ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА ВНЕ СВЯЗИ С ТРУДОВОЙ ФУНКЦИЕЙ КАК ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Н. БУРЦЕВА
Бурцева Н., руководитель юридической службы уральского филиала ООО «Компания Металл Профиль».
В ситуации, когда работник по деловым, профессиональным или личным качествам не устраивает работодателя, в ход идут любые уловки, позволяющие организации расторгнуть трудовой договор. Чаще всего работодатель предпочитает пойти по пути неоднократного применения дисциплинарных взысканий, последним из которых является увольнение. В последнее время довольно частым основанием для применения дисциплинарного взыскания является установление факта посещения работником различных интернет-сайтов в рабочее время. Причем, как правило, данное основание пускается работодателем в ход тогда, когда другие аргументы уже заканчиваются…
Работнику при установлении факта использования Интернета в рабочее время вменяется ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое заключается в нарушении положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, утвержденных в организации. Не будем останавливаться на порядке привлечения к дисциплинарной ответственности (фиксация факта нарушения, порядок и сроки издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания). Темой настоящей статьи будет являться вопрос о том, может ли вообще сам факт посещения работником каких-либо интернет-сайтов выступать основанием для применения дисциплинарного взыскания. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что к основным вопросам, подлежащим исследованию при рассмотрении подобных споров, относятся содержание локальных нормативных актов, объем должностных обязанностей работника и содержание интернет-ресурсов, которые работник посещал.
Доказывание правомерности применения дисциплинарного взыскания
Ввиду того что бремя доказывания законности привлечения к дисциплинарной ответственности возложено законом на работодателя, именно ему предстоит документально обосновать суду, что все предусмотренные законом основания для такого взыскания действительно имелись. Основным доказательством использования работником сети Интернет в рабочее время и на рабочем месте в судебных спорах выступает подготовленная соответствующим подразделением работодателя (служба безопасности или IT) докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались. Как правило, к такой записке прилагается распечатка перечня посещаемых интернет-сайтов с указанием времени открытия соответствующей страницы. Поскольку документ этот исходит от работодателя, необходимо быть готовым к тому, что работник может подвергнуть сомнению его достоверность. В таких случаях аналогичная информация может быть запрошена у сторонней организации — провайдера. Кроме того, работодателю необходимо будет доказать, что такое посещение интернет-ресурсов не входит в должностные обязанности работника. Перечень должностных обязанностей должен быть закреплен в соответствующей должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен. Ввиду того что претензии подобного рода чаще всего предъявляются к офисным сотрудникам, круг их обязанностей действительно может быть тесно связан с использованием тех или иных тематических сайтов. Так, например, было бы странно вменять в вину юристу посещение картотеки арбитражных дел на сайте Высшего Арбитражного Суда РФ; а сотруднику службы сбыта — посещение сайтов с объявлениями о проводимых конкурсах и аукционах. Кроме того, работнику может быть дано руководством разовое поручение, для выполнения которого он будет вынужден искать информацию в сети Интернет, хотя напрямую это и не связано с его обязанностями. Например, отдел кадров в Интернете может искать ведущего для корпоративного мероприятия или стихи для поздравления сотрудника с юбилеем. Таким образом, вопрос о том, производилось ли посещение того или иного сайта работником в связи с необходимостью исполнять свои непосредственные обязанности, каждый раз подлежит подробному анализу. Если работник в объяснительной записке сможет внятно объяснить, в связи с какими текущими задачами он изучал ту или иную информацию, и эти объяснения покажутся суду логичными, его шансы на оспаривание дисциплинарного взыскания будут достаточно велики. Необходимо также отметить, что для признания такого дисциплинарного взыскания обоснованным работодателю нужно будет доказать, что выход в сеть Интернет осуществлялся непосредственно привлекаемым к ответственности работником. В противном случае приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть признан незаконным. Судебная практика. Так, Апелляционным определением Ленинградского областного суда <1> было изменено решение суда нижестоящей инстанции в части, приказ об объявлении выговора за использование работником сети Интернет в личных целях признан незаконным. При этом суд указал на то, что не было представлено необходимых и достаточных доказательств использования работником сети Интернет в личных целях. Отсутствовал приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру; из распечаток использования Сети не явствовало, с какого компьютера осуществлялся доступ; не представлено доказательств ограничения доступа иных лиц в кабинет и к компьютеру работника. ——————————— <1> Определение Ленинградского областного суда от 27 ноября 2013 г. по делу N 33-5508/2013, http://oblsud. lo. sudrf. ru/ modules. php? name=bsr&op;= show_text&srv;_num=1&id;= 78da3c45a47e10da96422df6f63a21e3.
Соотношение должностных обязанностей работника и специализации посещаемых им сайтов
Ключевым моментом при рассмотрении споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания является перечень должностных обязанностей работника в совокупности с тематической направленностью тех информационных ресурсов, которыми он пользовался в свое рабочее время. Судебная практика. Так, решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области <2> по иску работника о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий установлено следующее. Истец работал в должности специалиста по аренде, в его должностные обязанности входили поиск арендаторов недвижимого имущества работодателя и заключение с ними договоров аренды. Работодателем установлены факты посещения работником в рабочее время сайтов, тематика которых не связана с исполнением им своих должностных обязанностей. По данному факту впоследствии работодателем было применено к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания. ——————————— <2> Решение Верхнепышминского городского суда Свердловской области от 27 февраля 2013 г. по делу N 2-268/2013, http://verhnepyshminsky. svd. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;=show_text&srv;_num= 1&id;=6b28e3be0798f8953bcb15488ae6dea9.
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования истца по оспариванию дисциплинарных взысканий. В качестве основных мотивов, приведших к такому решению, суд указал следующие: — локальные нормативные акты работодателя не содержат запрета на посещение работниками интернет-сайтов в рабочее время; — сам факт наличия на рабочем компьютере технической возможности выхода в Интернет и отсутствие установленных ограничений свидетельствует о том, что необходимость доступа в Интернет при исполнении истцом должностных обязанностей имелась; — использование работником Интернета осуществлялось им в связи с исполнением своих должностных обязанностей: городские информационные сайты он посещал с целью поиска арендаторов; а на сайте www. hh. ru изучал статьи «Ключевые моменты ведения переговоров» и «Как повысить эффективность продаж», повышая тем самым свой профессиональный уровень. Пересматривая указанное дело, Свердловский областной суд с выводами суда первой инстанции не согласился <3>. В части признания незаконными приказов об объявлении замечаний по факту использования сети Интернет Решение было отменено. ——————————— <3> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13 июня 2013 г. по делу N 33-6668/2013, http://oblsud. svd. sudrf. ru/ modules. php? name= sud_delo&name;_op= doc&vnkod;= 66OS0000&srv;_num= 1&number;= 4764901&delo;_id= 5&text;_number=1.
При этом апелляционная коллегия отметила следующее. Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность. Кроме того, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Работник выполняет не разовое поручение, а работы определенного рода. Работодатель, в свою очередь, оплачивает работнику то время, в течение которого работник исполняет именно свои должностные обязанности. В рассматриваемой ситуации в трудовые обязанности работника не было напрямую вменено посещение интернет-сайтов и изучение представленной на них информации. Более того, из материалов дела следовало, что истец посещал специализированные сайты по подбору персонала, тематика которых не была связана с его должностными обязанностями. Таким образом, в рамках указанного дела суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что, во-первых, локальные нормативные акты работодателя необязательно должны содержать прямой и недвусмысленный запрет на посещение сайтов в сети Интернет; а во-вторых, что сам факт наличия возможности посещения сети Интернет с рабочего компьютера не предоставляет работнику такого права. Необходимо отметить, что судом также дана была оценка доводам работника о том, что он посещал страницы интернет-сайтов с целью отвлечься от рутинной работы; и суд не счел этот довод уважительным. В Определении указано, что объяснения работника о том, что «нахождение на любых сайтах является для него методом психологической разгрузки, так как позволяет поднять сосредоточенность при выполнении монотонных работ», свидетельствуют об использовании сети Интернет не для рабочих целей. Судебная практика. В аналогичной ситуации Верховный суд Республики Башкортостан <4>, оставляя в силе решение суда первой инстанции, которым в признании незаконным дисциплинарного взыскания было отказано, также не счел заслуживающими внимания доводы истца о том, что наличие технического доступа к любым сайтам и безлимитный Интернет могут расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет. ——————————— <4> Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31 марта 2011 г., http://vs. bkr. sudrf. ru/ modules. php? name=bsr&op;= show_text&srv;_num=1&id;= 3400001104111433414371001210223.
В качестве основных выводов из приведенной судебной практики можно сформулировать следующее. 1. Факт посещения работником не относящихся к его работе сайтов должен быть подтвержден и не вызывать сомнения. Кроме распечатки перечня посещенных интернет-страниц работодатель должен представить доказательства того, что именно этот работник использовал персональный компьютер в соответствующие промежутки времени. Чаще всего это можно обосновать наличием у каждого пользователя рабочего ПК персонального пароля. 2. У работника должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен соответствующим образом, поскольку в отсутствие установленных должностных обязанностей невозможно доказать, что посещение сети Интернет не было с таковыми связано. 3. Само по себе наличие технической возможности выйти в Интернет с рабочего ПК, равно как и отсутствие установленных ограничений на посещение тех или иных ресурсов, не свидетельствует об одобрении работодателем использования сети Интернет на рабочем месте. 4. Как правило, не требуется содержания в локальных нормативных актах предприятия прямого запрета на использование сети Интернет. Суды при этом исходят из того, что занятие иной деятельностью, кроме прямо возложенных на работника обязанностей, свидетельствует о нарушении им трудовой дисциплины. Вместе с тем рекомендуем все же в трудовой договор, должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка включать пункт, предписывающий работнику использовать предоставленный на работе доступ к сети Интернет только в служебных целях. 5. Вопрос о том, является ли тематика посещаемых работником сайтов связанной с его должностными обязанностями, каждый раз подлежит рассмотрению судом исходя из фактических обстоятельств дела. Чаще всего работник бывает замечен в изучении сайтов, связанных с поиском работы, вместе с тем тематика данных ресурсов может быть признана относящейся к должностным обязанностям лишь сотрудников отдела персонала и иногда — руководителей иных отделов, занимающихся поиском сотрудников в свой отдел или анализом рынка труда соответствующих специалистов. 6. Посещение сайтов, не относящихся к работе сотрудника, в целях отдыха и отвлечения от основной работы необходимо расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
Татьяна Избиенова, кандидат юридических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Марийский государственный университет». Действительно, рассмотренный в статье вопрос весьма актуален в связи с распространенной для работодателей проблемой пользования работниками в свое рабочее время социальными сетям и прочими интернет-ресурсами в личных целях. Но в личных целях Интернетом может пользоваться не только сам работник, но и его подчиненные. Например, работодатели часто встречаются с такой ситуацией, когда руководитель подразделения юридического лица (начальник отдела, службы и тому подобные), особенно если данное подразделение осуществляет обслуживание компьютерной техники, не отслеживает пользование Интернетом своими подчиненными, а последние, пользуясь его попустительством или нежеланием организовать труд, проводят свое рабочее время в социальных сетях или играя в компьютерные игры. У работодателя часто возникает обоснованный вопрос, а может ли он привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, не справляющегося с функцией по руководству подчиненными. Судебная практика по рассмотрению споров, связанных с обжалованием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности таких работников, менее обширна, нежели чем по спорам, проанализированным в статье указанного автора. Но тем не менее такая проблема существует, и работникам, занимающим должности руководителей среднего звена, необходимо учиться организовывать труд своих подчиненных, в том числе в Интернете. Анализ судебной практики свидетельствует о том, что необходимым условием привлечения работника к ответственности, в случае отсутствия с его стороны контроля за подчиненными, беспрепятственно пользующимися Интернетом в личных целях, являются: — предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, иных актах) и в трудовом договоре с таким работником обязанность по ознакомлению своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими работу в сети Интернет, в сфере информационной безопасности. Например, в должностной инструкции и трудовом договоре содержится положение следующего содержания: «руководитель отдела обязан своевременно, лично, под роспись ознакомлять своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими порядок работы в сети Интернет», а в локальном акте, в свою очередь, прописано, что «работники обязаны использовать имущество и иные ресурсы работодателя, в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы»; — предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре с таким работником обязанность осуществлять контроль за действиями подчиненного персонала при использовании им Интернета и средств вычислительной техники работодателя. Допустим, в должностной инструкции руководителя структурного подразделение указано, что «учет использования подчиненными ресурсов сети Интернет возложен на руководителя отдела и на работников отдела обеспечения информационной безопасности (при наличии такого), контроль и ограничение трафика непроизводственного характера относятся к обязанностям системного администратора»; — предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре возможность привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности за деятельность, ведущуюся на компьютерах подчиненных, и несанкционированную информацию, находящуюся на их компьютерах <1>. ——————————— <1> Например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 6 мая 2013 г. по делу N 33-5455.
Безусловно, работник — руководитель структурного подразделения под роспись должен быть ознакомлен с вышеуказанными локальными нормативными актами.
