(Кирьянов А. Ю.) («Социальное и пенсионное право», 2012, N 3)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ КАК ГАРАНТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИЩЕННОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО <*>
А. Ю. КИРЬЯНОВ
——————————— <*> Kiryanov A. Yu. Improvement of human resources policy of the municipal service as a guarantee of social protection of a municipal employee.
Кирьянов Артем Юрьевич, исполнительный директор Центра развития местного самоуправления, кандидат юридических наук, член-корреспондент РАЕН (г. Москва).
Статья посвящена вопросам развития и совершенствования кадровой политики в системе муниципальной службы, осмыслению муниципальной службы как механизма социальной гарантии служащего, механизмам формирования кадрового резерва муниципальной службы, правового статуса муниципального служащего, требованиям, предъявляемым к кандидатам, поступающим на муниципальную службу.
Ключевые слова: муниципальный служащий, кадровая политика, социальная гарантия, кадровый резерв, должностные требования к муниципальному служащему, муниципальное образование.
The article is devoted to the development and improvement of personnel policy in the municipal service, the mechanisms of formation of personnel of municipal service provision, the legal status of a municipal employee, the requirements for candidates coming to the municipal service.
Key words: municipal employee (official), social guarantees, personnel policy, talent pool, job requirements for the municipal clerk, subject of municipal self-government.
Социальная защищенность муниципального служащего напрямую зависит как от качества проводимой кадровой политики в системе муниципальной службы, так и от использования конкретных механизмов данной политики, в частности, формирования кадрового резерва и работы с ним. Вместе с тем, совершенствуя кадровую политику в сфере муниципальной службы, общество работает на повышение социальной эффективности управленческого аппарата, в конечном счете имея целью повышение качества жизни граждан. Закон о муниципальной службе не определяет термин «кадровая политика», но закрепляет понятие «кадровая работа в муниципальном образовании», определяя перечень работ по данному направлению. Вместе с тем одной из приоритетных задач органов местного самоуправления любого муниципального образования на среднесрочную перспективу является кадровая политика. Именно от того, как будет налажена работа с кадрами в муниципальном образовании, во многом зависит деятельность органов местного самоуправления в целом, решение вопросов местного значения, а также выполнение государственных полномочий, передаваемых на муниципальный уровень, по сути — жизнедеятельность данной конкретной территории и ее жителей. В специальной литературе отмечается, что кадровая политика — явление сложное, многогранное, имеющее множество целей и задач, когда государство не может существовать без разумного использования интеллектуальных, физических и духовных ресурсов населения, а население не может обеспечивать собственную самоорганизацию без эффективного государственного воздействия <1>. Исторический опыт свидетельствует о том, что из всех ресурсов государства — материальных, природных, финансовых — кадровый ресурс, то есть человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и эффективности государственного управления в стране. ——————————— <1> Щукина Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Воронеж, 2011.
Следует согласиться с О. П. Сауляком в том, что решение кадровых проблем в масштабах государства должно основываться на детально проработанной концепции, которая не может быть постоянной на все времена, ибо зависит от реалий конкретного исторического периода и вызовов современности, с которыми сталкивается то или иное государственно-организованное общество на конкретном этапе своего развития. В то же время целый ряд принципов проведения и реализации кадровой политики должен, видимо, оставаться незыблемым <2>. Однако такая концепция до сих пор не принята на федеральном уровне. ——————————— <2> Сауляк О. П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. 2009. N 10. С. 10 — 11.
Важность кадровой политики отмечается не только на практике, но и подтверждается проведением серьезных научных исследований в этой области, к которым можно отнести, например, исследования Т. В. Щукиной, посвященные кадровой политике в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации <3>. ——————————— <3> Щукина Т. В. Указ. соч.
Кадровая политика — важное направление деятельности муниципального образования, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала. В то же время проведение кадровой политики муниципальных служащих в настоящее время находится еще в стадии становления и имеет множество недостатков. Кадровая политика муниципальной службы представляет собой деятельность органов местного самоуправления, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам муниципальной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост муниципальных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов местного самоуправления. Исходя из тех целей и задач, которые ставятся перед кадровой политикой в системе государственной гражданской службы <4>, можно определить цель и задачи кадровой политики муниципальной службы. ——————————— <4> Там же. С. 12.
Цель кадровой политики муниципальной службы заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах местного самоуправления, отвечающего современным запросам системы муниципального управления и гражданского общества. Задачи кадровой политики муниципальной службы — это формирование профессионального и ценностно-ориентированного корпуса муниципальных служащих, совершенствование нормативной правовой основы развития кадровой политики в системе муниципальной службы, включая разработку и внедрение кадровых стратегий в органах местного самоуправления, совершенствование организации и проведения кадровых процедур в системе муниципальной службы и придание им характера стимулов для эффективной служебной деятельности, модернизация деятельности кадровых служб в органах местного самоуправления и создание органов по управлению муниципальной службой, внедрение инновационных кадровых технологий и процедур в системе муниципальной службы, повышение прозрачности кадровой политики в системе государственной гражданской службы и формирование механизмов обратной связи с институтами гражданского общества. Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой муниципальных служащих осуществляется кадровое планирование — система мероприятий, обеспечивающих орган местного самоуправления кадровым составом муниципальных служащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности — как текущие, так и перспективные. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение органов местного самоуправления необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков муниципальных служащих так, чтобы недостатки одних покрывались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой — недостаток нужных специалистов муниципальной службы. Работа с кадрами аппарата органа местного самоуправления — важнейшее направление муниципального управления и муниципальной службы, которое называется «кадровое управление». Эта работа ведется с целью совершенствования деятельности органов местного самоуправления, обоснования и реализации квалификационных требований, прогнозирования потребности в кадрах, комплектования и развития аппарата органов местного самоуправления путем организации конкурсов по замещению вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций, установления материальных стимулов службы (размеров денежного содержания, премий и др.), разработки норм, регулирующих прием, увольнение, продвижение по службе, профессиональную переподготовку и повышение квалификации служащих. Проведенный анализ нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации и муниципальных правовых актов о муниципальной службе и кадровой политике в этой области позволил выявить факторы, определяющие современную ситуацию в сфере кадровой политики муниципальной службы. Это отсутствие концепции реализации государственной политики подготовки кадров для местного самоуправления, фрагментарный и декларативный характер норм о кадровой политике, содержащихся в муниципальных правовых актах, недостаток специальных программ, рассчитанных на подготовку и повышение квалификации именно муниципальных служащих с учетом особенности деятельности органов местного самоуправления. Следует отметить необходимость проведения кадрового мониторинга муниципальной службы <5>. Такой мониторинг должен включать следующие мероприятия: анализ кадрового состава муниципальных служащих муниципального образования по категориям, группам должностей, классным чинам, образованию, возрасту, полу и стажу муниципальной службы; анализ динамики изменения штатной численности в органах местного самоуправления, ее особенностей; анализ укомплектованности штатов и причин наличия вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления и составление прогнозных планов отбора, ротации и движения кадров. ——————————— <5> Там же. С. 14 — 15.
На муниципальной службе необходимо применять внедрение следующих инновационных кадровых процедур и технологий: института профессиональной адаптации (стажерства) муниципальных служащих, индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, кадровых технологий по повышению результативности служебной деятельности кадрового состава муниципальных органов (центры консультирования по проблемам должностного продвижения, центры оценки кадров), создание упорядоченной системы профессиональной подготовки и образовательной поддержки, внедрение системы электронного документооборота в деятельности органов местного самоуправления. К основным направлениям влияния модернизации управления на кадровую политику следует отнести: формирование особенностей правового статуса муниципальных служащих структур, предоставляющих муниципальные услуги населению, включая многофункциональные центры; учреждение особых организаций — многофункциональных центров по предоставлению в том числе муниципальных услуг, деятельность которых значительно изменяет содержание, объем и структуру функциональной нагрузки (компетенции) муниципальных служащих; внедрение инновационных методов муниципального управления, кадровой политики; внедрение электронной формы предоставления муниципальных услуг, создание дополнительных квалификационных требований к профессиональным умениям и навыкам муниципальных служащих и их должностным обязанностям; формирование дополнительных средств воздействия на муниципальных служащих и органы местного самоуправления, включая усиление механизмов привлечения к юридической ответственности. В целях совершенствования кадровой политики в системе муниципальной службы в рамках процесса модернизации предлагается разработать и реализовать следующие мероприятия: проработать процедуру найма руководителей учреждений, подведомственных органам исполнительно-распорядительной власти муниципального образования; усилить юридическую ответственность для муниципальных служащих, не являющихся должностными лицами и предоставляющих муниципальные услуги, в виде дополнительных составов дисциплинарных проступков, а в отношении руководителей, которые курируют деятельность муниципальных служащих, предоставляющих муниципальные услуги, — составами административных правонарушений в части выполняемых полномочий; дополнить Федеральный закон «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» главой «Защита прав потребителей государственных и муниципальных услуг», что позволит получить представление о порядке защиты граждан от некачественного оказания услуг; распространить публично-правовое регулирование ответственности на органы исполнительно-распорядительной власти муниципального образования власти и многофункциональные центры за некачественное оказание услуг населению путем внесения дополнений в законодательные акты о государственных и муниципальных услугах. Необходимо также рассмотреть вопрос о профессиональном развитии муниципальных служащих, который является одним из ключевых в системе муниципальной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования муниципальных служащих становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки. Основной путь решения данной задачи — повышение качества профессионального развития и образования муниципальных служащих всех категорий и групп должностей. Характерной особенностью для муниципальных, а также для гражданских служащих является общий порядок подготовки, переподготовки и повышения квалификации <6>. Законом о муниципальной службе в РФ предусмотрены единые требования к процедурам и обязанности муниципальных служащих поддерживать необходимый уровень квалификации. Одно из основных прав, которым обладает муниципальный и государственный служащий, это право на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, что можно рассматривать как одну из дополнительных гарантий. Таким образом, систематическая профессиональная подготовка и поддержка уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, является юридически обязательным элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим, а также прохождения муниципальной службы каждым муниципальным служащим. ——————————— <6> Ежевский Д. О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. N 3. С. 57 — 73.
Система профессионального образования и развития муниципальных служащих включает в себя три элемента: профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Профессиональная подготовка для муниципальной службы осуществляется на основании государственных контрактов на обучение. Она осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального образования в соответствии с федеральным законом. Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки муниципальных служащих, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков возлагается на руководителей государственных органов. Повышение квалификации муниципального служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им муниципальной службы с периодичностью не реже одного раза в три года. На повышение квалификации направляется муниципальный служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на муниципальную службу. Основанием для направления муниципального служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку является: назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включение муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; результаты аттестации муниципального служащего. Отдельный важный вопрос — повышение квалификации для лиц, впервые принятых на муниципальную службу. Обучение муниципальных служащих, впервые поступивших на муниципальную службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. При этом должно учитываться специфические особенности профессиональной деятельности в соответствующем органе местного самоуправления. Повышение квалификации впервые принятых на муниципальную службу служащих должны учитывать следующие факторы: задачи и критерии эффективности в соответствующей сфере деятельности муниципального образования; модели организации соответствующей деятельности муниципального образования; правовые и политические взаимоотношения сотрудников органов местного самоуправления; методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением властей, публичностью процесса принятия решений, давлением политической борьбы на функционирование органов местного самоуправления и другие обстоятельства. Таким образом, организация дополнительного профессионального образования и развития муниципальных служащих представляет собой важную составную часть прохождения муниципальной службы. В то же время на практике возникает ряд проблем с повышением квалификации муниципальных служащих. Не хватает программ, разработанных специально для муниципальных служащих, предусматривающих особенности деятельности органов местного самоуправления в той или иной сфере деятельности. Формированию резервов управленческих кадров в последнее время в обществе уделяется большое внимание. Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам стала одним из ключевых моментов укрепления института муниципальной службы. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Как справедливо отмечает О. А. Борзунова, наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в муниципальном органе <7>. При этом недостаточно внимания уделяется правовому обеспечению формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе. ——————————— <7> Борзунова О. А., Краснов Ю. К. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный). М.: Юстицинформ, 2007. 248 с.
Ни о порядке его формирования, ни о работе с кадровым резервом никаких положений Закон не содержит. В связи с этим некоторые авторы отмечают, что подобное положение дел вполне объяснимо с практической точки зрения, поскольку многие муниципальные образования испытывают своего рода «кадровый голод» <8>. В таких условиях они не только не могут позволить себе резерв кадров, но и зачастую даже проведение конкурсного отбора на замещение вакантной должности муниципальной службы. В то же время, как справедливо отмечается в научной литературе, кадровый резерв призван не только способствовать формированию профессионального кадрового состава, но и обеспечивать право равного доступа к муниципальной службе <9>. ——————————— <8> Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. С. Е. Чаннова. М., 2007. <9> Братановский С. Н., Епифанов А. Е., Санеев В. А. Проблемы совершенствования муниципальной службы в России // СПС «КонсультантПлюс».
В то же время, по мнению С. Н. Братановского и А. Е. Епифанова, федеральному законодателю следовало бы закрепить хотя бы общие принципы формирования кадрового резерва и работы с ним, как это, например, сделано в отношении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы <10>. Позволим себе не согласиться с высказанной позицией, поскольку формирование кадрового резерва относится именно к тем вопросам, которые муниципальные образования могут решать самостоятельно. ——————————— <10> Там же.
Как правило, вопросы кадрового резерва муниципальной службы закрепляются актами представительных органов муниципального образования, которые принимают положение о кадровом резерве, положение о комиссии по формированию резерва и утверждают состав комиссии. В отдельных муниципальных образованиях вопросы кадрового резерва регулируются правовыми актами главы администрации муниципального образования <11>. Можно встретить и отдельные нормативно-правовые акты регионального уровня, принимаемые по данному вопросу <12>. ——————————— <11> Постановление главы Егорьевского муниципального р-на Моск. обл. от 27 июля 2010 г. N 168 «Об утверждении Положений о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы и о комиссии по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления Егорьевского муниципального района» (в ред. от 30 авг. 2010 г.) // Знамя труда. 2010. 18 авг. <12> Распоряжение правительства Ленингр. обл. от 24 нояб. 2008 г. N 581 «О формировании кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципальных образований Ленинградской области» // Вестник правительства Ленинградской области. 2008. N 73.
В связи с тем что вопросы кадрового резерва муниципальной службы регулируются полностью на муниципальном уровне, анализ муниципальных правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва муниципальных служащих, которые подлежат нормативно-правовому регулированию: понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва; определение перечня должностей, для которых формируется кадровый резерв; определение перечня лиц, которые могут претендовать на зачисление в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам; определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, основания исключения из него; периодичность формирования кадрового резерва; назначение отдела (подразделения), выполняющего организационную, координирующую, методическую и контрольную функции; этапы формирования кадрового резерва; организация работы с кадровым резервом, которая включает в себя теоретическую и практическую подготовку лиц, включенных в резерв; финансовое обеспечение формирования кадрового резерва; установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов. По мнению А. Н. Козырина, кадровый резерв, являясь одним из основных источников пополнения кадров, представляет собой скомплектованную на основе индивидуального отбора группу муниципальных служащих, обладающих необходимыми профессиональными, морально-этическими и деловыми качествами и отвечающих установленным квалификационным требованиям <13>. Однако с данным определением трудно согласиться полностью, поскольку кроме муниципальных служащих в кадровый резерв могут входить и другие лица. ——————————— <13> Комментарий (постатейный) к Федеральному закону от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. А. Н. Козырина // СПС «КонсультантПлюс».
Анализ определения «кадровый резерв» позволяет сделать вывод о том, что оно, как правило, определяется как группа (список) лиц. В то же время можно встретить определение кадрового резерва через процесс как один из способов пополнения кадров. Можно предложить следующее определение кадрового резерва муниципальной службы. Это список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей муниципальной службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности муниципальной службы. Следует отметить, что поскольку регулирование вопросов кадрового резерва осуществляется исключительно на уровне местного самоуправления, определение кадрового резерва, закрепляемое муниципальными правовыми актами, имеет право на существование, так как отражает специфику формирования кадрового резерва именно для данного муниципального образования. Как правило, определение перечня должностей кадрового резерва муниципальные правовые акты решают по-разному — расширительно, с указанием в целом на должности муниципальной службы <14> либо установлением конкретного перечня должностей, в отношении которых формируется резерв. Как правило, это управленческие должности, главные, ведущие и старшие группы должностей муниципальной службы <15>. В том случае, если резерв формируется в отношении всех должностей муниципальной службы, могут предусматриваться также особенности формирования резерва для отдельных категорий. Возможно три варианта закрепления перечня лиц, которые могут быть включены в кадровый резерв: только муниципальные служащие <16>; закрепление перечня лиц, включаемых в кадровый резерв; возможность участия в кадровом резерве всех лиц, которые отвечают требованиям, предусмотренным в соответствующем правовом акте. ——————————— <14> Постановление администрации гор. округа Самара от 12 дек. 2011 г. N 1862 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара» // Самарская газета. 2011. 17 дек. <15> Решение Совета депутатов гор. округа Фрязино Моск. обл. от 23 июля 2009 г. N 423 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино» // Вестник органов местного самоуправления г. Фрязино. 2009. N 2. <16> Там же.
Необходимо отметить, что в некоторых муниципальных образованиях право на включение в резерв предоставляется также и иностранным гражданам. Кадровый резерв формируется, как правило, ежегодно. В отдельных случаях он может формироваться на срок действия того или иного органа местного самоуправления. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв, в ряде случаев имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета муниципального образования <17>. Муниципальным правовым актом может быть предусмотрено ведение индивидуального плана лица, включенного в кадровый резерв. В индивидуальном плане подготовки муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности, на которой состоит в кадровом резерве муниципальный служащий; временное исполнение обязанностей по должности, на которой состоит в кадровом резерве муниципальный служащий, в период временного отсутствия лица, замещающего эту должность, за которым сохраняется место работы (отпуск, длительная командировка, болезнь и др.); участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, в работе совещаний, конференций, семинаров, работа в составе рабочих групп, оргкомитетов; направление на стажировку; изучение зарубежного опыта <18>. Оценка прогресса участников резерва — ежегодные мероприятия по мониторингу успехов и неудач участников резерва в процессе их развития. В то же время во многих муниципальных правовых актах вообще нет упоминания об оценке эффективности кадрового резерва. В связи с тем что положение об эффективном использовании кадрового резерва закреплено на федеральном уровне, представляется необходимым включать соответствующие нормы в муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва. ——————————— <17> Там же. <18> Постановление администрации гор. округа Самара от 12 дек. 2011 г. N 1862.
Таким образом, муниципальные правовые акты в обязательном порядке должны содержать положения, устанавливающие порядок определения эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы <19>. ——————————— <19> Щукина Т. В. Указ. соч. С. 37 — 38.
Мы полагаем, что для повышения эффективности использования кадрового резерва необходимо продолжать создавать взаимосвязанные резервы кадров (федеральный, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований), что позволит сформировать единый банк данных о профессиональных и талантливых чиновниках; применять разнообразные кадровые технологии в работе с кадровым резервом органов местного самоуправления, особенно при проведении конкурсов непосредственно по включению в кадровый резерв; разрабатывать методики работы с кадровым резервом муниципальной службы на среднесрочную перспективу, закрепляя соответствующие положения в нормативных правовых актах и программах развития муниципальной службы; представлять более полно и объективно на официальных сайтах информацию о состоянии и динамике формирования и развития кадровых резервов в органах местного самоуправления; более широко привлекать в качестве резервистов муниципальных служащих субъектов Российской Федерации; активнее использовать возможность включения в кадровый резерв муниципальных служащих по итогам проведения аттестаций как элемент стимулирования и мотивации их деятельности; разрабатывать и внедрять нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и муниципальные правовые акты о резерве кадров муниципальной службы. Представляется, что именно грамотная кадровая политика является основной гарантией социального присутствия муниципального служащего, повышающего жизненные стандарты общества.
