ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ И ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ
Г. С. СКАЧКОВА
Скачкова Галина Семеновна, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН.
Одной из тенденций в развитии трудового права, усиливающейся по мере продвижения России к рынку, является дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Она призвана отразить как специфические особенности характера и условий различных видов труда, так и особенности правового статуса различных категорий работников. Наряду с отдельными нормами, посвященными дифференциации, в Трудовом кодексе РФ есть специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который, охватывая значительно больший круг работников, по своему содержанию намного шире соответствующей главы XVIII в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. Кроме того, дифференциация в современном трудовом праве не ограничивается, как и прежде, лишь основным кодификационным актом данной отрасли права и находит свое отражение в иных нормативных правовых актах самого различного уровня. На основе анализа действующего законодательства РФ можно сделать вывод об осуществлении в настоящее время дифференциации в трудовом праве по самым различным основаниям, количество и содержание которых не позволяет признать перечень таких оснований исчерпывающим. В то же время возможно выделение наиболее устойчивых, на наш взгляд, объективных и субъектных факторов дифференциации, сложившихся в современном трудовом праве России и подтверждаемых развитием трудового законодательства РФ. Можно выделить такие объективные основания дифференциации, как: 1) федеративное устройство РФ; 2) природно-климатические условия труда; 3) географические условия труда; 4) техногенный фактор труда; 5) месторасположение работодателя; 6) место выполнения работы; 7) продолжительность работы; 8) особенности труда в данной отрасли народного хозяйства; 9) специфика содержания труда и его организации; 10) ответственный характер труда; 11) социальное положение работника; 12) форма собственности на имущество работодателя; 13) организационно-правовая форма работодателя; 14) вредность и тяжесть условий труда; 15) сложность выполняемых работ; 16) условия труда и их интенсивность; 17) квалификация работника; 18) гражданство работника. Среди оснований субъектной дифференциации назовем такие, как: 1) физиологические особенности женского организма; 2) социальная функция материнства женщины; 3) состояние трудоспособности работника; 4) возраст работника; 5) семейное положение работника; 6) совмещение работником труда с обучением; 7) ученичество <1>. ——————————— <1> См.: Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2003. С. 57.
Дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях происходит в основном с использованием факторов, многие из которых были заложены еще в ранее существовавшем законодательстве. Однако содержание таких факторов в ряде случаев не осталось неизменным, раз и навсегда закрепленным в законодательстве в том виде, в каком эти факторы были первоначально приняты, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на том или ином этапе его развития. Одновременно в Трудовом кодексе РФ получили законодательное закрепление и новые факторы, что свидетельствует об углублении единства и дифференциации трудового права, повышении их значения в регулировании трудовых отношений. Причем некоторые основания дифференциации трудового права могут со временем исчезнуть, а некоторые — появиться вновь и наполняться новым содержанием. Например, социально-классовое положение граждан — как работников, так и работодателей, широко использовавшееся при регулировании трудовых отношений на основе КЗоТ РСФСР 1918 г. и 1922 г., в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. уже не применялось. В то же время с расширением сферы применения труда в организациях, действующих на основе различных форм собственности, с начала 90-х годов в правовом регулировании трудовых отношений на основе КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. начал вновь развиваться вид дифференциации, учитывающий степень включения работников и работодателей в отношения собственности. Так, при работе у работодателей различных организационно-правовых форм может быть различным трудоправовой статус работающих лиц: собственники могут трудиться рядом с наемными работниками. Нередко появляются и новые, ранее неизвестные нашему законодательству основания дифференциации, например территориальная дифференциация с учетом техногенного фактора труда. Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, поскольку в реальной действительности многие из таких оснований (особенно это касается субъектной дифференциации) действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи. Как совершенно верно считает И. Я. Киселев, характеризуя свойственную любой стране внутринациональную дифференциацию трудового права, «в реальной действительности субъективные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или противоположных направлениях» <2>. ——————————— <2> Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 81.
С учетом состояния современного трудового законодательства можно внутри каждой из групп оснований дифференциации провести дальнейшее деление, выделяя некоторые из оснований в отдельные подгруппы, проводя более дробную дифференциацию. В качестве примера можно привести территориальную дифференциацию, которая может производиться с учетом: а) федеративного устройства РФ; б) природно-климатических условий труда; в) географических условий труда; г) техногенного фактора труда. При этом в некоторых случаях, что имеет особое значение для отдельных институтов трудового права, дифференциация проводится внутри таких институтов по вполне устойчивым факторам. Например, вполне оправданной может быть признана дифференциация, свойственная институту заработной платы, в основу которой положены такие факторы, сложившиеся еще со времен принятия КЗоТ РСФСР 1918 г., как: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда и их интенсивность; в) квалификация работника (хотя в области заработной платы могут быть названы и иные факторы). Е. Б. Хохлов, говоря о классификации (систематизации) трудовых договоров, обращает внимание на то, что регулирование различных видов трудового договора при помощи закона позволяет выделить видовую дифференциацию трудовых договоров в зависимости от специфики: а) субъектного состава; б) содержания; в) действия трудового договора <3>. ——————————— <3> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 273 — 295.
Причинами (основаниями) дифференциации трудовых договоров являются, по мнению Е. Б. Хохлова, самые различные факторы. В качестве таковых называются, например, особенности личности (возраст, инвалидность), правовое положение гражданина (гражданство), содержание выполняемой работы (государственная служба), специфика правовой личности работодателя (юридическое или физическое лицо), особенности условий и места применения труда и т. п. Соглашаясь с Е. Б. Хохловым о возможности существования видовой дифференциации трудовых договоров, считаем, что особое значение, на наш взгляд, должна иметь дифференциация трудовых договоров с учетом особенностей субъектного состава (работников и работодателей). Поэтому заслуживает одобрения выделение в науке трудового права дифференциации с участием специальных субъектов трудового права <4>. ——————————— <4> См.: Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1999. С. 5.
Характеризуя состояние дифференциации в трудовом праве Запада, И. Я. Киселев отмечает, что «долговременной тенденцией на Западе являются сокращение дифференциации трудового права, нивелировка его стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий» <5>. ——————————— <5> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 83.
Представляется, что в современной России, где идет лишь становление рыночных отношений, не сформирован цивилизованный рынок труда, вряд ли стоит говорить о сокращении в ближайшей перспективе дифференциации в трудовом праве. Другое дело, что развитие всех факторов дифференциации не может быть равномерным. Одни из них на данном этапе развития общества могут развиваться быстрее, и значение их может возрастать. Другие же факторы могут развиваться медленнее либо могут вообще исчезнуть. Нельзя не отметить, что еще С. С. Алексеев говорил об усилении дифференциации в пределах отдельных отраслей права. Хотя это высказывание было сделано им в 60-е годы XX в. применительно к существовавшей в те годы идее дальнейшего продвижения советского общества к коммунизму <6>, однако справедливость мнения, высказанного С. С. Алексеевым, подтверждается и в наши дни. ——————————— <6> См.: Алексеев С. С. Общие теоретические проблемы системы советского права. М.: Госюриздат, 1961. С. 179.
О том, что в трудовом праве стран Запада дифференциация не исчезает совсем, пишет и сам И. Я. Киселев. По его мнению, «вместе с тем наряду с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в трудовом праве проявляется, особенно в последнее время, тенденция к усилению некоторых видов дифференциации, например специальная регламентация так называемых атипичных трудовых договоров (для временных работников, частично занятых, надомников и т. п.)» <7>. ——————————— <7> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 84.
Одной из тенденций в развитии трудового права, усиливающейся по мере осуществления рыночных преобразований в России, является установление пределов дифференциации в современном трудовом праве. На наш взгляд, дифференциация трудового права не может производиться до бесконечности. Поэтому, представляется, должны быть законодательно установлены пределы ее осуществления, поскольку в некоторых случаях дифференциация, будучи не вполне оправданной с объективной точки зрения, иногда может носить дискриминационный характер. Например, такой вывод можно сделать о дифференциации в связи с принадлежностью к общественным объединениям, когда согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение по некоторым основаниям работников, являющихся членами профсоюза, требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса. Наверное, можно было бы согласиться с участием профсоюза в этом процессе, если бы шла речь об увольнении выборных профсоюзных работников. Но ведь в ст. 82 установлены гарантии для всех, в том числе и рядовых членов профсоюза, которыми не обладают граждане, не являющиеся членами профсоюза! Представляется, что в указанном случае нарушаются положения ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям. Кроме того, не совсем понятно, почему законодатель счел необходимым обязательное участие профсоюза при увольнении его членов с работы по инициативе работодателя и по виновному основанию — «в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Поэтому думается, что такого рода нормы о предоставлении дополнительных гарантий при увольнении членов профсоюза должны быть исключены из Трудового кодекса РФ, на что справедливо указал Конституционный Суд РФ <8>. ——————————— <8> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» // СЗ РФ. 2009. N 50. Ст. 6146.
Нарушением положений ч. 3 ст. 55 Конституции РФ о возможности ограничения прав и свобод человека и гражданина только федеральным законом (причем лишь по основаниям, перечисленным в этой статье) можно рассматривать и значительное количество норм Трудового кодекса РФ, предусматривающих возможность прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, указанным в трудовом договоре, в отношении руководителя организации (ст. 278), работников религиозной организации (ст. 347), работающих у работодателей — физических лиц (ст. 303). Казалось бы, здесь ограничение права работника на труд предусмотрено федеральным законом — Трудовым кодексом РФ и содержится в специальном его разделе, что могло бы свидетельствовать о соблюдении требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Однако Трудовой кодекс РФ в соответствующих статьях предусматривает лишь возможность ограничения права работника на труд путем прекращения с работником трудовых отношений. Само же ограничение такого права работника в указанных нами случаях осуществляется не на основании федерального закона, а договорным путем, что фактически свидетельствует о приоритете интересов работодателя, поскольку, как правило, именно он определяет потребность в продолжении с работником трудовых отношений или их прекращении. Как уже отмечалось, для дифференциации по Трудовому кодексу РФ характерно законодательное закрепление основ для ее проведения относительно значительно большего круга работников, чем это имело место в прежних Кодексах законов о труде. Например, совсем недавно в Трудовом кодексе РФ появились ст. 349.1 «Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний» <9>, а также гл. 51.1 «Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах» <10>. ——————————— <9> Введена ФЗ от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2011. N 1. Ст. 49. <10> Введена ФЗ от 30 ноября 2011 г. N 353-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // СЗ РФ. 2011. N 49 (ч. I). Ст. 7031.
Однако не всегда ясно, почему в тех или иных случаях используются специальные правила, исключаемые в отношении других категорий работников, имеющих также особенности в регулировании их труда. Так, при анализе содержания ст. 349 Трудового кодекса РФ об особенностях регулирования труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, возникает ряд вопросов. Во-первых, почему в ст. 349 Трудового кодекса РФ говорится об установлении для работников указанных органов, учреждений и организаций особых условий только оплаты труда, а также дополнительных льгот и преимуществ? Есть же особенности и в установлении других условий труда, например в области рабочего времени и времени отдыха <11> и др. ——————————— <11> См.: Приказ Министра обороны России от 16 мая 2003 г. N 170 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации» // Российская газета. 2003. 17 июня.
Во-вторых, почему законодатель ограничил круг лиц гражданского персонала, об особенностях регулирования труда которых идет речь в ст. 349 Трудового кодекса РФ, только работниками, заключившими трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба? Вне поля зрения законодателя при принятии Трудового кодекса РФ оказались почему-то лица гражданского персонала, работающие по трудовому договору в иных органах, организациях и учреждениях, хотя и не относящихся непосредственно к военной службе, но тесно связанных с ней, поскольку трудовая деятельность таких лиц также протекает в сфере обеспечения обороны и безопасности, правоохранительной деятельности государства. Отсутствие в Трудовом кодексе РФ указания на особенности регулирования труда таких лиц является тем более странным, что в последние годы наблюдается тенденция к определенной унификации правовых норм об особенностях регулирования труда лиц гражданского персонала, работающих по трудовому договору в сфере обеспечения обороны и безопасности, правоохранительной деятельности государства <12>. ——————————— <12> См., например: Постановление Правительства РФ от 30 декабря 2000 г. N 1027 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» // СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 179. Этот документ носит комплексный характер, поскольку принят в целях обеспечения социальных гарантий и упорядочения условий оплаты труда работников отдельных органов целого ряда министерств и ведомств: Минобороны России, МВД России, Минюста России, МЧС России, Спецстроя России и др.
В связи с этим не совсем понятно, и об этом говорилось в литературе еще при подготовке проекта Трудового кодекса РФ, какие именно критерии были положены в основу при отборе категорий работников, правовое регулирование трудовых отношений которых имеет некоторые особенности <13>. ——————————— <13> См.: Головина С. Ю. Основания и пределы дифференциации трудового права // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Материалы всероссийской научной конференции 26 — 27 октября 2000 г. СПб., 2001. С. 75. Ч. 1.
Например, в Трудовом кодексе РФ появилась гл. 48, посвященная особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц. Однако, к сожалению, ни в этой главе в целом, ни в ст. 20 Кодекса, в которой речь идет о сторонах трудовых отношений, не раскрыто, в каких именно случаях физические лица могут быть работодателями. Из-за этого в Трудовом кодексе РФ не нашли своего отражения, в частности, особенности регулирования труда работников, занятых трудом в крестьянском (фермерском) хозяйстве <14>. ——————————— <14> См. подробнее: Скачкова Г. С. Особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в крестьянском (фермерском) хозяйстве // Государство и право. 2003. N 2.
Не нашел отражения в Трудовом кодексе РФ вопрос об особенностях правового регулирования трудовых отношений в сфере труда государственных и муниципальных служащих, хотя для этого есть соответствующая нормативно-правовая база — не только ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <15>, но и ФЗ от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» <16>, а также иные нормативные правовые акты. ——————————— <15> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215. <16> СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152.
Включив в Трудовой кодекс РФ нормы об особенностях регулирования труда педагогических работников, разработчики почему-то исключили из него нормы о труде лиц, занятых в научно-технической сфере, к числу которых относятся: а) научные работники (исследователи); б) специалисты научной организации (инженерно-технические работники); в) работники сферы научного обслуживания работников науки <17>, хотя есть целый ряд особенностей в регулировании труда каждой из категорий указанных лиц (при приеме на работу, определении уровня квалификации и подготовке научных кадров, оплате труда, регламентации рабочего времени и времени отдыха). Соответствующие нормы о дифференциации в регулировании труда работников науки были в одном из вариантов проекта, которые на одном из этапов принятия Трудового кодекса РФ из текста проекта почему-то исчезли. В то же время нельзя не отметить, что такие нормы содержатся в трудовых кодексах некоторых государств — бывших республик Союза ССР. Например, в Трудовом кодексе Кыргызской Республики есть целая глава, состоящая из 11 статей, посвященных правовому регулированию научной деятельности работников. ——————————— <17> См.: статья 4 ФЗ от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» // СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137.
Можно назвать и другие категории лиц, например творческих работников электронных средств массовой информации <18> и др., особенности условий труда которых также не нашли своего отражения в Трудовом кодексе РФ, либо особенности регулирования трудовых отношений ряда категорий работников обозначены лишь в общей форме и раскрываются в иных законах и подзаконных актах <19>. ——————————— <18> См.: Аристова С. В. Особенности регулирования труда творческих работников электронных средств массовой информации // Четвертый Трудовой кодекс России: Сборник научных статей / Под ред. В. Н. Скобелкина. Омск: Омск. гос. ун-т, 2002. С. 230 — 251. <19> См.: Снигирева И. О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы пятой международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 22.
Так, включив применительно к некоторым работникам нормы об особенностях их труда, законодатель сделал это явно недостаточно и не учел в полной мере имеющуюся на этот счет нормативно-правовую базу, вступившую в противоречие с Трудовым кодексом РФ. Тем самым не всегда учитывается тенденция к необходимости дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений отдельных категорий работников с учетом специфики содержания их труда, что может на практике привести к неправомерному исключению этих работников из сферы действия трудового права. Так, среди работников, на которых трудовое законодательство распространяется с некоторыми особенностями (в области рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, установления возможности заключения трудового договора), Трудовой кодекс РФ называет в гл. 54.1, в частности, и спортсменов <20>. ——————————— <20> Глава 54.1 Трудового кодекса РФ введена ФЗ от 18 февраля 2008 г. N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.
Однако Трудовой кодекс РФ почему-то не всегда учитывает положения ФЗ от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» <21>, который выделяет в ст. 2 с учетом видовых отличий две категории спортсменов: просто спортсменов и спортсменов высокого класса. Различие между ними — наличие у спортсмена высокого класса спортивного звания и выступление на спортивных соревнованиях в целях достижения высоких спортивных результатов. В свою очередь, «спортсмен — физическое лицо, занимающееся выбранным видом или видами спорта и выступающее на спортивных соревнованиях». С каждой из таких категорий спортсменов предусмотрена возможность заключения трудовых договоров в порядке, установленном трудовым законодательством (ст. 24 Закона). ——————————— <21> СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242.
Трудовой кодекс РФ, включив в сферу своего действия одну из названных выше категорий лиц, в то же время почему-то совсем не показал особенности содержания трудового договора с каждой из категорий спортсменов, например в области оплаты их труда. Нет четкости и в указании размеров денежной выплаты спортсменами в пользу работодателя в случае расторжения спортсменом трудового договора без уважительных причин (ст. 348.12 Трудового кодекса РФ). Весьма важны пределы допустимости дифференциации трудового права. Чтобы обозначить эти пределы, С. Ю. Головина предлагает определить функции такой дифференциации, выделяя следующие функции: защитную, компенсаторную, поощрительную, обеспечительную <22>. ——————————— <22> См.: Головина С. Ю. Указ. соч. С. 83.
Защитная функция, призванная обеспечить равные возможности в сфере труда отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин, инвалидов и др.) в области рабочего времени и времени отдыха, нормирования труда и т. д., связана в большей степени с субъектной дифференциацией и реализуется посредством норм-льгот и норм-приспособлений. Компенсаторная функция, как считает С. Ю. Головина, призвана компенсировать негативные последствия выполнения определенных видов работ (например, с тяжелыми и вредными условиями труда) путем предоставления дополнительных льгот и преимуществ (в области рабочего времени и времени отдыха, повышенной оплаты труда и т. д.) и связана обычно с дифференциацией по объективным факторам по нескольким основаниям, действующим зачастую одновременно. Поэтому, на наш взгляд, представляется, что компенсаторная дифференциация — разновидность защитной, но, в отличие от последней, связана с объективными, а не с субъектными факторами дифференциации. Поощрительная дифференциация проявляется, по мнению С. Ю. Головиной, в предоставлении дополнительных льгот (прежде всего дополнительных отпусков) для некоторых категорий работников не в связи с их трудовой деятельностью, а в связи с поощрением за особые трудовые заслуги. Соглашаясь с возможностью наличия такого рода функции дифференциации, в то же время представляется, что нельзя, на наш взгляд, ограничивать ее использование только применительно к работникам государственных и муниципальных организаций, как предлагает С. Ю. Головина. В противном случае можно прийти к абсурдному выводу о необходимости установления законодательного запрета на возможность награждения государственными наградами работников иных организаций, что будет свидетельствовать о дискриминации работников с учетом формы собственности на имущество работодателя. Вместе с тем если выделять поощрительную функцию дифференциации, то, соответственно, надо выделить и ограничительную функцию в виде отрицательной дифференциации, которая у С. Ю. Головиной имеет вид обеспечительной, связанной с необходимостью обеспечения производственной задачи трудового права. В качестве примера такой дифференциации приводится специальная дисциплинарная ответственность отдельных категорий работников, обусловленная спецификой их труда. Представляется, что фактически можно вести речь о двух главных функциях дифференциации, выделяемых в связи с двумя основными функциями трудового права, — защитной и производственной, внутри которых в научных целях можно, конечно, провести более дробное деление, исходя из целей и задач трудового законодательства, закрепленных в ст. 1 Трудового кодекса РФ <23>. ——————————— <23> Например, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова в учебнике по трудовому праву выделяют пять функций трудового права: социальную, защитную, хозяйственно-производственную, воспитательную, функцию развития производственной демократии. См.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 30 — 31.
Поэтому, на наш взгляд, выделение указанных выше четырех функций дифференциации трудового права вряд ли может охватить все основные направления воздействия дифференциации на трудовые отношения, обеспечивающие реализацию целей и задач правового регулирования отношений сферы трудового права. Анализируя Трудовой кодекс РФ с точки зрения наличия в нем норм о дифференциации, можно сделать определенные выводы о незавершенности работы по определению ее критериев, разбросанности и разрозненности норм, их определяющих, что свидетельствует об отсутствии системы в построении дифференциации в целом. Так, в Кодексе нет указания на основные факторы дифференциации, устанавливающие на основе единства общих норм трудового законодательства различия в регулировании труда отдельных категорий работников: в ст. 252 приведены лишь случаи, при которых устанавливаются особые условия труда. В Кодексе не определено также, какие из факторов дифференциации носят объективный характер, а какие — обусловлены личными качествами работника. Особое значение в дальнейшем развитии дифференциации трудового права имеет ст. 250 Трудового кодекса РФ, согласно которой особенности регулирования труда реализуются путем применения двух видов норм: норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам, либо норм, предусматривающих дополнительные правила для отдельных категорий работников. Причем в той или иной мере каждый из видов специальных правовых норм — норм-дополнений, норм-изъятий, норм-приспособлений — применяется в обеих группах оснований дифференциации — как по объективным, так и субъектным факторам, с преобладанием того или иного вида с учетом специфики используемого фактора дифференциации. Однако при этом четко не определена степень воздействия соответствующих норм трудового права, содержащихся как в самом Трудовом кодексе РФ, так и в специальном законодательстве РФ, на правовую регламентацию трудовых отношений тех или иных категорий работников с учетом использования различных факторов дифференциации. С учетом изложенного представляется, что в Трудовом кодексе РФ должен быть полноценный раздел о дифференциации трудового права. В нем должны устанавливаться главным образом общие начала в ее проведении, с указанием основных факторов дифференциации — как объективной, так и субъектной, традиционно сложившихся в трудовом праве. Так, наряду с территориальной дифференциацией (по различным основаниям), отраслевой дифференциацией следует указать на возможность ее проведения и по иным объективным основаниям — с учетом специфики содержания труда и его организации, ответственного характера труда, места выполнения работы и ее продолжительности, организационно-правовой формы работодателя и формы собственности на его имущество и др. Следует указать также на проведение дифференциации по таким субъектным основаниям, как физиологические особенности женского организма, социальная функция материнства женщины, возраст работника, семейное положение работника, состояние трудоспособности работника. В силу причин объективного характера невозможно отразить в самом Кодексе дифференциацию правового регулирования труда по отраслевому критерию в отношении всех категорий работников. Поэтому в Кодексе можно указать, что отраслевая дифференциация применительно к отдельным сферам деятельности отражается в специальных федеральных законах, что, кстати, имеет место уже и сейчас в отношении отдель ных категорий работников. Например, дифференциация труда государственных служащих отражается в Законе о государственной службе, труда муниципальных служащих — в Законе о муниципальной службе и т. д. Указав на значение единства и дифференциации в регулировании отношений сферы трудового права, следовало бы законодательно, т. е. в Кодексе, закрепить затем пределы использования норм об изъятиях, льготах и дополнениях, посредством которых осуществляется дифференциация. Особое значение это имеет для возможного установления изъятий из общего законодательства о труде, поскольку в отношении льгот и дополнений ограничения в их применении могут быть обусловлены только финансовыми возможностями работодателя, что особенно характерно для работников, занятых в бюджетных сферах экономики. Поэтому можно согласиться с предложением Б. А. Шеломова, что «дополнительные гарантии и компенсации могут предусматриваться в Трудовом кодексе, иных федеральных законах и принятых на их основе подзаконных нормативных актах, а также в коллективных договорах и соглашениях» <24>. ——————————— <24> Шеломов Б. А. Единство и дифференциация правового регулирования труда // Материалы всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Отв. ред. К. Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2003. С. 43.
Следует также законодательно определить уровень нормативных правовых актов, посредством которых может осуществляться дифференциация по названным выше основаниям, с указанием одновременно уровня соответствующих органов, правомочных осуществлять дифференциацию по тем или иным основаниям. Необходимо установить критерии, по которым нормы о дифференциации могут содержаться либо в Трудовом кодексе РФ, либо в специальном законодательстве РФ, на что должно быть указано в самом Кодексе при установлении общих начал проведения дифференциации трудового права. Относительно конкретных норм по дифференциации, которые могут содержаться в Трудовом кодексе РФ либо в иных нормативных правовых актах различного уровня, здесь можно было бы предложить, на наш взгляд, такой вариант. В Трудовом кодексе РФ можно было бы оставить нормы о дифференциации, характеризующие осуществление гражданами основных трудовых прав и обязанностей, а также нормы, имеющие значение для всех работников при создании им здоровых и безопасных условий труда безотносительно конкретных профессий и должностей, а также общие нормы о дифференциации с учетом субъектных особенностей работников. Все остальные нормы о дифференциации могли бы содержаться в специальном законодательстве РФ, на что должно быть указано в Трудовом кодексе РФ, с определением уровня нормативных правовых актов, посредством которых может осуществляться дифференциация по тем или иным основаниям. При этом следует особо указать, что дифференциация с использованием норм-изъятий, признающих то или иное положение неприемлемым для данной категории работников, устанавливающая тем самым для них определенные ограничения, должна производиться только в соответствии с федеральным законом. Что касается дифференциации с использованием норм-дополнений, устанавливающих дополнительные льготы и гарантии, а также норм-приспособлений, детализирующих порядок и методы применения общей нормы без изменения объема установленных ею прав и обязанностей в сторону уменьшения, то такая дифференциация может проводиться с использованием нормативных правовых актов самого различного уровня.
Пристатейный библиографический список
1. Алексеев С. С. Общие теоретические проблемы системы советского права. М.: Госюриздат, 1961. 2. Аристова С. В. Особенности регулирования труда творческих работников электронных средств массовой информации // Четвертый Трудовой кодекс России: Сборник научных статей / Под ред. В. Н. Скобелкина. Омск: Омск. гос. ун-т, 2002. 3. Головина С. Ю. Основания и пределы дифференциации трудового права // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Материалы всероссийской научной конференции 26 — 27 октября 2000 г. СПб., 2001. Ч. 1. 4. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. 5. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 6. Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1999. 7. Скачкова Г. С. Особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в крестьянском (фермерском) хозяйстве // Государство и право. 2003. N 2. 8. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2003. 9. Снигирева И. О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы пятой международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. 10. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. 11. Шеломов Б. А. Единство и дифференциация правового регулирования труда // Материалы всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Отв. ред. К. Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2003.
