ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ОСНОВАНИЙ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА КАК МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
С. А. УСТИНОВА
Устинова С. А., доцент кафедры управления и права НТГСПА.
В случае совершения дисциплинарного проступка работником работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний — какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку <1>. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ). ——————————— <1> Чаннов С. Е. Особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих // Трудовое право. 2006. N 6. С. 64.
В соответствии с частью 3 статьи 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81 или пункта 1 статьи 336 ТК РФ, а также пункта 7 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В теории и правоприменительной практике существует много неразрешенных вопросов по поводу применения оснований увольнения. Во многом их появление предопределено неточностью формулировок, закрепленных в законодательстве правовых норм, что допускает вариативность их толкования. Например, нет однозначного мнения по поводу того, возможно ли расторжение трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ, если факты совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений не связаны с работой, но при этом о доверии, конечно же, и речи быть не может. Судебная практика сводится к мнению о возможности расторжения трудового договора в данном случае, что нашло отражение в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции Постановления от 28 декабря 2006 г. N 63). Вместе с тем пункт 7 статьи 81 ТК РФ предусматривает дисциплинарную ответственность работника перед работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и тем самым регулирует трудовые, а не уголовно-правовые или административные отношения <2>. В связи с этим за совершенное правонарушение в зависимости от причиненного ущерба гражданин должен нести административную или уголовную ответственность, но не дисциплинарную. Если же назначенное судом наказание исключает возможность продолжения прежней работы, трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон по пункту 4 статьи 83 ТК РФ. ——————————— <2> Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 статьи 81 ТК РФ // Трудовое право. 2004. N 6. С. 55.
В связи с тем, что трудовое законодательство не раскрывает понятия «аморальный проступок» и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, являющегося одним из оснований прекращения трудового договора с работником, для которого воспитательные функции являются основным содержанием его работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ). Ответ на вопрос, является ли совершение таким работником аморального проступка дисциплинарным или таковым не является, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника <3>. К числу аморальных проступков, например, ученые традиционно относят применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием <4>. Эта точка зрения соответствует и судебной практике, которая рассматривает «аморальный проступок» как нецензурную брань, издевательство, оскорбительное приставание, побуждение к вступлению в половую связь, физическое или психическое воздействие работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом) <5> и т. д. ——————————— <3> Богуславская К. Ю. Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Часть I: Сборник материалов научной конференции 23 — 24 сентября 2004 г. / Отв. ред. М. Ю. Федорова. Омск, 2004. С. 105. <4> Куренной А. М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 180. <5> Решение Московского районного суда г. Твери. Суд признал законным и обоснованным увольнение учителя школы за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы в школе (из архива Суда за 2000 г.) // Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д. И. Рогачев. М., 2006. С. 26 — 35. Решением Чердаклинского районного суда отказано в иске о восстановлении на работе воспитателя С., уволенной за применение недозволенных методов воспитания (ударила кулаком в лицо воспитаннику школы-интерната К., выставила на холодный пол босую воспитанницу З.) // Судебная практика по рассмотрению дел по восстановлению на работе // Юрист вуза. 2005. N 12. С. 109.
Но в научной литературе встречается и более широкое определение аморального проступка, когда оценивается не только действие работника по отношению к воспитаннику, обучающемуся, но и поведение в быту, после работы. Например, распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность <6>. ——————————— <6> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 110.
Некоторые авторы предлагают свои определения аморального проступка. Например, К. Н. Гусов рассматривает аморальный проступок как виновное, противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников <7>. Данное определение не разрешает возникающих на практике проблем при применении рассматриваемого основания увольнения, так как порождает новый вопрос, как определить, какие моральные нормы являются для общества основными, а какие — нет. ——————————— <7> Гусов К. Н. Основания прекращения трудового договора. М.: ВЮЗИ, 1982. С. 56.
Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д. Спорным остается вопрос, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). К таким нарушениям необходимо относить, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по пункту 10 статьи 81 ТК РФ, фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с руководящими работниками, или «в локальных нормативных актах» (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства и т. д.)» <8>. Необходимо согласиться с мнением Е. А. Ершовой о том, что, оценивая грубость нарушения указанными работниками трудовых обязанностей, необходимо учитывать не характер, субъект или объект правонарушения, а степень, последствия нарушения работником трудовых обязанностей <9>. ——————————— <8> Куренной А. М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 175. <9> Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 10 — 14 статьи 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. N 9. С. 19.
В результате совершенствования трудового законодательства некоторые основания увольнения в ТК РФ получили новое юридическое звучание, что, к сожалению, не уменьшило проблем. Так, вместо систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (пункт 3 статьи 33 КЗоТ), появилось неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК). Законодатель, видимо, хотел ликвидировать неоднозначность понимания термина «системность», заменив его на более «понятный» — «неоднократность». С точки зрения русского языка, «систематический — это постоянно повторяющийся, не прекращающийся» <10>. Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины» от 25 октября 1983 г. <11> признало систематически нарушающими трудовую дисциплину работников, имеющих дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушивших ее вновь на протяжении года со дня применения взыскания за первое нарушение. Такой же подход был закреплен Пленумом Верховного Суда РСФСР в Постановлении от 26 июня 1984 г. <12>. Таким образом, данные документы рассматривали системность как повторность. ——————————— <10> Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1987. С. 624. <11> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 2. <12> Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1984. N 4.
Трудовой кодекс РФ, изменив формулировку основания увольнения, которая ранее содержалась в пункте 3 статьи 33, не внес абсолютной ясности в правоприменительную практику. В словаре русского языка С. И. Ожегов объясняет «неоднократность» как «происходящий, производимый, имеющий место несколько раз» <13>, а несколько — это «некоторое, небольшое количество» <14>. Возникает справедливый вопрос: а сколько? ——————————— <13> Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1987. С. 348. <14> Там же. С. 352.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 поясняет, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, неоднократность толкуется Верховным Судом РФ так же, как в свое время Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС и Верховным Судом РСФСР, как повторность. По нашему мнению, целесообразно изложить пункт 5 статьи 81 ТК РФ в следующем виде: «Неоднократного, в том числе повторного, неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Эта формулировка позволит избежать разночтений и, как следствие, споров о правильности применения данной нормы. Остается открытым вопрос о том, что считать «неуважительными причинами» неисполнения трудовых обязанностей. В соответствии с вышеназванным Постановлением Верховного Суда РФ к таким причинам необходимо относить неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.), например, отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Для избежания споров по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, Верховный Суд РФ рекомендует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Нарушением трудовой дисциплины является отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ. К нарушениям трудовой дисциплины относится также отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работе. В трудовом законодательстве постепенно изменяется содержание понятия «прогул». ТК РФ по сравнению с КЗоТ РФ отнес к прогулу случаи отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. В соответствии с последними изменениями ТК РФ к прогулу также относится отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Таким образом, продолжительность рабочего дня в каждой конкретной ситуации теперь не будет играть роли при увольнении работника по этому основанию, и часть вопросов, возникающих в случае продолжительности смены менее четырех часов, снимается. Но по-прежнему законодатель не раскрывает понятие «уважительная причина отсутствия на рабочем месте», что приводит не только к появлению различных точек зрения по этому поводу, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, порождает трудовые споры. Так, нет однозначного ответа на вопрос, имеет ли работодатель право уволить работника, если тот отсутствует на работе по причине нахождения его в медвытрезвителе или отбывания административного наказания за мелкое хулиганство. В связи с более широким применением с первого января 2008 г. административного ареста по отношению к водителям, нарушающим правила дорожного движения, споры о правомерности увольнения в этом случае усилятся. Если определить уважительные причины отсутствия работника как объективные и субъективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие нахождению работника на рабочем месте <15>, то увольнение работника в этом случае будет незаконным. Работник нес административную ответственность и при всем своем желании выйти на работу не мог. ——————————— <15> Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 статьи 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. N 6. С. 49.
В ТК РФ изменилась по сравнению с КЗоТ РФ формулировка следующего однократного грубого нарушения трудовой дисциплины — появление на работе в состоянии алкогольного (было — в нетрезвом виде), наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Если в формулировке указанного основания увольнения все ясно, то на практике существуют проблемы его применения, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование, так как в нормативных актах не урегулированы действия работодателя в этом случае. Большая часть нормативных актов сегодня регулирует медицинское освидетельствование состояния опьянения лица, которое управляет транспортным средством <16>, что не решает проблемы медицинского освидетельствования других работников. ——————————— <16> «Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения. Организация и порядок проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств», утвержденные Минздравом РФ и Минтрансом РФ от 29 января 2002 г. // Безопасность и медицина труда. 2002. N 9; Правила медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 26 декабря 2002 г. N 930 (с изм. от 1 февраля 2005 г.) // СЗ РФ. 30.12.2002. N 52 (часть 2). Статья 5233; Приказ Министерства здравоохранения РФ N 308 от 14 июля 2003 г. «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». Приказ зарегистрирован в Минюсте РФ 21 июля 2003 г. N 4913 // Российская газета. 2003. 24 июля.
В соответствии с Временной инструкцией медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения <17> медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную или административную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе и т. п. Такое освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами (наркологами) или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами (наркологами) и врачами других специальностей, прошедших специальную подготовку. ——————————— <17> Временная инструкция медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14 (с изменениями от 12 августа 2003 г.); Методические указания «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12 августа 2003 г. N 399).
Освидетельствование осуществляется по направлению работников правоохранительных органов, должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению того или иного лица без официального направления. В случае невозможности проведения освидетельствования в полном объеме, например, если работник отказывается, в протоколе медицинского освидетельствования указываются причины, почему не было выполнено то или иное исследование. На практике трудно подтвердить наркотическое или токсическое опьянение. Если при алкогольном опьянении работника выдает запах спиртного, то при наркотическом опьянении специфический запах отсутствует, координация движений чаще всего не нарушена. Работника, принявшего наркотик, может выдать неестественный блеск в глазах и замедленная речь. Но таких данных внешнего наблюдения недостаточно, чтобы сделать вывод о наличии у работника наркотического или токсического опьянения. В настоящее время у работодателя есть возможность уволить работника за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии. Федеральный закон N 3-ФЗ от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах» <18> (с последующими изменениями и дополнениями) предусматривает возможность освидетельствования лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения, по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи (пункт 2 статьи 44). Работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения в соответствии с пунктом 2 статьи 45 вышеназванного Закона. Но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не имеет права направить работника на медицинское освидетельствование, так как Закон не включил его в круг лиц и органов, полномочных осуществлять данные действия. Необходимо законодательно устранить эту правовую коллизию, «включив работодателя — физического и юридического лица в число лиц, по направлению которых проводится медицинское освидетельствование» <19>. ——————————— <18> Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 2. Статья 219. <19> Смирнова О. Г. Ответственность работника по трудовому праву: современное состояние и перспективы развития: Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 2002. С. 124.
Увольнение работника возможно за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Применение данного основания увольнения связано с четким определением той или иной информации как тайны, не подлежащей разглашению. Юридическое понятие тайны раскрывается в различных нормативных правовых актах. Так, определение государственной тайны закреплено в Законе РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» (с последующими изменениями и дополнениями) <20>; коммерческой и служебной тайны — в статье 139 Гражданского кодекса РФ. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются и иными нормативными актами, так как гражданское законодательство вводит только один общий признак охраняемой информации — «коммерческая ценность», понятие достаточно широкое. Понятие коммерческой тайны конкретизируется в статье 3 Федерального закона N 98-ФЗ от 29 июля 2004 г. «О коммерческой тайне» <21>. В отличие от Закона «О государственной тайне» ФЗ «О коммерческой тайне» в статье 5 установил сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну: о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, наличии свободных рабочих мест и т. д. Право на отнесение иной информации к сведениям, составляющим коммерческую тайну, определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации. ——————————— <20> Российская газета. 1993. 21 сентября; СЗ РФ. 1997. N 41. Статья 4673. <21> Российская газета. 2004. 5 августа.
Законодательство не содержит однозначно четкого определения служебной тайны. Например, в Указе Президента РФ от 6 марта 1997 г. в Перечне сведений конфиденциального характера служебной тайной считаются сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с федеральным законодательством <22>. В соответствии с Основами законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г. <23> нотариус берет на себя ответственность сохранить в тайне сведения, которые стали ему известны в связи с осуществлением профессиональной деятельности. Согласно статье 15 Федерального закона от 12 июля 1999 г. «О почтовой связи» <24>, все ее операторы обязаны обеспечить тайну связи. Любая информация, проходящая через почтовую связь, может выдаваться только отправителям (адресатам) или их представителям. Аналогичные требования по сохранности информации можно найти и в других нормативных правовых актах. ——————————— <22> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 99. <23> Ведомости РФ. 1993. N 10. Статья 357. <24> Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Статья 3697.
Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по указанному основанию, необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, работник должен быть допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну. Во-вторых, до работника должны быть доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений или в заключенном трудовом договоре должно содержаться условие о неразглашении охраняемой законом тайны. В-третьих, работодатель должен создать необходимые условия, обеспечивающие сохранение тайны. На практике возникают вопросы при увольнении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). В частности, в отношении каких руководителей может применяться данное основание увольнения, что означает понятие «обособленное подразделение», как определить, какое решение можно считать необоснованным? В новой редакции части 1 статьи 273 ТК РФ законодатель определяет руководителя организации как «физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа». Понятие «обособленное подразделение» трактуется неоднозначно. Если в пункте 9 статьи 81 ТК РФ указываются только филиал и представительство, то, закрепляя испытательный срок для руководителей организаций и их заместителей в пункте 5 статьи 70 ТК РФ, говорится и об «иных обособленных структурных подразделениях организации». Вместе с тем статья 55 ГК РФ содержит исчерпывающий перечень обособленных подразделений юридического лица, создаваемых в форме представительства или филиала, при этом подчеркивается их расположение вне места нахождения юридического лица. Это означает, что в пределах населенного пункта, где зарегистрировано юридическое лицо, могут находиться только структурные подразделения организации, непосредственные руководители которых не являются субъектами пункта 9 статьи 81 ТК РФ <25>. Сложность увольнения по пункту 9 статьи 81 ТК РФ заключается в том, что оно может быть произведено, если «установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями» <26>. То есть одно из указанных лиц единолично приняло необоснованное решение, и в результате этого решения была нарушена сохранность имущества или денежных средств и причинен ущерб имуществу организации. При этом необходимо учитывать, можно ли было избежать данных последствий в случае принятия другого решения. ——————————— <25> Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 статьи 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. N 6. С. 58. <26> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 113.
Таким образом, анализ норм трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет выявить достаточно большое количество проблем, возникающих при применении оснований увольнения, а также взаимосвязь между существующими неточностями формулировок правовых норм, закрепляющих основания дисциплинарной ответственности, наличием многочисленных оценочных понятий, требующих дальнейшего своего толкования, и ошибками в применении оснований увольнения на практике.
