ПРАВО НА ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСЛОВИЙ СОБЛЮДЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА:
ИЛЛЮЗИЯ ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 11 декабря 2013 года
А. КИСЕЛЕВ
Киселев Алексей, юрист, Киров.
ГАРАНТИИ МАТЕРИАЛЬНОГО И ПРОЦЕССУАЛЬНОГО ПРАВА
В соответствии с третьим абзацем части 2 статьи 21 Трудового кодекса России (далее — Кодекс) к основным обязанностям работника отнесено соблюдение дисциплины труда, которая частью 1 статьи 189 Кодекса определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Соответственно, нарушение этой возложенной обязанности может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности на основании части 1 статьи 192 Кодекса. Дисциплинарная ответственность наступает при наличии вины работника в неисполнении названной обязанности.
Вышеизложенное — правовые первоосновы трудовых отношений. Однако право работодателя требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины формально сопряжено с обязанностью работодателя предоставить работу по должности (статья 56 Кодекса) и обеспечить условия соблюдения трудовой дисциплины в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Вторая обязанность — гарантия части 2 статьи 189 Кодекса, функция которой — защита работника на случай, когда трудовые обязанности не выполняются по причинам, зависящим от работодателя. Ее можно рассматривать как особое право в дополнение к правам, перечисленным в части 1 статьи 21 Кодекса, вытекающее из конституционного права на труд. Последнее стало бы иллюзорным, «бумажным», если исключить описываемую гарантию. Принимая во внимание нормоположения частей 1 и 5 статьи 192 Кодекса, обеспечение или необеспечение работника условиями для соблюдения трудовой дисциплины имеет прямое юридическое значение для признания наступившим состава дисциплинарного проступка в части субъективной стороны. Судебная практика, к которой обратимся ниже, показывает, что нарушение работодателем обязанности, закрепленной в части 2 статьи 189 Кодекса, ведет к непризнанию вины, так как обоснованно считается, что работник не может отвечать за действия работодателя как за независящие от него.
Тем не менее на уровне Кодекса остается не решенным вопрос о том, какие еще гарантии для работника связаны с соблюдением дисциплины труда. Представляется, что на этот вопрос должна отвечать судебная практика применения общих принципов права, неисчерпывающий список которых дан в статье 2 Кодекса. Также следует отметить, что неисследование вопроса о предоставлении работнику условий для соблюдения трудовой дисциплины на стадии принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания статьей 193 Кодекса не отнесено к числу безусловных и очевидных оснований отмены соответствующего приказа. Поэтому обращение в органы государственной инспекции труда не окажется эффективным средством защиты, если работодатель сможет доказать, что вопрос вины рассматривался им с другой позиции. Таким образом, возникший спор будет разбираться судом.
А вот судебные перспективы споров, были ли обеспечены условия для соблюдения трудовой дисциплины, вызывают серьезные сомнения, что связано со стремлением судов ограничить толкование части 2 статьи 189 Кодекса. Но именно судебная практика является «живым» правом, на которое ориентируются специалисты, правовой реальностью работников вне зависимости от того, знают они о ней или нет. Споры, соблюдал ли работодатель обязанность, закрепленную частью 2 статьи 189 Кодекса, обычно возникают именно в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности. Аргументы истцов в таких спорах направлены на оправдание своих действий. Так как трудовые споры имеют социальное значение, бремя доказывания распределено в пользу работника. С одной стороны, работодатель обязан доказать, что все условия для соблюдения трудовой дисциплины работнику предоставлены, либо что непредоставление условий в конкретном случае не могло повлиять на выполнение работником своей трудовой обязанности, либо что работник в нарушение условий трудового договора не поставил его в известность о невозможности исполнить трудовую обязанность надлежащим образом своевременно и это стало причиной неисполнения, либо, наконец, что предоставления условий вовсе не требовалось; с другой стороны, работник в силу статьи 56 ГПК РФ обязан привести доказательства, что конкретные условия требовались для выполнения обязанности, но не были предоставлены ему работодателем. Вина работодателя в непредоставлении требуемых условий правового значения не имеет, но может быть учтена при определении размера морального вреда, причиненного работнику незаконным привлечением к ответственности. Стороны свободны в приведении доказательств, а суд также свободен в их оценке.
«ЖИВОЕ» ПРАВО
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации Апелляционным определением от 9 ноября 2012 г. по делу N 60-АПГ12-7 согласилась с решением Камчатского краевого суда от 7 августа 2012 г., которым частично удовлетворены исковые требования истца, по совместительству старшего преподавателя на кафедре русского языка и начальника первого отдела в учреждении военного профессионального образования. Среди прочего истцу вменялось грубое нарушение дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте в период с сентября 2011 г. по апрель 2012 г. в течение установленной продолжительности рабочего дня без согласования с работодателем по причине осуществления преподавательской деятельности, а также необоснованное получение им заработной платы за счет средств федерального бюджета в период, когда он фактически не работал, а осуществлял коммерческую платную деятельность. Однако суды обеих инстанций пришли к выводу, что такое согласование имело место, поскольку работодатель сам утвердил табель учета рабочего времени о работе истца в течение 8-ми часов каждый рабочий день по основной работе. Более того, отвечая на возражения ответчика, коллегия указала следующее: «Учитывая, что в период с сентября 2011 г. по апрель 2012 г. ответчик не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете непрерывного образования, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности на факультете непрерывного образования, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд сделал правильный вывод о том, что работодатель фактически не создал условий, необходимых для соблюдения… дисциплины труда». Поскольку в силу норм Кодекса обязанность ведения учета времени, фактически отработанного каждым работником, возложена на работодателя, ответственность за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей не может быть возложена на работника.
Дефекты кадрового делопроизводства работодателя послужили выводом о непредоставлении условий соблюдения трудовой дисциплины также и для кассационной коллегии Ярославского областного суда. Определением от 19 января 2012 г. по делу N 33-194 была подтверждена законность решения Тутаевского городского суда Ярославской области от 27 ноября 2011 года, которым признано незаконным увольнение истца за прогул. Изучив имеющиеся доказательства, суды пришли к однозначному заключению о нарушении трудовых прав истца, выразившемся в том, что до сведения работника не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу, и в самом графике его смены проставлены не были в связи с длительным нахождением истца в отпуске. Обратиться к руководству он не мог по причине отсутствия компетентных должностных лиц на своих рабочих местах. Указанные действия ответчика и были расценены как невыполнение обязанности, предусмотренной ч. 2 ст. 189 Кодекса, влекущее признание дисциплинарного взыскания незаконным.
Интересным, на наш взгляд, является решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 19.04.2013, для обоснованного вынесения которого потребовалось назначение судебной экспертизы. Согласно выводам, изложенным в заключении эксперта, для производства анализа проектов необходимо было представить документацию (справочники, журналы, рекламные буклеты, сайты производителей комплектующих, паспорта, протоколы испытаний), а в судебном заседании представитель ответчика не оспаривал, что истцу какая-либо документация для производства анализа проектов представлена не была. При таких обстоятельствах суд первой инстанции установил, что истец не мог выполнить порученные ему задания по объективным причинам ввиду непредставления ему работодателем необходимой документации, и пришел к обоснованному выводу, что работодатель не обеспечил истцу условий для выполнения возложенных на него распоряжениями начальника участка заданий. Апелляционным определением от 11 июля 2013 г. Ростовский областной суд оставил это решение в силе.
Однако среди небольшого количества обнаруженных решений, создающих практику по рассматриваемой норме, есть также постановление против работника. Так, Кассационным определением Пермского краевого суда от 24 мая 2011 г. по делу N 33-4915-2011 было оставлено в силе решение Верещагинского районного суда Пермского края от 12 апреля 2011 года, которым признано законным привлечение педагогического работника к дисциплинарной ответственности за нарушение внутренних документов образовательного учреждения, повлекшее нарушение образовательных прав учащихся. Истцу вменялось в вину недопущение опоздавших студентов на занятия. Свои действия педагог объяснила тем, что новые правила не были доведены до нее надлежащим образом, в связи с чем она и не знала о надлежащем порядке действий в случае опоздания учащихся на занятия. Но суд первой инстанции данный довод отклонил, установив, что Правила учебы и поведения обучающегося рассмотрены ранее на заседании Совета самоуправления и на педагогическом совещании, а также то, что данные Правила размещены в общедоступном месте. Истица как педагог должна была знать правовые основы своей деятельности, а также согласно заключенному трудовому договору была обязана своевременно оповещать администрацию техникума о невозможности по уважительной причине выполнить обусловленную договором и расписанием учебных занятий работу. Но не сделала этого. О причинах неоповещения вопрос не ставился.
Итак, судебная практика содержит положительные для работника решения, хотя и в ограниченном количестве. Резюмируя перечисленные судебные решения, скажем, что в них прослеживается некоторая закономерность: в частности, проявляются группы обязательств, нарушение которых однозначно свидетельствует о незаконности наложенного дисциплинарного взыскания. Прежде всего, основным нарушением является непредоставление работнику работы по должности, предусмотренной трудовым договором. На равных к основным обязанностям отнесем обеспечение работника инструментом для выполнения обязанностей, включая предоставление необходимой информации, не относящейся к профессиональным знаниям и являющейся объектом владения работодателем единолично, допуск к базам данных; доведение до сведения графиков, планов и иных обязательных для выполнения документов, которые работник самостоятельно получить не может. Но изложенное лежит на поверхности. Углубляясь в реалии, нельзя вновь не отметить о процессуальных сложностях, с которыми работник может встретиться, доказывая обоснованность своих требований. Например, затруднительно будет доказать, что работодатель предоставил работнику объективно невыполнимый объем работы. Для установления этого факта необходимо проведение сложной экспертизы, сопоставление условий труда других работников и т. п. Вообще каждый раз, когда возникает спор о деловых качествах работника, суды чаще встают на сторону работодателя, как это было описано в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.08.2012 по делу N 11-19179/12. Рассматривая правомерность решения суда первой инстанции о законности увольнения по мотивам неудовлетворительного прохождения испытательного срока, коллегия назвала довод истца о невыполнимости порученных заданий голословным, хотя выполнимость должен был доказывать работодатель. Наконец, все усилия работника как истца может свести на нет субъективный подход к оценке доказательств, обратив реальное его право, вытекающее из нормы части 2 статьи 189 Кодекса, в мираж.
