(Погудин О. А.) («Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление», 2010, N 1)
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ЛИЦ, ОСВОБОДИВШИХСЯ ИЗ УЧРЕЖДЕНИЙ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ, ТРЕБУЮТ КОМПЛЕКСНОГО РЕШЕНИЯ
О. А. ПОГУДИН
Погудин О. А., доцент кафедры Академии ФСИН России, полковник внутренней службы, кандидат экономических наук.
Уголовно-исполнительная система страны (УИС), пребывающая за последнее пятнадцатилетие в различных стадиях своего реформирования, приступает к очередному этапу структурных трансформаций, направленных на изменение связанных с лишением свободы видов исполнения наказаний и практики их реализации <1>. ——————————— <1> Подробнее об этом см.: Российская газета. N 163(4987). 2 сент. 2009 г.; Российская газета. N 171(4995). 11 сент. 2009 г.
Нацеленность государства, как отмечалось на заседании Президиума Государственного совета 11 февраля 2009 г., на преобразование УИС в современную, соответствующую требованиям международных стандартов службу социальной реабилитации предполагает обеспечение мер по положительной социальной ориентации осужденных, их трудовой адаптации после освобождения. Так или иначе, но проблема привлечения осужденных лиц к труду и их дальнейшего полноценного возвращения в общество не снимается с повестки дня, хотя, и это следует признать, эффективно функционирующих алгоритмов ее решения за весь реформационный период найдено не было ни со стороны федеральных органов власти, ни со стороны самой пенитенциарной системы. Производственный комплекс УИС безвозвратно потерял достигнутые в советские годы позиции, а отбывшие наказание преступники сегодня в лучшем случае попадают на периферию рынка труда, в худшем — возвращаются в криминальную среду <2>. ——————————— <2> Подробнее об этом см.: Погудин О. А., Давыдова С. Г. Социально-экономическая деятельность уголовно-исполнительной системы // Человек и закон. 2008. N 5. С. 86 — 100; Погудин О. Профессиональное обучение осужденных и их трудовая адаптация после освобождения // Человек и труд. 2009. N 2. С. 39 — 41.
Целенаправленные и достаточно весомые бюджетные ассигнования, направляемые на сохранение здоровья, повышение интеллектуального уровня осужденных, их общего и профессионального образования (или, говоря словами экономистов, формирование и развитие человеческого капитала), хотя и несут весомую социальную нагрузку, но на фоне далеко не малозначимых социально-экономических проблем российского общества не приводят к ярко очерченным результатам. Несмотря на очевидную «политическую» целесообразность такого рода расходов, всегда тем не менее возникает необходимость анализа того, насколько названные расходы в структурном отношении рациональны и экономически оправданны, а также какие и в каких сферах общественной деятельности необходимо принимать управленческие решения для повышения их эффективности. Используя научную экономическую терминологию, речь здесь, безусловно, идет об оценке инвестиций в «человеческий капитал» осужденных (как бы резко и неординарно это ни звучало для практиков!), выявлении и установлении степени влияния конкретных факторов на проблемы повышения конкурентоспособности на рынке труда освобождающихся из учреждений УИС осужденных.
Сведения о начальном профессиональном образовании и профессиональном обучении осужденных, отбывающих наказание в учреждениях УИС Рязанской области
Показатели За IV кв. За IV кв. За IV кв. 2006 г. 2007 г. 2008 г. (нарастающим (нарастающим (нарастающим итогом с итогом с итогом с 1 сентября) 1 сентября) 1 сентября)
1. Количество осужденных, не 669 565 737 имеющих специальности на начало отчетного квартала (всего в учреждениях УИС), чел.
2. Количество осужденных, 1005 505 641 подлежащих обязательному начальному профессиональному обучению или профессиональной подготовке, чел.
3. Количество обучающихся 859 175 235 осужденных на конец отчетного квартала, чел.
4. Количество обученных 408 887 807 осужденных в профессиональных училищах и их филиалах, чел.
5. Численность осужденных, 45 204 142 получивших новую профессию при наличии ранее приобретенной специальности, чел.
6. Количество осужденных, 5 122 34 повысивших квалификацию, чел.
7. Численность осужденных, 418 517 706 не имеющих специальности на конец отчетного квартала, чел.
8. Расходы средств федерального бюджета: — на приобретение учебников, тыс. руб. 84,0 92,8 55,0 — на текущий ремонт зданий и помещений, тыс. руб. 165,5 287,5 193,3
Источник: УФСИН России по Рязанской области (форма 4 ПО-ИУ; извлечения).
Другими словами, вопрос о том, почему порой остаются не занятыми трудом даже те вчерашние арестанты, которые сами хотели бы социально адаптироваться к жизни на свободе и проявляли при этом, в частности, гражданскую зрелость и активность в поиске работы, — не имеет, на наш взгляд, очевидного ответа. Попытаемся разобраться в нем, взяв на вооружение понятийный аппарат концепции человеческого капитала, наиболее удачно объясняющей многие проблемы, возникающие в сфере социально-трудовых отношений <3>. ——————————— <3> Теория человеческого капитала, получившая признание в развитых странах с середины 50 — 60-х годов прошлого века, позволяет, в частности, оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности использования полученных знаний. Основной областью применения этой теории является анализ эффективности инвестиций в общее и специальное образование.
В самом распространенном понимании человеческим капиталом называется совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода на уровне индивида, предприятия или общества <4>. ——————————— <4> Никитина И. А. Управление персоналом. Ч. I: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2001. С. 20.
Разумеется, человеческий капитал — это не просто спонтанное проявление знаний, навыков, способностей, которые обнаруживаются у человека, а накопленный при жизни и приносящий ему наивысший результат запас знаний, навыков и способностей. Целесообразно используемые в той или иной сфере, они повышают продуктивность труда и способствуют росту объемов производства и в результате — увеличению доходов работника, стимулируя его к новым инвестициям в повышение уровня образования, квалификации с целью повышения запаса знаний, навыков и мотиваций, чтобы в дальнейшем их вновь эффективно применять. Несмотря на расширение в понимании ученых трактовок человеческого капитала и эволюцию его структурных составляющих <5>, абсолютное большинство исследователей исходят из посылки о том, что человеческий капитал, охватывая качественные характеристики человека, содержит ограниченное количество внутренних компонентов. Речь идет не только об уровнях знаний, квалификации и образования, но и о состоянии здоровья, опыте работы, таланте, врожденных способностях, активности, деловых и личностных качествах и многом другом. Главное, безусловно, заключается в том, что упомянутые структурные элементы соотносятся и взаимодействуют друг с другом, оказывая совокупное влияние на величину человеческого капитала и делая его, естественно, явлением многогранным, многомерным и, стало быть, внутренне полиструктурным. ——————————— <5> Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (компонентами потенциала человека), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, по мнению Б. М. Генкина, такими качествами могут быть здоровье, образование, профессионализм, творческие способности, активность и др. Источник: Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. М.: Норма, 2006. С. 28, с. 34. Специалисты также часто определяют человеческий капитал как меру способности людей к труду и включают в него врожденные (силу, выносливость, сообразительность и т. д.) и приобретаемые в течение жизни качества, так или иначе отражающиеся на продуктивности и доходах индивида. Источник: Мазин А. Л. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. 2004. N 5. С. 43. В научных работах, опубликованных в настоящее время, под человеческим капиталом понимается сформированный путем инвестирования, накопленный, капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека. Реализуемый работником человеческий потенциал становится человеческим капиталом только через применение в деятельности соответствующего профессионального уровня. Источник: Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. N 3. С. 132.
На различных этапах развития общества, равно как и жизнедеятельности отдельного индивида, могут высвечиваться новые, актуализирующиеся в настоящий момент составные элементы человеческого капитала, ранее либо «незаметные», либо в меньшей степени проявившие себя. Скажем, современный финансовый кризис предъявляет повышенные требования к знаниям, умениям, навыкам, профессионализму, мотивационным характеристикам, мобильности (а порой и лояльности по отношению к непосредственным работодателям!) участников трудовых процессов. В ситуации возрастания напряженности на рынке труда и возможного роста безработицы от качества, величины и конкурентоспособности человеческого капитала зависит будущее не просто отдельно взятого труженика, но и его семьи, коллектива организации и государства в целом. Сказанное, на наш взгляд, справедливо и по отношению к гражданам, освободившимся из мест лишения свободы и желающим социально адаптироваться к жизни в новых условиях. Особенность, однако, заключается в том, что занять достойное место на первичном рынке труда и получить перспективы трудоустройства на конкурентных рабочих местах, даже при наличии адекватных требований со стороны их собственника к качеству человеческого капитала, «заложенного» в исправительном учреждении, этим лицам практически невозможно. Причина — деловая репутация работника, являющаяся одним из элементов человеческого капитала <6>, а в отношении отбывших наказание преступников имеющая к тому же первостепенное значение. Понятие деловой репутации работника, по свидетельству специалистов, новое в практике научного общения, но всегда существовавшее в процессе труда <7>. ——————————— <6> Ханнанова Т. Р. Деловая репутация и оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. N 4. С. 108 — 109. <7> Там же. С. 109.
Под деловой репутацией работника следует понимать мнения работодателя, трудового коллектива, самого работника, других заинтересованных лиц или экспертов о профессионально важных и личностных качествах работника, врожденных или приобретенных в процессе учебы и работы, базирующиеся на научно обоснованных и нормативно признанных методиках <8>. ——————————— <8> Корнейчук Б. В. Экономика труда. М.: Гардарики, 2007. С. 97. Приведенное в данном источнике определение деловой репутации работника основывается на знании содержания таких распространенных на практике понятий, какими выступают «профессионально важные качества» и «личностные качества человека». Анализ данной терминологии, например, применительно к персоналу УИС осуществлен, в частности, в работе: Летунов В. Н., Погудин О. А. Оценка персонала уголовно-исполнительной системы: принципы, параметры и методы // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2005. N 1. С. 16 — 22.
Исходя из идеи объективно обусловленной полиструктурности человеческого капитала, а также вслед за профессором Т. Р. Ханнановой будем включать в состав данного понятия деловую репутацию работника <9>. Ее можно отнести к группе производных элементов человеческого капитала, которые «вырастают» из его базовых элементов и показывают степень их фактической реализации в жизни человека и его трудовой, предпринимательской и в целом общественной деятельности. Базовые и производные компоненты человеческого капитала находятся в постоянном процессе прогресса или регресса. Изменения, происходящие во времени с тем или иным элементом человеческого капитала работника и в каждый временной промежуток, анализ их динамики позволяют дать справедливую оценку всем составляющим человеческого капитала, выявив степень их конкурентоспособности в тех или иных ситуациях. Поэтому использование производных элементов, к одному из которых в рамках обсуждаемой проблемы мы относим деловую репутацию работника, для характеристики человеческого капитала позволяет увидеть его многозначность и многомерность. Оценка же человеческого капитала исключительно через базовые элементы, например через уровни образования и здоровья <10>, оставляет за его рамками многообразие граней, обогащающих содержание обсуждаемого понятия. ——————————— <9> Ханнанова Т. Р. Указ. соч. С. 109. Кроме того, о репутации как важной компоненте человеческого капитала упоминалось, например, в работе: Мазин А., Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания // Человек и труд. 2006. N 11. С. 15 — 18. <10> Уровни образования и здоровья как отдельного человека, так и группы сотрудников предприятия могут быть в количественном отношении успешно оценены и представлены в виде соотношения соответствующего фактического показателя (образования, здоровья) с его эталонным значением. Подробнее об этом см.: Генкин Б. М. Указ. соч. С. 127 — 128.
Согласно современной литературе <11>, многомерная модель человеческого капитала с учетом его производных показателей описывается формулой (1), а деловая репутация человека — формулой (2). Это дает возможность наглядно увидеть зависимость человеческого капитала работника (ЧК) от всех составляющих его деловой репутации (ДР ). р ——————————— <11> Там же. С. 109 — 110.
К производным элементам человеческого капитала для конкретных социально-экономических условий и сфер трудовой деятельности вполне можно было бы отнести, на наш взгляд, такие его составляющие, как коммуникабельность, уровень культуры, инновационность, которые способны быть измерены и, следовательно, использованы для более объективной оценки ЧК любого наемного работника. Иными словами, приведенная ниже формула (1) позволяет диагностировать так называемый открытый человеческий капитал, закладывая перспективы его развития за счет полиструктурности.
ЧК = УО x УЗ x ДР x ПЭ, (1) р
где УО — уровень образования работника; УЗ — уровень здоровья работника; ДР — деловая репутация работника; р ПЭ — иной производный элемент человеческого капитала, который потенциально может быть выявлен в процессе его анализа.
ДР = К x ДР + К x ДР + К x ДР , (2) р 1 работодат. 2 кол. 3 работн.
где ДР — выражение деловой репутации работника по оценке, работодат. данной ему работодателем; ДР — выражение деловой репутации работника по оценке, данной ему кол. трудовым коллективом или представителями профессионального сообщества; ДР — выражение собственной деловой репутации работника (по работн. оценке, данной самим работником); К ; К ; К — весовые коэффициенты. 1 2 3
Что же касается собственно деловой репутации, то она на деле показывает, как и в каком объеме реализуются базовые элементы ЧК, поскольку сами по себе базовые элементы (напомним, состояние здоровья, образование и т. д.) могут и не давать (и примеров тому множество!) объективной оценки человеческого капитала. Учет же деловой репутации во взаимодействии с базовыми элементами выявляет реальную величину того, «чего стоит» претендент на рабочее место или конкретный исполнитель, осуществляющий свою деятельность в рамках хозяйственной организации. Действительно, можно обладать отменным физическим здоровьем, несколькими дипломами о высшем образовании, наибольшим стажем работы и т. д., но при этом иметь отрицательную деловую репутацию, сводящую на нет результативность, к примеру, усилий по получению работником дополнительного образования и в этой связи перспективы получения достойного его образования и квалификации заработка. Отрицательная деловая репутация присуща людям, склонным к девиантному поведению, нарушению норм морали и права, обладающим невысокими нравственными характеристиками, т. е. тем, кто, по нашему мнению, как раз и попадает в категорию злостных правонарушителей. Теоретически это означает, что величина ЧК в формуле (1) станет иметь отрицательное значение, а на практике — свидетельствует не столько о потенциально низкой конкурентоспособности такого работника и недостаточной продуктивности труда, сколько о значительных проблемах, связанных с его трудоустройством и отношением к нему как труженику. Все это, естественно, ограничивает человеку доступ к определенному социальному статусу в профессиональной иерархии и, стало быть, получению соответствующего заработка <12>. ——————————— <12> Следуя упомянутой терминологии, представляется возможным объяснение весьма распространенной ситуации, когда работодатели в силу низкой трудовой мотивации безработных порой неохотно заполняют имеющиеся вакансии соискателями из числа данных лиц. Выявленная некоторыми исследователями слабая ориентация на самореализацию в профессии, профессиональный рост и проявление ограниченной лояльности к организации, принимающей их на работу, как раз и позволяет резюмировать о невысокой деловой репутации безработных в глазах собственников рабочих мест. См.: Жижко Е. О трудовой мотивации безработных // Человек и труд. 2009. N 8. С. 51.
Из формулы (3) видно:
УО x УЗ x (-ДР ) = — ЧК, (3) р
Она показывает, какую значительную роль в формировании и измерении человеческого капитала играет деловая репутация — явление на первый взгляд эфемерное, трудно «ощущаемое», но в реальной действительности, можно сказать, материализованное. Игнорирование этой «надстроечной» компоненты человеческого капитала ведет к недооценке последнего, способствует принятию неэффективных, до конца не продуманных решений, в том числе в сфере социального управления. Именно отрицательная деловая репутация вчерашних осужденных, изначально обусловленная структурой и динамикой преступности в стране, характером и состоянием трудовой занятости в местах лишения свободы, увеличивает предпринимательские риски работодателей, уменьшая ресурс доверия к этим гражданам не только с их стороны и со стороны иных участников трудового коллектива, но и общества в целом. Не этим ли, кстати, объясняется тот факт, что при среднегодовой численности освобождающихся, к примеру, из учреждений УИС Рязанской области двух тысяч человек находят работу или иное доходное занятие, даже при содействии региональной службы занятости, лишь считанные единицы? А ведь бывшие арестанты, не имеющие средств к существованию и испытывающие, как следует из изложенного, реальные трудности в поиске работы, являют собой, по мнению криминологов, неконтролируемый потенциал рецидивной преступности. Все это при существующем положении дел в УИС ставит под сомнение целесообразность дальнейшего наращивания, так сказать, «неизбирательных» бюджетных инвестиций в сторону формирования и развития «человеческого капитала» у лиц, отбывающих лишение свободы. Но значит ли это, что освободившиеся из-под стражи заключенные — заведомо потерянные для общества люди? Каким образом следует способствовать повышению деловой репутации этой категории населения страны? Так, в формализованной модели человеческого капитала, представленной формулами (1) и (2), увеличение величины ДР обусловливается либо возрастанием каждого входящего в формулу (2) слагаемого, либо более значимыми темпами роста последнего элемента деловой репутации (К x ДР ), «компенсирующими» 3 работн. отрицательные на сегодняшний день значения двух предыдущих ее параметров. Позитивная же самооценка собственной деловой репутации освободившегося осужденного должна базироваться, как нам представляется, на не отягощенном рецидивом его морально-нравственном состоянии, принципиально отвергающем элементы криминальной субкультуры и антиобщественного образа жизни. А это уже следствие не только и не столько приобретенных профессиональных знаний и навыков и их успешного практического применения в течение срока приговора, сколько оптимизации форм и содержания уголовного преследования в стране в зависимости от общественной опасности деяния и личности правонарушителя, минимизации для него негативных последствий лишения свободы. Важно признать, что важнейшую системную проблему трудоустройства и социальной реабилитации бывших осужденных сиюминутно, да к тому же одними декларациями не решить. Не следует сегодня в силу указанных выше причин надеяться на высокую эффективность мер, касающихся введения системы квотирования рабочих мест для освободившихся заключенных или предоставления налоговых льгот организациям, в которых они могут быть заняты. Это, скорее, дополнительные, вытекающие из основополагающих направлений меры. А они, по нашему убеждению, должны быть в первую очередь направлены на смещение акцентов в оценке менее тяжких и незначительных преступлений и правонарушений, даваемой судебными инстанциями, а также повышение предупредительной функции административной ответственности <13>. Нацеленность на создание цивилизованного института пробации, развитие предусматривающего сохранение у осужденных социально полезных связей, профессиональных и трудовых навыков исполнения наказаний без изоляции от общества, реализация программ социальной реабилитации в совокупности с изменением общественного правосознания позволяют надеяться, что обсуждаемая в статье проблема получит в перспективе адекватное, в интересах российского общества решение. ——————————— <13> См.: Тексты докладов участников научно-практической конференции по вопросам реформирования уголовно-исполнительной системы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2009. N 10. С. 3 — 17.
