперь будет включаться период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, и увеличивается с 7 до 14 календарных дней срок отпусков без сохранения заработной платы, которые также подлежат включению в указанный стаж работы.
Безусловно, к числу новелл можно отнести пусть небольшое по объему, но важное по сути дополнение к ст. 123 ТК РФ, согласно которому на работодателя возложена обязанность извещать работника под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала.
Статья 126 ТК РФ, предусматривающая замену денежной компенсацией части отпуска, превышающей 28 календарных дней, дополнена второй частью, которой установлено, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество из этой части. Это дополнение вносит конкретную определенность в правомочия работодателя о замене денежной компенсацией как основного, так и иных дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых работнику.
Статья 135 ТК РФ дополнена новым положением следующего характера: локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, что, безусловно, направлено на расширение их трудовых прав.
Не обошлось без соответствующих уточнений и дополнений некоторых правовых положений, регулирующих время отдыха (раздел 6, ст. 129 — 163 ТК РФ). В частности, в ст. 129 ТК РФ более четко и предметно сформулированы основные понятия и определения, в том числе относящиеся к заработной плате (оплате труда). Сейчас эти понятия объединены и изложены в первой части указанной статьи с добавлением в нее таких слов, как выплаты «за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Кроме этого, ст. 129 ТК РФ дополнена двумя новыми положениями следующего содержания:
— оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
— базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Представляется, что данные положения позволят на практике избежать всевозможных ошибок в определении заработной платы (оплаты труда) работников различных профессий.
Одновременно с этим из ст. 129 ТК РФ исключены ч. 5 — 9, в которых ранее давались определения таких понятий, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система».
Определения по указанным правовым положениям теперь сконструированы путем внесения соответствующих уточнений в ст. 143 ТК РФ, регулирующих тарифные системы труда. Согласно дополнению, которое вошло в эту норму, теперь тарифные системы оплаты труда будут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.
Заслуживающими одобрения следует признать дополнения, внесенные в ст. 133 ТК РФ, относящиеся к установлению минимальной заработной платы. Согласно новым положениям, включенным в текст данной статьи, теперь:
— месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда;
— размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Вышеизложенные дополнения исключают все еще нередко встречающиеся на местах случаи выдачи работникам месячной заработной платы в размерах ниже минимального размера оплаты труда (сейчас размер МРОТа составляет 1100 рублей).
Статья 135 ТК РФ дополнена новым положением следующего характера: локальные нормативные акты, акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, что, безусловно, направлено на расширение их трудовых прав.
В ст. 139 ТК РФ также внесены соответствующие изменения, касающиеся порядка определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, которые теперь будут исчисляться за последние 12 календарных месяцев, а не за три, как это было в старой редакции этой статьи.
При исчислении средней заработной платы, определяемой в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за 12 месяцев, теперь добавлено слово «календарных» (12) месяцев, чем, естественно, достигается определенная конкретность при производстве расчета среднего заработка работника.
В ч. 2 ст. 142 ТК РФ установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако в этой статье не указывалось о том, обязан ли в таких случаях работник находиться на рабочем месте или он может не выходить на работу, что во многих случаях истолковывалось по-разному при разрешении трудовых конфликтов. Теперь этот правовой пробел устранен и в ст. 142 ТК РФ введены новые положения, относящиеся к данному вопросу, которые сформулированы следующим образом:
— в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте;
— работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Таким образом, указанные выше новшества дают возможность работнику самому решать вопрос о месте своего нахождения в случае приостановления работы, а на работодателя возлагают обязанность письменно уведомить работника о своей готовности выплатить задержанную сумму.
Ранее действующая ст. 144 ТК РФ, которая называлась «Стимулирующие выплаты», заменена на новую с названием «Системы оплаты труда государственных и муниципальных учреждений». Новая редакция этой статьи конкретно и достаточно подробно регламентирует порядок установления систем оплаты труда в федеральных государственных учреждениях, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и в муниципальных учреждениях. Эта правовая норма восполняет имевшийся пробел в ТК РФ и одновременно вносит определенную ясность и гласность в установленные правила по оплате труда государственных чиновников.
Новой редакцией ст. 152 ТК РФ предусмотрено, что конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться не только коллективным договором или трудовым договором, как это было ранее, но и локальным нормативным актом.
В ст. 153 ТК РФ внесено новое положение, согласно которому конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Практически и по сути такое же дополнение внесено в редакцию ст. 154 ТК РФ при определении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время.
Данные дополнения в указанные выше нормы ТК РФ также свидетельствуют о расширении круга трудовых вопросов, решаемых с участием представительных органов работников.
Статья 157 ТК РФ, регулирующая оплату времени простоя, дополнена новыми положениями. Во-первых, на работника возлагается обязанность сообщить непосредственному руководителю или представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, а во-вторых, не считается простоем период времени, в течение которого творческие работники и профессиональные спортсмены не участвовали в создании и исполнении произведений или не выступали.
В раздел седьмой ТК РФ «Гарантии и компенсации» (ст. 164 — 188) дополнительно введена новая статья 168.1, в которой впервые регулируется возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера. Таким образом, восполняется пробел, имевший место в ТК РФ. Согласно требованиям этой правовой нормы ТК РФ работодатель возмещает указанным работникам:
— расходы по проезду;
— расходы по найму жилого помещения;
— дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
— иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
Кроме того, ст. 166 ТК РФ, в которой дается определение понятия служебной командировки, дополнилась второй частью, в которой указано, что особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Следовательно, эта часть ст. 166 ТК РФ имеет отсылочный характер и наделяет Правительство РФ правом принятия подзаконного акта. Это относится, прежде всего, к определению расходов по проезду, размеров оплаты за проживание в гостинице, размеров суточных и некоторым другим вопросам, исходя из характера целевой командировки.
Статья 174 ТК РФ (ч. 5) предусматривает, что работникам, обучающимся в соответствующих образовательных учреждениях, по соглашению сторон трудового договора, производится сокращение рабочего времени путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения рабочего дня (смены) в течение недели. Внесенное в эту часть статьи дополнение устанавливает, что такое соглашение заключается в письменной форме, что в равной степени относится как к работодателю, так и к работнику.
Первой частью ст. 177 ТК РФ было установлено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении соответствующего образования впервые, а теперь в эту часть статьи внесено дополнение, согласно которому все установленные законодательством гарантии и компенсации могут предоставляться также работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. Из содержания этого дополнения однозначно вытекает, что гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 — 177 ТК РФ, не могут предоставляться указанным работникам при отсутствии такого письменного соглашения.
Определенные уточнения правовых положений неизбежно коснулись новой редакции ч. 3 ст. 178 ТК РФ, которые в основном определяются характером редакции изменений, внесенных в тексты ст. 77 и 83 ТК РФ. В соответствии с новой редакцией ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работодатели обязаны выплачивать работникам при расторжении трудового договора в связи с:
— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— признанием работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Подверглась правовой корректировке и ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В прежней редакции указанной статьи работодатель наделялся правом с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой двухмесячного среднего заработка. Из новой редакции ст. 180 ТК РФ это положение не исключено, но теперь во всех случаях о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники должны предупреждаться под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В то же время работодатель наделен правом расторжения трудового договора с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Раздел восьмой ТК РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» (ст. 189 — 195) также не избежал некоторых правовых уточнений. Более значимые поправки вошли в ст. 192 ТК РФ. Эта норма дополнена третьей частью, установившей, что к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по инициативе работодателя только в конкретных случаях, предусмотренных соответствующими статьями, когда виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Наряду с этим ст. 192 ТК РФ дополнена новой частью пятой, устанавливающей, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Заслуживают внимания и, бесспорно, получат одобрение работников кадровых служб изменения, внесенные в ст. 193 ТК РФ. В этой статье установлен предельный срок (в прежней редакции этого не было) для представления работником письменного объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено указанное объяснение, работодателем составляется соответствующий акт, что дает ему право для применения дисциплинарного взыскания. Кроме этого, внесены некоторые уточнения в ч. 6 этой же статьи. Установлено, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись, а не под расписку (как это было в прежней редакции ст. 193 ТК РФ), что истолковывалось далеко неоднозначно и даже приводило на практике к составлению другого документа (расписки, акта и т. п.). На ознакомление работника с приказом об увольнении, как и прежде, отведено три рабочих дня со дня его издания, но теперь с учетом времени отсутствия работника на работе.
Дополнение, внесенное в ст. 195 ТК РФ, расширяет круг должностных лиц, в отношении которых работодатель обязывается рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства и применении к виновным дисциплинарного взыскания. Ранее это относилось только к руководителям организации и их заместителям, а теперь вышеизложенное в ст. 195 ТК РФ требование распространено и на руководителей структурных подразделений и их заместителей.
В девятом разделе ТК РФ «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» (ст. 196 — 208) значительные уточнения внесены в ст. 198 ТК РФ. Согласно новой редакции этой статьи правом на заключение ученического договора на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, а с работником организации — на профессиональное обучение или переподготовку без отрыва или с отрывом от работы наделяется только работодатель — юридическое лицо (организация).
Наряду с вышеизложенным из ст. 198 ТК РФ вполне правомерно исключена вторая часть, в которой констатировалось, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского права. Это положение явно противоречило общим принципам регулирования трудовых отношений только нормами трудового права и вполне справедливо подвергалось критике.
Много новых существенных правовых положений и конкретных уточнений относится к 10 разделу ТК РФ, регулирующему сферу охраны труда (ст. 209 — 231).
Прежде всего, ст. 209 Кодекса, определяющая основные понятия, дополнена тремя новыми положениями следующего содержания:
— требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда;
— государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда;
— аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Приведенные выше положения расширяют перечень основных понятий, относящихся к охране труда, и восполняют имевшийся пробел в данной норме ТК РФ.
В перечне основных и, безусловно, важных направлений государственной политики в области охраны труда, содержащихся в тексте ст. 210 ТК РФ, особо следует отметить такое весьма актуальное по своей практической значимости новое направление, дополнительно внесенное в эту норму, как профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников.
Согласно ст. 211 ТК РФ порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных актов, содержащих нормативные требования охраны труда, как это было ранее, устанавливаются Правительством РФ. Однако в дальнейшем это будет делаться с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Статья 212 ТК РФ дополнила перечень содержащихся в ней обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда такими обязанностями, как предоставление информации и документов другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функцию по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи, а также сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения обязательных психиатрических освидетельствований в установленном порядке и в соответствии с медицинскими рекомендациями.
Относительно обязанностей работника в области охраны труда, перечисленных в ст. 214 ТК РФ, следует отметить, что на работника дополнительно возложена обязанность проходить внеочередные медицинские осмотры и обследования по направлению работодателя в случаях, предусмотренных законом.
В этом разделе вполне закономерно появилась новая статья 216.1 ТК РФ, существенно дополняющая гл. 35 «Организация охраны труда». Указанная статья очень существенно восполняет пробел в регулировании трудовых отношений и посвящена такой актуальнейшей проблеме, как государственная экспертиза условий труда. Это дополнение является устранением правового пробела, содержащегося в ТК РФ.
Текстуально ст. 216.1 ТК РФ содержит совершенно новые положения следующего содержания:
«Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в порядке, установленном Правительством РФ.
Государственная экспертиза условий труда осуществляется в целях оценки:
— качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;
— правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
— соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда;
— фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.
Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.
Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право:
— в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц);
— запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;
— проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных) лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.
Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны:
— составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органы Фонда социального страхования Российской Федерации;
— обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;
— обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений.
В дополнение к вышеизложенному тексту ст. 216.1 ТК РФ хотелось бы обратить внимание на особую важность и актуальность содержащихся в ней требований, которые хотя и приняты с определенным запозданием, но, безусловно, окажут положительное влияние на создание и реальное обеспечение надлежащих условий труда работников.
Новая редакция ст. 217 ТК РФ усиливает требовательность к работодателю, обязывая его создавать службу охраны труда при наличии в организации более 50 работников и выделять специалиста по охране труда, если в организации работает не более 50 человек, тогда как ранее для этого требовалось, чтобы организация насчитывала более 100 или 100 работников соответственно.
В ст. 221 ТК РФ, регламентирующей обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, включено новое положение следующего содержания: «Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения».
В соответствии с требованиями новой редакции ст. 226 ТК РФ финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями будет осуществляться в размере не менее 0,2% вместо 0,1%, как это предусматривалось раньше, то есть вдвое увеличены размеры обязательных денежных отчислений.
Безусловно, это позитивное дополнение во многом улучшит реализацию тех или иных конкретных мероприятий по охране труда, требующих денежных затрат.
В ст. 227 ТК РФ, в которой излагаются несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету, расширен круг лиц, участвующих в производственной деятельности работодателя, и, в частности, к ним отнесены:
— работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;
— студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;
— лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
— лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
— лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;
— члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.
Наряду с вышеизложенным в ч. 3 и 4 ст. 227 ТК РФ дополнительно предусмотрено, что расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены телесные повреждения:
— во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;
— если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.
Структурно изменено содержание ст. 228 ТК РФ, регламентирующей обязанности работодателя при несчастном случае. Теперь ее содержание разделено на две статьи и за счет этого и внесения некоторых дополнений введена новая статья 228.1 «Порядок извещения о несчастных случаях». В данной статье совершенно новыми являются положения такого содержания:
— о несчастном случае, происшедшем на находящемся в плавании судне (независимо от его ведомственной (отраслевой) принадлежности), капитан судна незамедлительно обязан сообщить работодателю (судовладельцу), а если судно находится в заграничном плавании — также в соответствующее консульство Российской Федерации;
— о несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в соответствующие государственную инспекцию труда, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу, а о страховых случаях — в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
Подвергалась правовой шлифовке в виде определенных правовых уточнений и соответствующих дополнений ст. 229 ТК РФ, в которой регламентируется порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев. Установлено дополнительно, что комиссию по расследованию несчастного случая (в том числе группового), в результате которого пострадавшими получены тяжелые повреждения здоровья либо несчастные случаи со смертельным исходом, теперь, как правило, должно возглавлять должностное лицо федерального органа исполнительной власти. В этой статье уточнено и установлено:
— во-первых, что лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются;
— во-вторых, что несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.
Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим работу на территории другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем (его представителем), по поручению которого выполнялась работа, с участием при необходимости работодателя (его представителя), за которым закреплена данная территория на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях.
Несколько уточнены и помещены в самостоятельную новую ст. 229.1 ТК РФ формулировки относительно сроков расследования несчастных случаев. Установлено, что на расследование группового несчастного случая, в результате которого пострадавшие получили легкие телесные повреждения, отведено для комиссии три дня вместо 15 дней. В эту же норму ТК РФ включено такое новое положение, касающееся порядка продления сроков расследования: «Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений».
Статья 229.2 ТК РФ посвящена регламентации порядка проведения расследования несчастных случаев и в ее новом тексте обращает внимание уточненное положение общего характера о том, что конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая и что несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Материалы государственного контроля и надзора говорят о том, что ежегодно в стране скрываются от учета более трех тысяч несчастных случаев на производстве, в том числе около 300 со смертельным исходом. Видимо с учетом этой неблагоприятной ситуации в ТК РФ появилась новая ст. 229.3, которая наделяет государственных инспекторов труда полномочиями на проведение в таких случаях дополнительных расследований, независимо от срока давности несчастного случая. По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем).
Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.
Согласно дополнению, внесенному в ст. 230 ТК РФ, наряду с другими поправками уточняющего характера на работодателя возложена обязанность рассмотреть результаты расследования несчастного случая на производстве с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.
Новой, дополнительно включенной в ТК РФ является ст. 230.1, которая называется: «Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве». В этой статье впервые предусмотрено, что «каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его представителем), осуществляющим в соответствии с решением комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственного инспектора труда, самостоятельно проводившего расследование несчастного случая на производстве) его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме».
Одновременно с этим в эту статью перенесен ряд уточняющих положений, ранее содержащихся в ст. 230 Кодекса.
В несколько уточненном варианте в ТК РФ представлено содержание ст. 231 по вопросам рассмотрения разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев. Если раньше рассмотрение всех разногласий, указанных в этой статье возлагалось на органы государственной инспекции труда, то в новой редакции такое право предоставлено федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в настоящее время это Роструд и его территориальные органы).
В разделе 11 ТК РФ, регламентирующем материальную ответственность сторон трудового договора, поправки коснулись ст. 236, 240 и 249 ТК РФ.
Надо особо указать на очень существенное дополнение, внесенное в новую редакцию ст. 236 ТК РФ, в которой предусматривается обязанность работодателя выплачивать денежную компенсацию при нарушении сроков выдачи зарплаты и других выплат, причитавшихся работнику. Но теперь это положение дополнено словами «независимо от наличия вины работодателя». Нам представляется, что такое бескомпромиссно обязательное требование будет побуждать работодателей во всех случаях изыскивать возможности по обеспечению своевременной выплаты работникам заработной платы.
Согласно ст. 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Однако в это положение внесено дополнение, по которому теперь собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.
Из приведенного текста данного дополнения к ст. 240 ТК РФ следует, что такое ограничение прав работодателя собственник имущества может применить не по своему личному усмотрению, а только в случаях, предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами.
По-новому, с учетом внесенного дополнения, сформулирована ст. 249 ТК РФ, предусматривающая, что в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, он, согласно дополнению к этой статье, будет обязан возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, но только при условии, если иное не предусмотрено в трудовом договоре или соглашении об обучении.
В разделе 12 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (ст. 251 — 351) соответствующие правовые дополнения и изменения коснулись целого ряда положений.
Так, несколько расширена и дополнена по содержанию ст. 252 ТК РФ, которая теперь устанавливает не случаи, а основания и порядок особенностей регулирования труда. В эту статью внесено новое правовое положение о том, что Трудовым кодексом либо в случаях и порядке им предусмотренных могут устанавливаться особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и материальной ответственности. Исходя из смыслового содержания этого положения можно сделать вывод о том, что тем самым законодательно определена допустимость ухудшения правового положения в сфере труда некоторых категорий работников по отношению к общеустановленным в ТК РФ.
Определенные и более уточненные правовые формулировки включены в ст. 261 ТК РФ. В ее первой части ранее указывалось, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается в случае ликвидации организации, а сейчас в нее включена запись «либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем». Во вторую часть ст. 261 ТК РФ включено новое требование о том, что для продления срока действия срочного трудового договора с беременной женщиной до окончания ее беременности необходимо не только ее письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. В ч. 3 ст. 261 ТК РФ включено совершенно новое положение следующего характера, свидетельствующее о расширении правомочий работодателя: «Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
Статья 269 ТК РФ, предусматривающая расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет в случае ликвидации организации, теперь дополнена словами «или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем».
В прежней редакции ст. 270 ТК определялось, что пониженные нормы выработки для несовершеннолетних работников устанавливаются законами, а теперь, согласно внесенному в эту статью дополнению, они могут устанавливаться также коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором, что говорит о расширении полномочий работодателя в данной сфере трудовых отношений.
Внесено соответствующее правовое уточнение в первую часть ст. 273 ТК РФ относительно определения понятия руководителя организации, так как оно сделано со ссылкой на Кодекс, другие федеральные и региональные законы, иные нормативные правовые акты. По сути такое же уточнение внесено в ст. 274 и 275 ТК РФ по регулированию труда и заключению трудового договора с руководителем организации.
В ст. 278 ТК РФ помимо общих правовых оснований для прекращения трудового договора с руководителем организации дополнительно предусмотрено, что решение о прекращении трудового договора в отношении руководителя унитарного предприятия принимается в установленном порядке уполномоченным собственником унитарного предприятия органом.
В ст. 279 ТК РФ внесено уточнение о размере компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае принятия компетентным органом решения о прекращении с ним трудового договора, который должен быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Существенно уточнена содержательная редакция ст. 288 ТК РФ. В нее внесено дополнение, обязывающее работодателя предупреждать лицо, с которым заключается трудовой договор о работе по совместительству, о его досрочном прекращении в случае приема на эту работу (должность) другого лица, для которого она будет являться основной. Однако предупреждение о прекращении трудового договора должно быть сделано работодателем только в письменной форме и не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Внесено соответствующее уточнение в текст ст. 293 ТК РФ. В ее прежней редакции срок выполнения сезонных работ строго определялся периодом, не превышающим шести месяцев, а согласно внесенному в эту статью дополнению, теперь перечень сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
В ст. 297 ТК РФ, содержащую общие положения о работе вахтовым методом, дополнительно включены два положения следующего характера:
— об оплате работодателем приспособленных для проживания общежитий и иных жилых помещений, в которых размещаются работники, привлекаемые к работе вахтовым методом;
— об утверждении работодателем, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, порядка применения вахтового метода.
Соответствующие уточнения внесены в ст. 303 ТК РФ, касающиеся порядка заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. Во-первых, из этой статьи исключена обязанность работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, регистрировать такой договор в органе местного самоуправления; а во-вторых, эта статья дополнена ч. 4, согласно которой на работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возложена обязанность зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, но это будет теперь осуществляться в уведомительном, т. е. упрощенном порядке.
Дополнение, внесенное в ст. 306 ТК РФ, расширяет ее содержание и устанавливает новое положение о том, что работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Два новых положения включены в ст. 307 ТК РФ, дополнив ее ч. 3 и 4 нижеследующего содержания:
«Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора».
Согласно дополнению, внесенному в ст. 309 ТК РФ, теперь работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, будет обязан вести на каждого работника трудовые книжки, тогда как ранее это делать запрещалось. Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что в данном случае, по сути, устранен правовой нонсенс, содержащийся в законе. На практике это нередко приводило к определенным трудностям при определении стажа граждан, работающих на частное лицо.
Согласно новой редакции ст. 310 ТК РФ надомнику предоставлено право выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. Однако и при этих условиях трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Следовательно, независимо от объема работы, фактически выполняемой членами семьи надомника, они самостоятельно не вправе требовать от работодателя оплаты за свой труд и выполнения других условий договора, заключенного надомником. Все указанные и иные вопросы, возникающие между надомником и членами его семьи, выполняющими работу на дому, решаются ими по обоюдному добровольному согласию.
Конкретные правовые уточнения внесены в ст. 318 ТК РФ. В частности, с шести до трех месяцев сокращен общий срок сохранения среднего месячного заработка за работниками, уволенными по сокращению штата из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Вместе с тем в эту статью включено такое изменение, относящееся к содержанию данного положения, которым установлено, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Некоторые поправки по формулировкам отдельных положений внесены в ст. 325 ТК РФ о порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В основном это касается организаций, финансируемых из федерального бюджета. Кроме того, в седьмую часть этой статьи вошло дополнение о том, что размер, условия и порядок компенсации для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, теперь будут устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами. Надо отметить, что ранее эти важные для работников вопросы относились к исключительной компетенции работодателя.
Практически таким же образом изменено содержание ст. 326 ТК РФ о размере, условиях и порядке компенсации расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Если ранее по этим вопросам решения принимались работодателем, то сейчас согласно новой редакции ч. 5 данной статьи они также устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, и трудовыми договорами.
Таким образом, вышеизложенные изменения, внесенные в содержание ст. 325 и 326 ТК РФ, говорят о некотором ограничении единоличных прав работодателя и безусловном расширении и уточнении правоотношений сторон трудового договора и соответствующих органов работников и профсоюзных организаций.
В гл. 52 Трудового кодекса, регулирующей особенности труда педагогических работников, заметные поправки относятся к положениям, содержащимся в ст. 331, 332 и 336.
Так, в ст. 331 ТК РФ не только уточнен, но и конкретно определен круг лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности. Во-первых, из текста статьи исключено положение о том, что перечни соответствующих преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами.
Во-вторых, теперь установлено, что к педагогической деятельности не допускаются только лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость и только за умышленные и особо тяжкие преступления. В новый перечень таких лиц также включены лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке.
Значительно расширена как по объему, так и по содержанию ст. 332 ТК РФ, относительно особенностей заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. Если ранее в первой части этой статьи было указано, что такой договор заключается на срок до пяти лет, то сейчас новая редакция гласит, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Представляется, что преимущества такой общезначимой формулировки вполне очевидны и не требуют изложения каких-либо доказательств. Кроме того, в новую редакцию ст. 332 ТК РФ включено еще шесть новых положений, в которых более детально излагаются правовые нюансы соответствующих правоотношений, включая следующие:
«Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
Не проводится конкурс на замещение:
— должностей декана факультета и заведующего кафедрой;
— должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается (п. 4 ст. 336 ТК РФ).
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок».
Несколько уточняющих формулировок с учетом новой редакции ст. 332 применены при изложении содержания ст. 336 ТК РФ, и, в частности, в число дополнительных оснований прекращения трудового договора с педагогическими работниками включены: достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности и неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.
Статья 339 ТК РФ дополнена частью второй, согласно которой установлено, что минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
Раздел 13 ТК РФ «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» состоит из 7 глав и 67 статей (352 — 419).
В название ст. 352 ТК РФ добавлено одно слово, и теперь она называется «Способы защиты трудовых прав и свобод», что соответствует конституционным положениям (ст. 17 Конституции). По существу тот же конституционный принцип включен дополнительно в первую часть этой статьи, где указано, что каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законами. К основным способам защиты трудовых прав и свобод, ранее изложенным в данной статье, дополнительно введена судебная защита. Тем самым можно сказать, что устранен еще один очевидный правовой пробел в регулировании трудовых отношений.
Новая редакция ст. 354 ТК РФ приведена в соответствие с Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ и Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 и в ней указано, что руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, т. е. это руководитель Федеральной службы по труду и занятости (Роструда), который одновременно является и главным государственным инспектором труда Российской Федерации.
В ст. 356 ТК РФ уточнены и несколько скорректированы основные полномочия Федеральной инспекции труда, что повлекло исключение из ее текста четырех содержащихся в ней положений, выходящих за пределы возложенных на нее задач. Одновременно эта статья дополнена новым положением, возлагающим на федеральную инспекцию труда новые обязанности по осуществлению надзора и контроля за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя. К сожалению, на предприятиях всех форм собственности ежегодно фиксируются многочисленные несчастные случаи и профзаболевания работников, а поэтому к реальному обеспечению соблюдения предусмотренных трудовым законодательством прав и материальных гарантий работников со стороны работодателей вполне обосновано и правомерно теперь будет подключена инспекция труда и ее территориальные органы (государственные инспекции труда).
Исходя из содержания изменений, внесенных в ст. 356 ТК РФ, также несколько уточнена содержательная часть редакции ст. 357 этого Кодекса относительно основных прав государственных инспекторов труда.
Согласно новой редакции ст. 358 ТК РФ на государственных инспекторов труда возложена дополнительно такая важнейшая обязанность, как соблюдение прав и законных интересов работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций).
В число работодателей, подлежащих инспектированию государственными инспекторами труда в порядке, предусмотренном ст. 360 ТК РФ, дополнительно включены также и работодатели — физические лица.
Из текста ст. 365 ТК РФ исключена ее вторая часть, в которой ранее предусматривалось, что Федеральной инспекцией труда осуществляется координация деятельности органов государственного надзора и контроля и органов общественного контроля, осуществляемая профессиональными союзами (их объединениями) по вопросам соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это решение, бесспорно, вполне правомерно, так как профессиональные союзы и их объединения являются независимыми общественными организациями и защищают трудовые права работников в соответствии с определенным законом порядком. Поэтому содержавшееся в вышеуказанной статье требование по координации являлось по существу вмешательством в правовой статус профессиональных союзов.
Глава 58 ТК РФ специально посвящена регулированию защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.
Несколько скорректирован порядок увольнения работника, являющегося членом профессионального союза, предусмотренный в ст. 373 ТК РФ. В последней части этой статьи указано, что работодатель имеет право расторгнуть договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это положение дополнено следующими словами: «В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».
Статья 375 ТК РФ, регулирующая гарантии и порядок освобожденным профсоюзным работникам, предусматривает, что после окончания срока полномочий на выборной профсоюзной должности работнику предоставляется его прежняя равноценная работа, а в случае невозможности предоставления указанной работы за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, не свыше шести месяцев, и в случае учебы и переквалификации — на срок до одного года. В это положение внесено дополнение, в котором указано, что при отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не предусмотрено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза. Последнее обстоятельство говорит о том, что профсоюзный орган указанного уровня законодательно наделен полномочиями принимать подобные решения, исходя из оценки каждого конкретного случая либо общеустановленных правил.
Некоторые правовые уточнения коснулись порядка образования комиссий по трудовым спорам. В тексте ст. 384 ТК РФ теперь указано, что работодатели, получившие предложение в письменной форме о создании такой комиссии, обязаны в десятидневный срок направить в нее своих представителей.
В связи с изложенным следует отметить, что отсутствие в тексте данной статьи регламентации относительно указанных выше сроков нередко на местах приводило к затяжной волоките по созданию комиссий о трудовых спорах.
Текст ч. 2 ст. 389 ТК РФ, регламентирующей исполнение решений комиссии по трудовым спорам, дополнен следующими словами: «Работник может обратиться за удостоверением (оно является исполнительным документом) в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительной причине комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок». Представляется, что вышеизложенное положение будет использоваться заинтересованными лицами в целях обеспечения реального исполнения решений, принимаемых комиссиями по трудовым спорам.
Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Теперь же в этой статье это положение дополнено следующими словами: «в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер». Нельзя при этом не сказать, что такое четкое требование закона снимает все возникавшие ранее разногласия относительно оплаты судебных пошлин при разрешении споров гражданско-правового характера, содержащихся в трудовых договорах.
Подверглась корректировке ст. 394 ТК РФ, в содержание которой также внесен ряд уточнений относительно изменений формулировок оснований и дат увольнения с работы, которые принимаются соответствующим органом или судом при рассмотрении трудовых споров. В частности, данная статья теперь содержит в части шестой новое положение следующего характера: если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Весьма важное по своей значимости положение включено в новую последнюю часть ст. 401 ТК РФ, которая гласит: «Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки».
Не менее существенные поправки внесены в ст. 410 ТК РФ, которые как бы направлены на некоторые упрощения процедуры объявления забастовки. Так, если прежде в части второй этой статьи указывалось, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников, то теперь этот кворум снижен до половины. Кроме того, в восьмую часть этой статьи включено важное требование о том, что забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении.
Из ст. 413 ТК РФ, регламентирующей незаконные забастовки, исключена ее последняя часть, в которой было предусмотрено, что в случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с требованиями частей первой и второй этой статьи, то решение по коллективному спору в 10-дневный срок принимает Правительство РФ. Сейчас же в таких случаях согласно новой редакции ст. 404 ТК РФ создается трудовой арбитраж и его решение имеет для сторон обязательную силу.
Значительно изменены формулировки большинства положений, составляющих содержание ст. 407 ТК РФ. Сейчас новая, несколько расширенная и уточненная редакция этой статьи более предметно и, главное, с учетом требований федерального законодательства, полнее излагает основные формы участия федерального органа исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. При этом в указанной статье прописано, что государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.
В заключение хотелось бы сказать, что в целом новая редакция ТК РФ, безусловно, заслуживает положительной оценки. Однако только правоприменительная практика покажет, насколько удачно сформулированы те или иные новые либо уточненные положения, вошедшие в ТК РФ. Поэтому НИИ при Генеральной прокуратуре Российской Федерации будет и дальше осуществлять в пределах своей компетенции соответствующий мониторинг по соблюдению требований ТК РФ и иных законов, регулирующих сферу труда.
