Ситуация, когда уволенный работник в этот же день оформляет больничный, чтобы противодействовать увольнению, встречается нередко. Не стоит идти у работника на поводу — судебная практика располагает немалым количеством примеров, когда работодателю удавалось отстоять свое решение.
Итак, в вашей компании возникла неординарная ситуация. Работника увольняют по инициативе работодателя по одному из пунктов ст. 81 ТК РФ, например по сокращению штата или численности, или по иным основаниям, например по ст. 278 ТК РФ. Вся процедура увольнения соблюдена, работник ознакомлен с приказом об увольнении, ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении. И на следующий день или через несколько дней, а то уже и в суде, работник предъявляет работодателю больничный лист, открытый именно в день увольнения, и требует отменить приказ о его увольнении…
Возникает вопрос: что делать в этой ситуации — удовлетворить требование работника и отменить приказ об увольнении, продолжив с ними трудовые отношения, или оставаться уверенными в своей правоте и не исполнять требования работника? Формально дата увольнения по инициативе работодателя и дата открытия больничного листа совпадают. А, казалось бы, есть основания применить ч. 6 ст. 81 ТК РФ, содержащую запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, и отменить спорный приказ.
Но в судебной практике за последние несколько лет сформировалась концепция недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. Сам ТК РФ не содержит понятия «злоупотребление правом со стороны работника». Это понятие закреплено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2): недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в день увольнения. И несмотря на то, что трудовым законодательством не установлена обязанность работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа, намеренное сокрытие этого факта на дату увольнения (при наличии возможности его «обнародовать» перед работодателем) расценивается судами как злоупотребление работником своим правом.
Итак, на наш вопрос можно дать несколько ответов — в зависимости от конкретной сложившейся ситуации.
Ситуация первая
Работник, зная о своем предстоящем увольнении «по статье», запасливо обеспечил себя больничным листом в день предстоящего увольнения перед самой процедурой увольнения: например, непосредственно перед рабочим днем посетил врача и оформил больничный лист. И во время подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки уже имел открытый этим днем больничный листок. В данном случае, по мнению автора, имеет место недобросовестность работника, то есть то самое «злоупотребление правом», о котором говорит Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении N 2. Этот пример не сильно отличается от ситуаций, рассмотренных в судебной практике начиная с 2004 г. после принятия Постановления Пленума ВС РФ N 2. Смотрите, например, следующие судебные акты: Определение Московского городского суда от 3 июня 2011 г. N 4г/6-4333, Определение Московского городского суда от 24 ноября 2010 г. по делу N 4г/1-10400, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 сентября 2010 г. N 13190, Определение Московского областного суда от 12 января 2012 г. по делу N 33-601/2012, 33-29485/2011. Отличие только в том, что в приведенных судебных актах работник к моменту увольнения уже некоторое время (иногда достаточно длительное) находится на больничном листе. А в нашем случае работник только в день увольнения решил обеспечить себя больничным листом. Но и в приведенной судебной практике, и в нашем случае будет иметь место недобросовестность работника, злоупотребление им своим правом не быть уволенным в период нетрудоспособности. И случаи, рассмотренные судами, и наш случай характеризуются следующими признаками недобросовестности работника. Во-первых, работник в день увольнения не предъявляет больничный лист либо его копию. Возможно, по каким-то причинам работник в момент увольнения не имеет при себе больничный лист или его копию. Но, во-вторых, работник не сообщает ни устно, ни письменно, ни иным способом кому-либо из лиц, проводящих процедуру увольнения, либо своему руководству о наличии у него открытого больничного листа к моменту увольнения. В-третьих, работник предъявляет больничный лист уже после того, как с ним прекращены трудовые отношения, либо «обнародует» больничный лист уже только в суде, настаивая при этом на незаконности своего увольнения в период нетрудоспособности. При наличии этих обстоятельств действия работника можно считать злоупотреблением правом.
В данной ситуации, если работник непосредственно работодателю либо в суде предъявляет требование восстановить его на работе, а также сопутствующие требования (об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда и др.), полагаем возможным отказать работнику в удовлетворении его требований. При рассмотрении дела в суде с учетом сложившейся на сегодня практики правда будет на стороне работодателя, который не должен нести негативные последствия из-за недобросовестности работника. Однако следует учесть, что именно работодателю придется доказывать недобросовестность действий работника и факт злоупотребления им своим правом не быть уволенным в период больничного (п. 23 Постановления ВС РФ N 2). Соответственно, нужно заранее собрать и оценить доказательственную базу по перечисленным выше обстоятельствам, которые подтвердят недобросовестность действий работника. Отказываясь удовлетворить требования работника об отмене приказа об увольнении, вы должны быть уверены, что сумеете доказать недобросовестность работника в случае его обращения в суд и/или инспекцию по труду.
Ситуация вторая
Рассмотрим более сложную и интересную ситуацию: работник, уже пройдя процедуру увольнения, получив на руки трудовую книжку, покидает место работы. И либо сразу же, либо по окончании рабочего дня обращается в лечебное учреждение и открывает больничный лист в этот же день. И соответственно, в последующем сообщает о больничном листе работодателю с требованием отменить приказ об увольнении в период нетрудоспособности. В этой ситуации уже сложнее говорить о недобросовестности работника. Ведь кому-то действительно могла потребоваться медицинская помощь в связи со стрессом, испытанным при увольнении по инициативе работодателя.
Так, например, в Кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11 августа 2011 г. N 33-12339 рассмотрена ситуация, когда работница пыталась оспорить увольнение ввиду того, что вечером того же дня была госпитализирована по причине ухудшения самочувствия. Суд отказывает в удовлетворении требований истицы, ссылаясь на то, что больничный лист был открыт после окончания рабочего дня, во время процедуры увольнения она была трудоспособна, нарушений в самой процедуре увольнения нет. Заявление истицы об увольнении ее в дату нетрудоспособности суд опять же расценивает как злоупотребление правом со стороны работника.
Другой интересный пример содержится в Справке Кемеровского областного суда от 15 марта 2007 г. N 01-19/150 о практике рассмотрения судами области гражданских дел в 2006 г. по кассационным и надзорным данным. В п. 3 этой Справки рассматривается случай, когда работнику в 16.30 был вручен приказ об увольнении, рабочий день закончился в 17.00, а в 17.55 работник обратился за больничным листом. Районный суд удовлетворил требования работника, мотивируя это только тем, что работник был уволен в период нетрудоспособности. Но Кемеровский областной суд решение районного суда отменяет и отмечает, что выводы районного суда были неверными, суду надлежало исследовать обстоятельства выдачи больничного листа, установить, было ли известно работодателю о нетрудоспособности истца в момент увольнения.
А что делать, если работник, например, уволен в середине дня и отпущен с рабочего места после того, как были соблюдены все увольнительные процедуры? Часто в компаниях ведь именно так и происходит. И вот, до формального окончания рабочего дня работник успевает получить больничный лист. На наш взгляд, в этой ситуации также не стоит отменять приказ и восстанавливать работника на работе. Ведь процедура увольнения к моменту выдачи больничного листа уже была завершена. Также в этой ситуации уместно говорить о том, что моментом расторжения трудовых отношений в данном случае является момент вручения работнику приказа об увольнении и трудовой книжки, а не момент окончания рабочего дня. С этого момента у работодателя обязанность сохранять за работником место в период нетрудоспособности отсутствует. А у работника, соответственно, с этого момента отсутствует гарантия на сохранение рабочего места в период нетрудоспособности.
Что же можно сделать работодателю для того, чтобы максимально обезопасить себя в случае таких «сюрпризов» со стороны увольняемого работника? Предлагаем принять следующие меры.
1. В день увольнения работника процедуру увольнения необходимо фиксировать повременно. То есть работник должен проставить точное время ознакомления с приказом об увольнении, время его получения на руки, время получения трудовой книжки. Если работник отказывается вовсе расписываться в документах либо не ставит дату и время, факт вручения документов и время их вручения фиксируются комиссионным актом.
2. Процедуру увольнения необходимо осуществлять в присутствии свидетелей, даже если работник и не отказывается получать документы и проставлять время их получения. Свидетели впоследствии смогут подтвердить и время вручения работнику документов об увольнении, и тот факт, что во время процедуры увольнения работник не предъявлял больничный лист, не сообщал о своем больничном, не выказывал критичных признаков плохого самочувствия.
3. После того как работник уже предъявил больничный лист, необходимо сделать запрос в медицинское учреждение, его выдавшее. В запросе нужно затребовать информацию о времени приема работника у врача, времени выдачи больничного листка. Если дело дошло до суда, можно ходатайствовать о вызове в качестве свидетеля врача, выдавшего больничный листок.
4. Трудовым законодательством не установлено прямой обязанности работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа. Однако из всего смысла трудового законодательства вытекает, что соблюдение гарантий работника в период временной нетрудоспособности (оплата больничного листа, сохранение рабочего места) зависит от того, известно ли работодателю о больничном листе. Соответственно, более «общей» профилактической мерой будет являться внесение в локальные нормативные акты (например, в правила внутреннего трудового распорядка), в должностные инструкции работников обязанности уведомлять работодателя об открытых больничных листах непосредственно в день открытия. Данная обязанность не будет противоречить нормам трудового законодательства, поскольку она направлена на соблюдение трудовой дисциплины: ведь работодателю в том числе необходимо составлять табели учета рабочего времени и проставлять в них дни болезни работника. А для самого работника данная обязанность полезна тем, что ее выполнение обеспечивает своевременное и полное предоставление ему гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Ксения Евсеева, юрист ООО «1-й Консалт Центр».
Для того чтобы дать оценку ситуации, представленной в документе, необходимо ответить на вопрос о целевом назначении больничного листа. В чем суть? Ответ очевиден — больничный лист является одной из важнейших гарантий работника. Трудовая деятельность человека — это источник его дохода (в ряде случаев основной или более того — единственный). В период временной нетрудоспособности работник нуждается в социальной защите, поскольку обстоятельства, которые являются основанием для выдачи больничного листа, по большей части не зависят от воли работника и представляют собой определенные жизненные трудности. Наличие трудовых отношений — свидетельство того, что работодатель нуждается в данном сотруднике, заинтересован в его скорейшем выздоровлении и его возвращении к исполнению служебных обязанностей. Государство обеспечивает пособиями безработных, а трудящиеся (но временно нетрудоспособные) находятся под защитой в первую очередь работодателя.
Что касается ситуации с открытием больничного в день увольнения, то здесь необходимо установить, имеет ли место злоупотребление работника своим правом. Если у работника больше нет обязанности осуществлять трудовую деятельность по месту работы (например, отработать двухнедельный срок), с которой он был уволен, то с прекращением трудовых отношений их стороны взаимно не имеют и никаких трудовых обязательств. Вместе с этим теряет свое назначение и больничный лист как проявление гуманности и сострадания к жизненным обстоятельствам своего сотрудника, так же как и заинтересованность работодателя в дальнейшем сотрудничестве с уволенным. Злоупотребление этой гарантией не должно иметь места, равно как и оплата больничного листа, восстановление на работе, оплата вынужденного прогула, компенсации морального вреда и др.
Но злоупотребление необходимо доказать, чтобы не допустить его и со стороны работодателя. Допустим, факт предъявления больничного был проигнорирован работодателем, работник уволен, а при выяснении обстоятельств увольнения работодатель ссылается на то, что больничный лист — это попытка работника злоупотребить своими правами. Полностью согласна с тем, что для устранения подобного рода ситуаций эффективной профилактической мерой будет «внесение в локальные нормативные акты (например, в правила внутреннего трудового распорядка), в должностные инструкции работников обязанности уведомлять работодателя об открытых больничных листах непосредственно в день открытия».
Василий Сосновский, партнер ЗАО «Юридическая компания «Генезис».
Ознакомившись со статьей, полагаю необходимым добавить следующее.
1. Повременную фиксацию прихода и ухода работника в день увольнения с работы и последующие «переписки» с лечебным учреждением можно заменить распиской в получении трудовой книжки, которая будет содержать прямое указание на то, что сотрудник трудоспособен на день увольнения, о каких-либо документах, подтверждающих его нетрудоспособность на день увольнения, ни ему, ни работодателю известно не было.
Соответствующая расписка может содержать указание на то, что трудовая книжка выдана по завершении рабочего дня, с указанием определенного времени.
2. Судебные акты подтверждают существование фактов злоупотребления своими правами недобросовестных сотрудников, однако какой-либо «существенной» проблемы в увольнении сотрудников в таких случаях не усматриваю.
Если в ходе подобных судебных разбирательств будет установлено, что работодатель действовал с достаточной степенью осмотрительности, с соблюдением всех требований ТК РФ, регулирующих порядок расторжения трудового договора, полагаю, что суд не сможет установить надлежащих правовых оснований для удовлетворения заявленных требований бывшего сотрудника.
