Леонид Кунин, заместитель руководителя департамента текущего консультирования ООО «Корпус права».
С какой даты должно вводиться новое штатное расписание при сокращении — до начала предупреждения работника о сокращении или в день увольнения работника по сокращению штата?
А. Сверкунов, г. Назарово
ТК РФ содержит ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из них — обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штата (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы — вопрос решенный. Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается.
Сокращение (изменение) штатного расписания — юридический факт, с которым ТК РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. Однако было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. Например, если предполагается уволить сотрудника с 1 июня, то приказ о сокращении штата издается не позднее 1 апреля, с формулировкой «сократить должность с 1 июня».
Во избежание противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:
— издание приказа о сокращении штата;
— формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
— уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
— предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
— уведомление о предстоящем сокращении профсоюза (при его наличии) и службы занятости (если сокращение носит массовый характер);
— выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
— увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т. е. дня увольнения сотрудника. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.
