(«Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 3)
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МИГРАНТОВ:
ПРОБЕЛЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Ю. В. ЖИЛЬЦОВА
Жильцова Юлия Владимировна, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, кандидат юридических наук.
С 90-х годов прошлого века Россия стала участником международного трудового обмена. Наша страна является крупным реципиентом иностранной рабочей силы. Количество иностранных работников, привлекаемых работодателями в целях трудовой деятельности, крайне велико. По данным Федеральной миграционной службы РФ, за период с января по апрель 2010 г. выдано разрешений на работу иностранным гражданам 317530.
В целях упорядочения регулирования трудовых отношений с участием иностранных работников целесообразно ввести в Трудовой кодекс РФ главу, посвященную особенностям регулирования труда иностранных работников. Сегодня порядок привлечения на территорию Российской Федерации иностранных граждан с целью занятия трудовой деятельностью регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с последующими изменениями), а также иными нормативными правовыми актами. Вместе с тем вопросы, касающиеся реализации собственно трудовых прав иностранными работниками, не охватываются регулированием данных нормативных актов. Регламентация особенностей трудовых отношений с трудящимися-мигрантами в рамках Трудового кодекса явилась бы максимально удобной и всеобъемлющей формой регулирования труда данной категории работников, что являлось бы препятствованием для нарушения их трудовых прав со стороны работодателя.
Трудовой кодекс должен регулировать особенности трудовых отношений работников-мигрантов. Необходимо терминологически разделить иностранных работников (именно такое понятие содержится в Федеральном законе «О правовом положении иностранных граждан в РФ»), которые прибыли с целью трудовой деятельности в РФ и заключили трудовой договор с работодателем и иностранных работников, заключивших гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг. И также определить, что особенности трудовых отношений не распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в РФ, а также лиц, получивших в РФ статус беженца.
Сложность состоит в выборе соответствующего термина, который бы обозначал субъекта данных трудовых отношений. Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» данных лиц обозначает термином «иностранный работник». На мой взгляд, этот термин не учитывает особенностей данной категории, а именно: эти работники не только являются иностранными гражданами, но временно пребывают в РФ для занятия трудовой деятельностью.
Используемый в международных актах термин «трудящийся-мигрант» подразумевает иностранных лиц и лиц без гражданства, временно пребывающих в стране для занятия оплачиваемой деятельностью. Но отношения, регулируемые Трудовым кодексом, являются, соответственно, трудовыми, и, следовательно, термин «трудящийся-мигрант» является для Трудового кодекса чрезмерно широким. В связи с чем предлагается для обозначения категории иностранных граждан, прибывших в РФ и заключивших трудовой договор, использовать термин «работник-мигрант», поскольку именно термин «работник» используется трудовым законодательством для обозначения субъекта трудового правоотношения.
Необходимо предусмотреть на уровне Трудового кодекса РФ запрет дискриминации работников-мигрантов в трудовых отношениях, при этом закрепить, что ограничения трудовых прав работников-мигрантов могут устанавливаться только Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Из этого необходимо сделать вывод, что любое ограничение прав работников-мигрантов в сфере труда на уровне ниже федерального закона являлось бы незаконным.
Именно в Трудовом кодексе необходимо закрепить особенности заключения и прекращения (а шаг по закреплению в Трудовом кодексе РФ дополнительного основания прекращения трудового договора для иностранных граждан был законодателем уже сделан, и Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ был введен в ст. 83 Трудового кодекса РФ п. 12, предусматривающий прекращение трудового договора в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности) трудового договора с иностранными работниками. Данные вопросы должны найти свое закрепление именно в Трудовом кодексе РФ.
Так, необходимо на уровне кодифицированного акта закрепить право работодателя заключать с работником-мигрантом срочный трудовой договор. При этом целесообразно уточнить, что срок договора определяется сроком действия выданного разрешения на работу или патента на работу у физических лиц и не может превышать срок действия разрешения на работу или патента. А также предусмотреть, что срок трудового договора с работником-мигрантом может быть продлен в случае продления срока действия разрешения на работу или патента; при этом срок продления трудового договора не должен превышать срок действия выданного работнику-мигранту разрешения на работу или патента.
В законодательстве не определены формальные требования к трудовому договору с работником-мигрантом. В этой связи имеет смысл закрепить правило о том, что трудовой договор заключается на государственном языке РФ, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или в трудовом договоре с работником-мигрантом не установлено, что, помимо экземпляра трудового договора на государственном языке РФ, составляется экземпляр трудового договора на ином языке.
Было бы целесообразно предусмотреть, что экземпляр трудового договора с работником-мигрантом направляется в трехдневный срок со дня заключения в территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.
В Трудовом кодексе РФ необходимо уточнить, какие документы должны быть представлены работником-мигрантом при приеме на работу, а именно:
— документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина и признаваемый Российской Федерацией в этом качестве;
— трудовая книжка установленного в РФ образца в случае ее наличия у работника-мигранта. При отсутствии у работника-мигранта трудовой книжки при заключении трудового договора трудовая книжка установленного Российской Федерацией образца оформляется работодателем. Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с законодательством Российской Федерации;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, переведенные на государственный язык РФ и заверенные в установленном законом порядке. В случаях, когда в соответствии с законодательством РФ требуется подтверждение документа об образовании или квалификации, соответствующие документы должны быть подтверждены в установленном законом порядке;
— разрешение на работу, выдаваемое иностранному гражданину в установленном законом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке, за исключением случаев, когда в соответствии с законом Российской Федерации разрешение на работу иностранному гражданину получает работодатель. В случаях, установленных федеральным законом, разрешение на работу не требуется;
— патент на работу, выдаваемый иностранным гражданам, поступающим на работу к работодателям — физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями;
— медицинская справка, выданная в соответствии с законодательством Российской Федерации, подтверждающая отсутствие у работника-мигранта заболевания наркоманией и инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, предусмотренных перечнем, утверждаемым Правительством Российской Федерации;
— сертификат об отсутствии у работника-мигранта заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции);
— иные документы, предусмотренные федеральным законом.
Необходимо уточнить, что трудовая книжка работника-мигранта должна храниться у работодателя. В случаях, когда разрешение на работу получает работодатель, данное разрешение также должно храниться у работодателя. В случаях, когда законом Российской Федерации установлена обязанность работодателя получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, данное разрешение тоже должно храниться у работодателя.
Исходя из столь большого количества иностранных работников, привлекаемых работодателями на территории РФ, решение вопросов регулирования труда иностранных граждан именно на уровне кодифицированного акта о труде, а не на уровне специальных федеральных законов или иных нормативных актов позволило бы наиболее эффективно регулировать трудовые отношения с участием иностранных граждан. Принятие специальной главы в Трудовой кодекс позволит избежать терминологических различий, а также необоснованного дублирования норм Трудового кодекса.
Вместе с тем глава в Трудовом кодексе должна носить основополагающий характер в сфере применения иностранной рабочей силы, запрещать дискриминацию иностранных работников в трудовых отношениях, а также учитывать принцип приоритета занятия рабочих мест гражданами РФ и лицами, постоянно проживающими на территории РФ. Конкретные особенности, а также особенности, носящие временный характер, должны предусматриваться иными нормативными правовыми актами.
