Некоторые вопросы дифференциации правового регулирования трудовых отношений и проблемы реализации принципа равенства в сфере труда: сравнительно-правовое исследование законодательства Российской Федерации и Республики Беларусь

(Уржинский К. К.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 3)

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРИНЦИПА РАВЕНСТВА В СФЕРЕ ТРУДА: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

К. К. УРЖИНСКИЙ

Уржинский К. К., доцент кафедры экономики предпринимательства и права Белорусского государственного экономического университета, кандидат юридических наук.

Одним из наиболее важных достижений мирового сообщества в области прав человека является юридическое закрепление принципа равенства и запрета всех форм дискриминации. Указанный принцип в полной мере применим и к трудовому праву. Однако специфика данной отрасли такова, что, устанавливая равные (единые) права и обязанности для всех участников отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также равные способы защиты прав и законных интересов, она сталкивается с необходимостью установления особенностей в виде различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании труда отдельных категорий работников. В науке трудового права единство и дифференциация рассматриваются с различных позиций. Так, в трудах ряда ученых данные категории квалифицировались как важная составляющая (особенность) метода трудового права <1>. По мнению О. В. Смирнова, единство и дифференциация условий труда относятся к принципам трудового права <2>. Заслуживает также внимания точка зрения, высказанная Г. С. Скачковой, о том, что единство и дифференциация, их укрепление в современном трудовом праве служат необходимым условием общественной организации труда в современном обществе. Кроме того, Г. С. Скачкова совершенно справедливо рассматривает дифференциацию в качестве тенденции в развитии трудового права <3>. В подтверждение этого можно привести факт недавних поправок, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ, в результате чего в ТК РФ была введена гл. 54.1, посвященная особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров. Отметим также, что практическая значимость учения о единстве и дифференциации состоит в том, что существует весьма тонкая грань между двумя взаимосвязанными правовыми категориями, дифференциацией и дискриминацией, поскольку недостаточная научная проработка необходимости дифференциации в отношении того или иного круга субъектов, реализованная в нормах трудового законодательства, представляет не что иное, как узаконенную дискриминацию, о чем, кстати, уже говорилось в научных публикациях <4>. Говоря об истории вопроса, следует отметить, что научные основы изучения данной проблемы были заложены в 20 — 30-х годах прошлого столетия в трудах В. М. Догадова, П. Д. Каминской и др. В 40 — 50-е годы XX в. большой вклад в данной области внес С. Л. Рабинович-Захарин. Далее нельзя не отметить труды таких известных ученых, как Н. Г. Александров, В. С. Андреев, М. И. Бару, Б. К. Бегичев, К. П. Горшенин, С. А. Иванов, С. С. Каринский, Ф. М. Левиант, Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, А. И. Процевский, З. К. Симорот, В. И. Смолярчук, И. О. Снегирева, В. Н. Толкунова, А. И. Шебанова и др., которые продолжили научные разработки в рассматриваемом направлении в 60 — 80-е годы прошлого столетия. Некоторые вопросы дифференциации норм трудового права также освещались Ю. Б. Волеговым, Л. Я. Гинцбургом, С. Ю. Головиной, К. Д. Крыловым, М. В. Лушниковой, М. А. Покровской, Б. А. Шеломовым и др. Говоря о новейших разработках, отметим, что эта тема получила развитие в некоторых диссертационных и монографических исследованиях. Так, наиболее подробно вопросы дифференциации рассмотрены в научных трудах (частично отмеченных нами ранее) Г. С. Скачковой, посвященных расширению сферы действия трудового права и дифференциации его норм, а также в работах Ф. Б. Штивельберга, М. С. Мищенко. ——————————— <1> См.: Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Толкуновой. М.: Юрист, 1995. С. 15 — 16. <2> См.: Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977. С. 118. <3> См.: Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М., 2003. С. 344. <4> См.: Штивельберг Ф. Б. Отражение дифференциации правового регулирования труда в Трудовом кодексе РФ. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16 — 18 января 2003 г. / Отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 276.

Как уже было упомянуто ранее, современное развитие трудового законодательства характеризуется углублением дифференциации в правовом регулировании труда. Так, в ныне действующих ТК РФ и Республики Беларусь (далее — ТК РБ) имеются специальные весьма объемные по своему содержанию разделы, посвященные особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. (В ТК РФ — часть четвертая, в ТК РБ — раздел III.) Постараемся в краткой форме проанализировать некоторые общие положения, закрепленные в ТК РФ и ТК РБ, относительно оснований возможности введения особенностей правового регулирования. Однако, прежде чем приступить к оценке научной проработанности соответствующих норм кодексов, отметим заслуживающую внимания точку зрения С. Ю. Головиной, согласно которой дифференциация в трудовом праве выполняет определенные функции: защитную, компенсаторную, поощрительную и обеспечительную <5>, что позволяет в практике правового регулирования отграничить дифференциацию от дискриминации. Кроме того, автор настоящей статьи поддерживает позицию ученых, которые считают, что объективная необходимость дифференциации в правовом регулировании труда проявляется в наличии таких специфических моментов, в результате чего соответствующее правовое регулирование становится невозможным без применения специальных норм, устанавливающих особые правила в отношении тех или иных видов субъектов <6>. При проецировании приведенных выше научных разработок оснований возможности введения особенностей правового регулирования на соответствующие нормы ТК РФ и ТК РБ становится очевидным, что рассматриваемые нами Кодексы не содержат четких и в то же время исчерпывающих правил в данном направлении. Так, в ст. 3 ТК РФ закреплено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Таким образом, ясно лишь одно: в первом случае специфические юридические правила, определяемые свойственными для данного вида труда требованиями, устанавливаются федеральным законом. Что касается так называемой категории лиц, которые нуждаются в повышенной социальной и правовой защите, то здесь ситуация еще более неопределенная, поскольку нет указаний относительно того, каким образом определяются эти категории лиц (нормативным правовым актом какого уровня и т. д.). По всей видимости, законодателю все же надлежало закрепить какие-то отправные позиции в отношении данного вопроса. Далее следует обратить внимание на ст. 11 ТК РФ, где говорится, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с ТК РФ. Не раскрывая конкретно, каким законом, иным актом правового характера и т. д. могут устанавливаться особенности правового регулирования, данная норма по своей сути носит отсылочный характер, что в таком случае, по мнению автора, нельзя отнести к числу достоинств. И наконец, обратимся к ст. 252 ТК РФ, где прямо предусмотрено, что особенности регулирования труда в связи с его характером и условиями, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. В качестве ремарки отметим, что в ст. 251 ТК РФ, в которой законодатель сделал попытку сформулировать дефиницию особенностей регулирования труда, перечислены лишь нормы-изъятия и нормы-дополнения, что является неполным перечнем всех видов норм, известных науке трудового права и апробированных в российском законодательстве. Формулировки белорусского законодателя еще более лаконичны в сравнении с ТК РФ. Так, в ст. 14 ТК РБ говорится, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения, основанные на свойственных данной работе требованиях либо обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.). Основным недостатком здесь является то, что белорусский ТК вообще уходит от вопроса: нормативным правовым актом какого уровня могут быть установлены вышеназванные различия исключения, предпочтения и ограничения? Собственно говоря, само название ст. 14 ТК РБ «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» также не совсем корректно, так как уводит нас от всех видов общественных отношений, регулируемых трудовым правом, оставляя лишь только трудовые отношения и умалчивая при этом об иных отношениях, тесно связанных с трудовыми. Кроме того, белорусский законодатель, в отличие от российского, вообще не предусмотрел в соответствующем разделе ТК РБ такой дефиниции, как «особенности регулирования труда», а также основания и порядок установления таких особенностей. ——————————— <5> См.: Головина С. Ю. Основания и пределы дифференциации трудового права. Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Сборник материалов Всероссийской научной конференции / Под ред. Е. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. Ч. 1. СПб., 2001. С. 83. <6> См.: Штивельберг Ф. Б. Отражение дифференциации правового регулирования труда в Трудовом кодексе РФ. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16 — 18 января 2003 г. / Отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 275 — 276.

Немаловажным с точки зрения исследуемой проблемы является вопрос о содержании коллективных договоров и соглашений. Так, в частности, в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Не исключается возможность установления подобных льгот и в соглашениях. В качестве примера можно привести Московское трехстороннее соглашение на 2008 г. между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 11 декабря 2007 г. (в ред. дополнительного соглашения от 2 сентября 2008 г.), в котором размер минимальной заработной платы на территории г. Москвы с 1 сентября 2008 г. был установлен в размере 7650 рублей. Кроме того, согласно упомянутой нами ранее ст. 252 ТК РФ в коллективных договорах и соглашениях могут быть установлены особенности регулирования труда, которые могут выражаться в виде определенных дополнительных льгот и преимуществ, установления дополнительных гарантий и т. д. Аналогичные правила присутствуют и в ТК РБ. Так, в ст. 360 говорится, что тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др. И тут же мы неизбежно сталкиваемся с той проблемой, что само понятие дискриминации связано и основывается на фактах предоставления преимуществ, каких-либо дополнительных льгот и т. д. В таком случае какие же преимущества, в отношении кого, на каком основании могут быть установлены в коллективном договоре и соглашении? Отметим, что для белорусского трудового права данная дилемма особенно важна, так как в ч. 2 ст. 14 ТК РБ прямо говорится, что дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными. Думается, что данная проблема нуждается в отдельном исследовании и выходит за рамки настоящей статьи. Подводя итоги, отметим, что российская и белорусская стороны являются участниками базовых конвенций Международной организации труда (МОТ) относительно запрета и искоренения всех форм дискриминации в сфере труда <7>. Однако, несомненно, являясь важным шагом на пути совершенствования национального законодательства, факт ратификации конвенций МОТ не служит гарантией решения всех проблем в соответствующей сфере (в данном случае в сфере дифференциации и дискриминации) на внутригосударственном уровне. Конвенции МОТ, представляя важный ориентир национальному законодателю, тем не менее носят достаточно общий характер и нуждаются в тщательной адаптации к национальным экономическим, политическим, историческим и т. д. условиям и традициям. Кроме того, отмеченные основополагающие конвенции МОТ были приняты достаточно давно и, конечно, не могут объективно учесть все современные условия мирового и национального развития в социально-трудовой сфере. В глобальных докладах (обзорах) и иных материалах МОТ, посвященных принципу запрета дискриминации, отмечаются трудности, с которыми сталкиваются мировое сообщество и отдельные государства различных регионов в решении данного вопроса <8>. В этой связи в качестве вывода хочется высказать законодателям России и Беларуси пожелание устранить указанные выше разночтения либо прямые коллизии, внеся соответствующие поправки в нормы Трудовых кодексов. ——————————— <7> Прим. авт.: имеются в виду Конвенции МОТ 1951 г. N 100 и 1958 г. N 111. <8> См.: Равенство в сфере труда — веление времени: Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Международная конференция труда, 91-я сессия. Женева, 2003; Равенство в сфере труда: поиски ответов на вызовы: Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Международная конференция труда, 96-я сессия. Женева, 2007.

——————————————————————