ГАРАНТИИ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ В ПУБЛИЧНО-ПРАВОВОМ ПРОИЗВОДСТВЕ
В. И. СИМОНОВ
Симонов В. И., аспирант кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 1 ст. 1) в качестве цели трудового законодательства называет установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Вместе с тем в ч. 1 ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено положение о том, что гарантиями в сфере труда являются средства, способы и условия, при помощи которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, о гарантиях в трудовых отношениях можно говорить в широком и узком смысле. В широком смысле понятие «гарантии» включает в себя цели, задачи, а также принципы правового регулирования труда и представляет собой основы трудового законодательства, направленные на обеспечение возможности реализации работниками и работодателями, в том числе их представителями, предоставленных трудовых прав. В свою очередь, в узком смысле гарантии в сфере труда призваны обеспечить сохранение за работником места работы, средней заработной платы и иных условий труда в случаях, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. В настоящей статье понятие «гарантии» будет применяться в широком смысле. В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Приведенная норма-принцип выступает одной из гарантий реализации, в частности, работниками предоставленных им социально-трудовых прав. Раздел XIII Трудового кодекса Российской Федерации посвящен защите трудовых прав и свобод работников и работодателей. При этом в силу ст. ст. 2, 18, 45 (ч. 2) Конституции Российской Федерации работники вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом, тогда как работодатели для защиты своих прав могут использовать лишь способы, прямо предусмотренные законом. Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 2 ст. 1) включает в предмет трудового права отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В настоящее время реализация норм трудового права происходит по правилам, установленным гражданским процессуальным законодательством, которое предусматривает возможность применения различных видов судебного производства (приказного, искового, публично-правового, особого). Содержание ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, а также анализ указанных видов судебного производства позволяют сделать вывод о том, что рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров могут иметь место лишь в исковом производстве. Между тем в ч. 2 ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены основные способы защиты трудовых прав и свобод граждан, применение которых зависит исключительно от волеизъявления работника. Данное утверждение означает, что в целях защиты действительно или мнимо нарушенных трудовых прав работник может воспользоваться как отдельным способом, так и использовать перечисленные в приведенной норме способы защиты трудовых прав в их различном сочетании. При этом наличие у работника такой возможности имеет важное практическое значение. Не секрет, что на практике часто имеют место случаи, когда работодатели не оформляют надлежащим образом трудовые отношения с работниками, в частности не заключают трудовых договоров в письменной форме. Вместе с тем ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность по оформлению с работником письменного трудового договора в течение трех рабочих дней с момента его фактического допуска к работе. Таким образом, работник не может нести неблагоприятные последствия за неисполнение работодателем возложенных на него федеральным законом обязанностей. Следовательно, работник вправе рассчитывать на предусмотренные трудовым законодательством гарантии независимо от наличия либо отсутствия письменного трудового договора. В свою очередь, работодатель обязан обеспечить их предоставление. Тем не менее едва ли можно себе представить, что работодатель, который уклоняется от оформления трудовых отношений надлежащим образом, станет считаться с интересами работника. Соответственно, между сторонами трудовых отношений возникают разногласия, которые должны иметь правовое разрешение. Представляется, что в подобной ситуации у работника есть два варианта поведения, которые могут способствовать восстановлению нарушенных трудовых прав. Во-первых, работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда с требованием об установлении факта нарушения трудовых прав и их восстановлении (обращение возможно независимо от времени, когда указанные нарушения были допущены), и, во-вторых, он может направить в суд исковое заявление об обязании работодателя оформить трудовые отношения надлежащим образом, а также предоставить вытекающие из трудового договора соответствующие материальные блага (обращение возможно в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права). Делая выбор между указанными способами защиты трудовых прав, работнику следует обратить внимание на следующие положения законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Таким образом, при обращении в суд с исковым заявлением работник для восстановления своих нарушенных трудовых прав будет обязан представить доказательства, подтверждающие юридически значимые обстоятельства, включенные в предмет доказывания по делу по его инициативе. Следовательно, выбирая такой способ защиты, как обращение в суд в порядке искового производства, работник может рассчитывать на положительный результат лишь при условии представления относимых, допустимых, достоверных доказательств, которые в своей совокупности будут достаточными для превращения обстоятельств, имеющих значение для дела, в юридические факты. Учитывая тот факт, что практически все доказательства сосредоточены в руках работодателя, достичь положительного результата работнику будет крайне сложно. В связи с этим возможно предположить, что в удовлетворении подобного заявления будет отказано. При этом дальнейшее разрешение дела может происходить в суде кассационной инстанции, с вынесением определения которой судебное разбирательство следует признать завершенным, так как решение суда первой инстанции вступит в законную силу. В соответствии с ч. 2 ст. 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными и подлежат безусловному исполнению на всей территории Российской Федерации. Таким образом, нарушенные трудовые права работника восстановлены не будут. По нашему мнению, в ситуации, когда работодатель уклоняется от оформления трудовых отношений надлежащим образом и, соответственно, предоставления предусмотренных законодательством гарантий, наиболее эффективным является такой способ защиты нарушенных трудовых прав, как государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 1 ст. 353 Трудового кодекса Российской Федерации государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 2 ст. 355) к основным задачам государственной инспекции труда относит обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, а также обеспечение соблюдения работодателями норм трудового права. В целях реализации возложенных на государственную инспекцию труда задач она принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав работников (ч. 1 ст. 356 Трудового кодекса Российской Федерации). Вместе с этим компетенция государственной инспекции труда и ее должностных лиц в силу ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации определяется не только внутренним законодательством, но и нормами международного права, которые имеют приоритетный характер. В частности, полномочия инспектора труда устанавливаются Конвенцией МОТ от 11 июля 1947 г. N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (ратифицирована Российской Федерацией 11 апреля 1998 г.), ст. 12 которой позволяет использовать показания свидетелей с целью установления фактов нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, государственная инспекция труда в силу требований внутреннего законодательства и положений международно-правовых актов наделена достаточными полномочиями для установления фактов несоблюдения работодателями норм трудового права и восстановления нарушенных трудовых прав работников. Преимущество данного способа защиты заключается в том, что государственный инспектор труда обязан самостоятельно собрать необходимые доказательства, подтверждающие обстоятельства, указанные в заявлении работника, и принять соответствующее требованиям законодательства решение. Таким образом, работник освобождается от обязанности доказать обстоятельства, послужившие поводом для обращения в государственную инспекцию труда, при выборе данного способа защиты трудовых прав. В свою очередь, государственный инспектор труда обязан использовать все имеющиеся доказательства и дать надлежащую правовую оценку каждому доводу работника, изложенному в заявлении. В случае признания их обоснованными государственный инспектор труда в силу ст. 357 Трудового кодекса Российской Федерации выдает работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений норм трудового права и восстановлении нарушенных прав работника. Отказ работодателя исполнить указанное предписание позволяет работнику обратиться в суд с исковым заявлением об обязании исполнить предписание государственной инспекции труда <1>. ——————————— <1> Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. N 4. С. 12.
Нельзя не отметить, что работник, у которого отсутствует письменный трудовой договор с работодателем, может столкнуться с иной ситуацией, когда ему будет отказано в государственной защите нарушенных трудовых прав. Примером может служить следующее гражданское дело. Работник обратился в Государственную инспекцию труда в г. Москве с просьбой устранить допущенные в отношении его нарушения норм трудового права, которые выразились в отсутствии оформления трудовых отношений надлежащим образом и, как следствие, невыплате заработной платы за проделанную работу. Письмом от 5 сентября 2008 г. заявителю было разъяснено, что факт трудовых отношений между ним и организацией носит спорный характер и, следовательно, его рассмотрение в компетенцию Государственной инспекции труда в г. Москве не входит. Таким образом, заявителю было отказано в защите нарушенных трудовых прав без рассмотрения его заявления по существу. Между тем, как было ранее отмечено, государственная инспекция труда наделена полномочиями по установлению и устранению фактов нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Следуя данному утверждению, работник обратился в суд (хотя возможно также обращение в вышестоящий по подчиненности орган — выбор остается за работником) с требованиями признать бездействие Государственной инспекции труда в г. Москве незаконным, обязать указанный орган проверить соблюдение представителями организации, допустившими нарушения, соблюдение норм трудового законодательства и принять предусмотренные законодательством меры по восстановлению нарушенных трудовых прав заявителя. В обоснование своих требований заявитель сослался на ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67, ч. 2 ст. 355, ч. 1 ст. 356 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 12 Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле», ст. 15 (ч. 4) Конституции Российской Федерации. В заявлении было также отмечено, что в силу ч. 1 ст. 249 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать законность и обоснованность действий (бездействия) органа государственной власти возлагается на орган, который их проявил. Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 26 декабря 2008 г. (вступило в законную силу 17 февраля 2009 г.) заявление работника удовлетворено частично. Суд признал бездействие Государственной инспекции труда в г. Москве незаконным и обязал провести проверку соблюдения трудового законодательства в отношении представителей организации, допустивших нарушения трудовых прав заявителя. При этом суд указал следующее. Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 45) гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и гражданина. По смыслу ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации, государственный надзор и контроль за соблюдением норм трудового права является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод. При этом полномочия государственных инспекторов труда вытекают из деятельности по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Суд пришел к выводу о том, что отказ в рассмотрении заявления о нарушении трудовых прав работника по мотиву отсутствия письменного трудового договора является незаконным, поскольку в силу положений ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствие письменного трудового договора не исключает возможности возникновения трудовых отношений по иным основаниям (в связи с фактическим допуском к работе). При этом Государственная инспекция труда в г. Москве, по мнению суда, в соответствии с положениями ст. ст. 356, 357 Трудового кодекса Российской Федерации наделена достаточными полномочиями для осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права, в том числе в ситуации, когда трудовые отношения работодателя с работником не оформлены в письменном виде. К сожалению, в решении суда отсутствует ссылка на ст. 12 Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле». Видимо, правоприменители не желают признавать приоритет норм международного права над внутренним законодательством и учитывать указанные акты в своих решениях. Тем не менее по существу вывод суда является правильным, но настаивать на включении в предмет доказывания по делу обстоятельств, вытекающих из содержания ст. 12 Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле», необходимо в силу того, что приведенные доводы возможно использовать в вышестоящей инстанции, если в удовлетворении заявленных требований будет отказано, а в судебном решении данные обстоятельства останутся неисследованными. Далее судом отмечается, что, учитывая особое место государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права в системе способов защиты трудовых прав работников и особую роль государственных инспекторов труда в рамках реализации указанных функций, рассмотрение заявления о нарушении трудовых прав работника не должно носить формальный характер и ограничиваться констатацией отсутствия письменного трудового договора с работодателем. Исходя из положений ст. ст. 352, 356, 357 Трудового кодекса Российской Федерации, решение об отказе в удовлетворении заявления лица, обратившегося за защитой трудовых прав, с учетом возможности его дальнейшего обжалования, должно основываться на объективных и полных данных, в том числе полученных по результатам проведенной проверки и подтверждающих правомерность такого решения. Полагаем, с такими выводами следует согласиться. Тем не менее суд отказал в удовлетворении требования заявителя об обязании государственной инспекции труда принять предусмотренные законодательством меры по восстановлению его трудовых прав, которые были нарушены представителями работодателя. Данный отказ мотивирован тем, что факт нарушения трудовых прав работника инспекцией труда не установлен, проверка действий работодателя не проводилась. По нашему мнению, с таким обоснованием трудно согласиться. По существу, вывод суда об отказе в удовлетворении указанных требований является правильным, но представляется, что его мотивы в данной конкретной ситуации должны быть несколько иными. В правовом заключении доктора юридических наук, профессора В. И. Миронова на документы гражданского дела об обжаловании бездействия государственной инспекции труда, которое было приобщено к материалам дела в качестве самостоятельного доказательства (однако в нарушение ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в решении суда не содержится надлежащей правовой оценки данного доказательства), отмечено, что суд вправе возложить на государственную инспекцию труда, после исследования представленных доказательств, обязанность по выдаче предписания по устранению нарушений трудовых прав заявителя. В связи с этим в публично-правовом производстве может быть установлен факт нарушения трудовых прав работника, а на государственную инспекцию труда возложена обязанность по устранению выявленных нарушений. При этом в таком случае проведения проверки не требуется. Следовательно, удовлетворение в порядке публично-правового производства указанных требований может иметь место лишь в том случае, если будет установлен факт нарушения трудовых прав. Например, если в судебном заседании будет установлено, что действительно состоялся фактический допуск работника к исполнению трудовых обязанностей, то суд вправе обязать государственную инспекцию труда выдать предписание в отношении работодателя, в котором должно содержаться требование оформить с работником трудовой договор в письменной форме. Однако разрешение материальных вопросов в порядке публично-правового производства, по нашему мнению, недопустимо, так как в данном случае имеет место спор о праве. Такие требования должны быть разрешены в порядке искового производства. Вернемся же к рассматриваемому гражданскому делу, где в качестве заинтересованного лица была привлечена организация, допустившая нарушения трудовых прав работника. Тем не менее в судебное заседание ее представители не явились, хотя были извещены надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства. Сам работник в судебном заседании также не принимал участия. Доказательств, в полной мере подтверждающих фактический допуск работника к работе, суду представлено не было. В связи с этим возложить на Государственную инспекцию труда в г. Москве обязанность вынести в отношении организации предписание, требующее заключить с работником письменный трудовой договор, в рамках состоявшегося процесса не представлялось возможным. Тем более недопустимо возлагать на государственную инспекцию труда обязанность вынести в отношении организации предписание об устранении материальных требований работника, так как данный вопрос должен решаться в порядке искового производства. В соответствии с ч. 3 ст. 258 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации об исполнении решения суда Государственной инспекцией труда в г. Москве должно быть сообщено в течение месяца со дня получения его копии непосредственно гражданину и в суд, рассмотревший заявление. Таким образом, применение публично-правового производства при защите трудовых прав представляет собой деятельность государственной инспекции труда, которая проходит под контролем органа судебной власти. При этом разбирательство дела нельзя считать полностью завершенным, так как вновь принятое государственной инспекцией труда решение также может быть обжаловано в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений. В заключение хотелось бы отметить, что, по нашему мнению, для восстановления нарушенных трудовых прав необходимо использовать не запрещенные законом способы защиты в их различном сочетании. При этом в случае, когда трудовые отношения с работником не оформлены надлежащим образом, представляется предпочтительным направлять заявление в государственную инспекцию труда об установлении и устранении фактов нарушения норм трудового законодательства. Преимущества данного способа защиты трудовых прав заключаются в том, что работник освобождается от обязанности доказать обстоятельства, послужившие поводом для обращения, а сбором доказательств занимается непосредственно государственный инспектор труда. Вместе с тем при неисполнении работодателем предписания государственной инспекции труда об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работник имеет возможность обратиться в суд с исковым заявлением об обязании работодателя исполнить данное предписание. С другой стороны, решением государственной инспекции может быть отказано в защите трудовых прав. В этом случае работник вправе обжаловать такое решение в вышестоящий по подчиненности орган (решение которого также может быть обжаловано) либо в суд в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений. При этом обязанность доказать законность и обоснованность принятого решения возлагается на орган, его принявший. Признание судом требований работника обоснованными повлечет последствия, о которых было сказано ранее. Таким образом, гарантией реализации трудовых прав работников выступает выбор различных способов защиты. По нашему мнению, обращение в государственную инспекцию труда является более эффективным способом защиты, который может быть использован без учета срока нарушения трудовых прав. Следовательно, реализация данного способа может состояться независимо от того, когда была нарушена норма трудового права.
