НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ УЧАСТИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ В РАЗРЕШЕНИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Т. А. ИЗБИЕНОВА
Избиенова Т. А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет».
В статье рассматриваются основные моменты регулирования вопросов представительства работников при разрешении коллективных трудовых споров и вносятся предложения по совершенствованию трудового законодательства.
Исследованию вопросов представительства работников в трудовых отношениях посвящено значительное количество работ, которые давно считаются классическими по данному вопросу (В. М. Догадов, О. В. Смирнов, А. И. Цепин, И. О. Снигирева и т. д.). В последние годы регулирование профсоюзного представительства подверглось переосмыслению с учетом современных реалий и обновленного законодательства (С. П. Маврин, А. С. Пашков, Е. Б. Хохлов, В. Г. Сойфер, Н. М. Сенников, А. В. Стремухов, В. А. Васильев и т. д.). Рассмотрим основные тенденции развития представительства работников в международной практике и в Российской Федерации (далее — РФ). Трудовое законодательство признает возможность представительства интересов работников профессиональными союзами и иными субъектами, ведь согласно нормам Международной организации труда (далее — МОТ) профсоюз может выступить субъектом права на коллективных переговорах, то есть обладать исключительными или предпочтительными правами на ведение переговоров, если он представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия. Если ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации трудящихся тем не менее должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих собственных членов <1>. ——————————— <1> Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Коллективные переговоры: нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Женева, 2001. С. 75 — 76; Тейджман Д., Кертис К. Свобода объединения: руководство пользователя. Нормы, принципы и процедуры Международной организации труда. Перевод с английского. Женева. Международная организация труда. 2000. С. 20.
Эта точка зрения отражена в актах МОТ, в частности в Конвенции 1971 г. N 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» <2>, Конвенции 1981 г. N 154 «О содействии коллективным переговорам» <3>. ——————————— <2> Основные права человека в сфере труда и их защита: основополагающие международные правовые документы-стандарты. М., 1999. С. 91 — 92. (Библиотечка «Российской газеты»; вып. 22/23). <3> Основные права человека в сфере труда и их защита: основополагающие междунар. правовые документы-стандарты. М., 1999. С. 122 — 125. (Библиотечка «Российской газеты»; вып. 22/23).
В РФ традиционно основным представителем работников в коллективных правоотношениях считаются профессиональные союзы, поскольку, как отмечалось в свое время В. М. Догадовым, правовой основой всех выполняемых профсоюзными организациями правомочий является осуществляемое профсоюзами право представительства от имени рабочих и служащих по всем вопросам производства, труда и быта <4>. ——————————— <4> Догадов В. М. Правовое положение профессиональных союзов в СССР. Л., 1928. С. 26.
Исследователями отмечается, что в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) названы случаи осуществления представительства иными лицами (органами), при этом законодателями используется различная терминология: представители работников (ст. 29), представительные органы работников (ст. ст. 8, 88, 99, 103, 113, 123, 136, 162, 190, 193, 195, 196 ТК РФ); представительные органы работников организации (ст. 73 ТК РФ); выборный профсоюзный орган (ст. 180 ТК РФ) <5>. ——————————— <5> Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. N 3. С. 5.
Законодательством не установлен порядок участия этих органов в решении совместно с работодателем тех или иных вопросов. Необходимо учитывать также и то, что категория «иные представители работников» должна включать действительно иного, юридически оформленного представителя, избираемого или назначаемого непосредственно работниками организации (предприятия) в качестве самостоятельного органа, действующего совместно с профсоюзами или в их отсутствие. Интересен будет опыт регулирования вопросов представительства работников в коллективных правоотношениях в западноевропейских государствах и странах — участницах СНГ. Так, по данным, которые приводит И. Я. Киселев в своих работах, посвященных регулированию труда за рубежом, в большинстве государств существуют одноканальные и двухканальные модели представительства работников на предприятии. В одних странах такое представительство осуществляют только профсоюзы. В других странах, наряду с профсоюзами, на предприятиях функционируют органы представительства всего персонала предприятия. На предприятиях Германии, например, действуют производственные советы и советы доверенных лиц, избранные от профсоюзов; во Франции — советы предприятий; в Италии — внутренние фабрично-заводские комиссии; в Бельгии — советы предприятий; в Швеции — производственные комитеты (на предприятиях, где количество работников превышает 50); в Великобритании — комитеты совместных консультаций и фабрично-заводские комитеты <6>. ——————————— <6> Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М. В. Лушниковой. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. С. 416 — 422, 425 — 427.
В Латвии работники реализуют защиту своих прав и интересов непосредственно или при посредничестве представителей, в качестве которых могут выступать профессиональные союзы или полномочные представители работников, которые могут быть избраны, если на предприятии трудоустроены пять и более работников. Таких полномочных представителей работников избирают на определенный срок полномочий простым большинством голосов на собрании, в котором принимает участие по меньшей мере половина работников, трудоустроенных на предприятии соответствующего работодателя (ст. 10 Закона о труде Республики Латвия, принятого 20 июня 2001 г.) <7>. ——————————— <7> Закон о труде Республики Латвия: принят 20 июня 2001 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. zakon. lv/otrude_ru. htm.
В Литве при отсутствии на предприятии, в учреждении или организации действующего профессионального союза и в случае непередачи собранием коллектива работников функции представительства и защиты работников профессиональному союзу соответствующей отрасли экономической деятельности работников представляет рабочий совет, избранный тайным голосованием на общем собрании коллектива работников (ст. 19 Трудового кодекса Литовской Республики, утвержденного Законом от 4 июня 2002 г. N IX-926). Статья 21 Трудового кодекса Литовской Республики определяет, что статус и порядок образования рабочих советов устанавливаются законом. Рабочий совет обладает всеми правами субъектов коллективного представительства при отсутствии на предприятии, в учреждении или организации действующего профессионального союза и в случае непередачи собранием трудового коллектива функции представительства и защиты работников профессиональному союзу соответствующей отрасли экономической деятельности. Однако рабочий совет не может выполнять функции, которые в соответствии с законами признаны прерогативой профессиональных союзов <8>. ——————————— <8> Трудовой кодекс Литовской Республики: утв. Законом от 4 июня 2002 г. N IX-926. [Электронный ресурс]. Режим доступа http:// www3.lrs. lt/ pls/ inter3/ dok-paieska. showdoc_l? p_id= 352370.
В Республике Беларусь представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители (ст. 354 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-3, ред. от 6 января 2009 г.) <9>. ——————————— <9> Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-3 (ред. от 06.01.2009) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. N 80. С. 270. Сведения доступны также по Интернету: http:// www. pravo. by/ webnpa/ text. asp? RN= hk9900296#&Article;=389.
Существование на предприятиях органов представительства трудовых коллективов, по мнению И. Я. Киселева, особенно характерно для западноевропейских стран, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом отраслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили представительства работников (персонала предприятий) <10>. ——————————— <10> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 413.
Одной из форм реализации социально-партнерских отношений в РФ является участие представителей работников в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров. Из анализа норм гл. 61 ТК РФ следует, что представители работников в коллективных трудовых спорах выступают при реализации ряда функций в ходе примирительно-посреднических процедур и при организации крайнего средства разрешения спора, в качестве которого выступает забастовка. Во-первых, представители, наряду с работниками, наделены правом выдвижения требований по существу коллективного спора (ст. 399 ТК РФ). Причем таким правом наделены не только работники и (или) представительный орган работников организации в целом, но и работники, и представительный орган филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения индивидуального предпринимателя. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут поручить сформировать коллективные требования профкому организации или обособленного структурного подразделения, объединяющему не менее половины работников. Наличие таких полномочий должно быть подтверждено письменными заявлениями работников, поданными в профком. Воспользовавшись правом, предусмотренным ст. 31 ТК РФ, работники организации или обособленного структурного подразделения могут создать иной орган, представляющий интересы большинства работников, к которому, по мнению В. И. Миронова, может быть отнесен стачком <11>. Полномочия этого органа на представительство интересов работников при выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, также должны быть подтверждены письменными заявлениями работников. ——————————— <11> Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009. С. 792.
Во-вторых, представители работников в различных формах принимают участие в разрешении коллективных споров. Представители работников входят на равноправной основе в состав юрисдикционного органа — примирительной комиссии, временно действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора, которая создается из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Это положение в полной степени согласуется с п. 2 Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже», согласно которому в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от работодателей и от работников. Комиссия рассматривает трудовой спор в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Законодательство ничего не говорит о наименовании таких представителей либо об органе, уполномочившем их на представительство. Таким образом, в силу буквального толкования ст. 402 ТК РФ к числу таких представителей могут быть отнесены как лица, входящие в состав представительных органов, определяемых в соответствии со ст. ст. 29 — 31 ТК РФ, так и иные лица, в том числе и не состоящие в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Статья 405 ТК РФ устанавливает ряд гарантий, предоставляемых членами примирительной комиссии, в том числе представляющими интересы работников, гарантии заключаются в освобождении работников от основной работы с сохранением среднего заработка на время участия в разрешении коллективного трудового спора на срок не более трех месяцев в течение одного года. Еще одна гарантия распространяется исключительно на участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений, которые в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Представители работников в соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 403 ТК РФ наравне с представителями работодателя участвуют в приглашении посредника, определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника. По результатам рассмотрения спора посредником представители работников наравне с представителями работодателя принимают согласованное в письменной форме решение по существу спора или составляют протокол разногласий (ч. 4 ст. 403 ТК РФ), то есть реализуют функции юрисдикционного органа. Законодательство не регламентирует круг лиц, наделенных правом выступить в качестве таких представителей, не возлагает на них прав и обязанностей при осуществлении полномочий. Представители работников наравне с представителями работодателя и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником формируют трудовой арбитраж, временно действующий орган, для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Поскольку это независимый орган по разрешению коллективного трудового спора, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре <12>. ——————————— <12> Куренной А. М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. N 4. С. 4 — 17.
ТК РФ также не конкретизирует правовой статус лиц, наделенных правом выступить в качестве представителей работников при формировании арбитража, не говорит о преемственности представителей работников, выступающих на различных стадиях рассмотрения коллективного спора, о согласованности и логичности действий представителей работников и не возлагает на представителей работников прав и обязанностей при осуществлении полномочий. В целях отражения принципа преемственности при формировании примирительных органов полагаем, что ст. 401 ТК РФ должна указывать на особенности определения лиц, которые могут выступить в качестве представителей и содержать норму, согласно которой «представители сторон в примирительных процедурах определяются в соответствии со статьями 29 — 31 и частью 5 статьи 40 ТК РФ». В-третьих, представители работников (наряду с самими работниками) имеют право приступить к организации забастовки в случаях, предусмотренных ст. 409 ТК РФ, при этом решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Представительный орган работников при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников наделен правом утверждения своего решения об объявлении забастовки посредством сбора подписей более половины работников в поддержку проведения забастовки. Здесь необходимо отметить, что по смыслу ст. 410 ТК РФ работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, поскольку это отграничение необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке <13>. ——————————— <13> Куренной А. М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. N 4. С. 4 — 17.
В частности, такой вывод был сделан Верховным Судом РФ при рассмотрении дела по заявлению ЗАО «Серебро Магадана» о признании решения коллектива цеха технологического автотранспорта от 2 июня 2005 г. и проведенной 12 июня 2005 г. забастовки незаконными. Суд определил, что в ст. 410 ТК РФ установлена возможность принятия решения об объявлении забастовки исключительно собранием работников организации и иного обособленного структурного подразделения по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке. В связи с этим понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации. Суд пришел к выводу о том, что цех технологического автотранспорта не может быть признан обособленным структурным подразделением ЗАО «Серебро Магадана», поскольку, как следует из штатного расписания и Устава ЗАО «Серебро Магадана», цех находится на территории акционерного общества наряду с другими подразделениями и службами, включен в общую производственную деятельность, от работы цеха непосредственно зависела работа всех основных производственных участков данной организации <14>. ——————————— <14> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2006. N 1. С. 11 — 14.
Схожая правовая позиция была высказана судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотревшей дело по кассационным жалобам представителя трудового коллектива шахты «Красная Шапочка» ОАО «Севуралбокситруда» на решение Свердловского областного суда <15>. ——————————— <15> Определение Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. N 45-Г08-12 [Электронный ресурс]. Режим доступа: компьютерная сеть Национальной библиотеки им. С. Г. Чайвана, свободный.
Большинство исследователей вопроса правового регулирования социально-партнерских отношений подчеркивают, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников) <16>. Более того, признание принципа наделения правом на забастовку преимущественно коллективных субъектов — профсоюзов, работников организации — выразилось в том, что во многих странах право на забастовку понимается как право, принадлежащее исключительно профсоюзам. Соответственно, приступить к организации забастовки может лишь такой представительный орган работников, как профессиональный союз. Поэтому забастовки, объявленные не профсоюзом или не получившие поддержки, одобрения профсоюзов, называются неофициальными и запрещаются законодательством <17>. ——————————— <16> Нуртдинова А. Ф. Право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: международный опыт и российское законодательство // Журн. рос. права. М., 1997. N 1. С. 115 — 128. <17> Лютов Н. Л. Забастовки и другие промышленные акции работников: (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2001. N 4. С. 96.
Если обратиться к опыту регулирования данного вопроса в законодательстве стран СНГ и Балтии, можно увидеть следующие особенности. В соответствии со ст. ст. 354, 389, 390 Трудового кодекса Республики Беларусь решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции работников, а представительный орган работников, уведомляющий нанимателя о решении провести забастовку, может быть представлен профессиональным союзом либо иным представительным органом работников, действующим на основании актов законодательства <18>. ——————————— <18> Лютов Н. Л. Забастовки и другие промышленные акции работников: (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2001. N 4. С. 96.
Статья 77 Трудового кодекса Литовской Республики определяет, что принять решение об объявлении забастовки на предприятии или в его структурном подразделении вправе действующий на предприятии профессиональный союз в установленном его уставом порядке. В случае отсутствия на предприятии действующего профессионального союза и в случае непередачи собранием коллектива работников функции представления и защиты работников организации профессиональных союзов соответствующей отрасли экономической деятельности принять решение об объявлении забастовки на предприятии или в его структурном подразделении вправе рабочий совет <19>. ——————————— <19> Трудовой кодекс Литовской Республики: утв. Законом от 4 июня 2002 г. N IX-926. [Электронный ресурс]. Режим доступа http:// www3.lrs. lt/ pls/ inter3/ dok-paieska. showdoc_l? p_id= 352370.
Статьи 73 — 74 Трудового кодекса Республики Армения от 9 ноября 2004 г. N НО-124 признают право на забастовку за одной или несколькими организациями либо группой работников, решение о проведении которой вправе принять профессиональный союз. Соответственно, органом, возглавляющим забастовку, является профессиональный союз или созданный им забастовочный комитет (ст. 76) <20>. ——————————— <20> Трудовой кодекс Республики Армения от 9 ноября 2004 г. N НО-124 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// parliament. am/ legislation. php? sel= show&ID;= 2131&iang;=rus.
Статья 270 Трудового кодекса Азербайджанской Республики (утв. Законом Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 г. N 618-IГ) исходит из признания права на забастовку как за индивидуальным, так и коллективным субъектом, в качестве органа, возглавляющего забастовку, выступает забастовочный комитет, избранный на общем собрании (конференции) или созданный решением профсоюзного органа (ст. 274) <21>. ——————————— <21> Трудовой кодекс Азербайджанской Республики: утв. Законом Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 г. N 618-IГ. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www. legal. az/ component/ option, com_docman/ task, doc_details/ gid,64/ ltemid,36/.
Сравнительно-правовой анализ законодательства отдельных стран СНГ и Балтии свидетельствует о наделении правом на организацию забастовки преимущественно профессиональных союзов либо уполномоченных представителей работников, выдвинувших требования, отклонение которых послужило началом коллективного спора. Российское трудовое законодательство, признавая право на объявление забастовки по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, признает юридическое равенство профсоюзных и непрофсоюзных представителей. ТК РФ также не содержит указания на наличие преемственности между представителями работников, выдвинувшими первоначальные коллективные требования, и представителями, приступившими к организации забастовки. Следовательно, это могут быть совершенно разные представители (представительные органы), что негативно отразится на результативности рассмотрения спора и на возможности выражения интересов самих работников. В-четвертых, представительный орган работников возглавляет забастовку. Он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также имеет право приостановить забастовку (ст. 411 ТК РФ). Из содержания ст. 411 ТК РФ недостаточно ясно, должен ли это быть тот же орган, что ранее выдвигал требования либо уполномочивался работниками на разрешение коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур, или в таком качестве может выступить иной представитель работников — орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет, стачком), либо работники могут сформировать единый представительный орган из числа членов первичной профсоюзной организации и других представителей. Следовательно, Кодекс предоставляет работникам широкие возможности по выбору такого органа, например по каким-либо причинам они решат избрать иной орган, возглавляющий забастовку, допустим, стачечный комитет. Это обстоятельство может спровоцировать выработку непоследовательных решений при определении представителей на этой стадии разрешения коллективного спора. Говоря о необходимости отражения принципа преемственности при формировании представительных органов работников, полагаем, что в ст. 411 ТК РФ целесообразно указание на особенности представительного органа, наделяемого правом возглавить забастовку, путем изложения ч. 1 статьи в следующей редакции: «Забастовку возглавляет представительный орган работников, который ранее уполномочивался на разрешение коллективного трудового спора на стадии выдвижения коллективных требований и примирительных процедур. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам». Орган, возглавляющий забастовку, обладает определенным кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора. Имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. В качестве ориентира при определении перечня сведений, которые вправе запрашивать орган, возглавивший забастовку, предлагается использовать Рекомендацию МОТ N 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» <22>. ——————————— <22> Электрон. дан. Режим доступа URL: http://www. ilo. org/ilolex/russian/docs/recdisp1.htm.
Особенность изложения ст. 411 ТК РФ, содержащей в себе лишь перечень прав данного органа, явно не отвечает интересам как работодателя, так и, как это парадоксально ни прозвучит, самих работников, которые, сформировав представительный орган, лишаются возможности повлиять на его решения, например в отношении приостановления или возобновления забастовки либо корректировки своих требований с учетом изменения экономической ситуации. Вопрос возникает и при оценке реальной возможности привлечения представителей работников, участвующих в коллективных трудовых правоотношениях, к юридической ответственности. Действительно, признавая основных представителей работников — профессиональные союзы — при реализации рассматриваемой формы социально-партнерских отношений субъектами права и полагая, что они принимают на себя юридические обязанности, необходимо согласиться с утверждением О. В. Смирнова о том, что за неисполнение обязанностей должна наступать именно юридическая, а не какая-либо иная ответственность. В связи с этим указанный автор, учитывая, что орган профсоюза выполняет функцию представительства интересов трудового коллектива предприятия, предлагал разработать и законодательно закрепить специфические формы общественно-юридической ответственности этого органа перед соответствующим трудовым коллективом. Хотя в своей работе О. В. Смирнов не разъясняет, какое содержание он вкладывает в понятие «специфические формы общественно-юридической ответственности», сама по себе идея о необходимости установления возможности ответственности профсоюза как неотъемлемого свойства, присущего субъекту права, по мнению отдельных исследователей, представляется совершенно правильной <23>. ——————————— <23> Смирнов О. В. Особенности правового положения советских профсоюзов в условиях развитого социалистического общества // Профсоюзы и трудовое право: Сб. науч. тр. М.: Профиздат, 1979. С. 18.
Несмотря на замечания об отсутствии механизма ответственности представителей работников, высказанные еще в период действия КЗоТ РСФСР, и в настоящее время указанная ситуация меняется весьма и весьма медленно. Правда, в современной литературе сделаны попытки дать разъяснения о порядке реализации механизмов такой ответственности. Е. Б. Хохлов в качестве обоснования юридического закрепления подобной ответственности видит социальный статус профсоюзов и их роль в регулировании социально-трудовых отношений: «Такая регламентация (ответственности — Прим. автора) возможна, допустима и, более того, необходима для обеспечения социально значимых интересов граждан и общества в целом» <24>. ——————————— <24> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Науч. ред. Е. Б. Хохлов. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1996. С. 468.
С. Ю. Чуча, говоря об ответственности, которая применяется в рамках коллективно-трудовых охранительных правоотношений, употребляет термин «социально-партнерская трудоправовая ответственность» и относит к одному из ее видов признание забастовки незаконной <25>. ——————————— <25> Чуча С. Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров // Трудовое право. 2004. N 11. С. 24.
Данному вопросу в ТК РФ посвящены ст. ст. 54 — 55, которые предусматривают ответственность представителей сторон (работников и работодателей) за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Так, указанные лица подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Однако данные статей по своей структуре являются бланкетными, в них содержится лишь общее направление регулирования, поэто му для уяснения их содержания необходимо обращаться к другим нормативным актам, в частности к КоАП РФ. В то же время ст. ст. 5.28 — 5.34 КоАП РФ в качестве специального субъекта правонарушения называют лишь работодателя либо лицо, его представляющее, ничего не говоря о работниках и их представителях. Законодателем предусмотрена ст. 417 ТК РФ, которая предусматривает особый случай ответственности представительного органа работников за незаконные забастовки, а именно: представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом <26>. ——————————— <26> Гладков Н. Об ответственности за нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права // Вопросы трудового права. 2010. N 5. С 44.
Таким образом, ответственность представителей в сфере коллективных правоотношений больше все же носит односторонний характер, что, по мнению исследователей этой проблемы, не соответствует принципам социального партнерства, в частности принципу равноправия сторон таких отношений <27>. В этой связи представляется необходимым согласовать нормы ТК РФ и КоАП РФ в части определения субъектов административной ответственности за нарушения законодательства о коллективных договорах и соглашениях. ——————————— <27> Кокшаров Д. Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. 2004. N 4. С. 35 — 38.
В то же время нельзя забывать о том, что иные представители работников, осуществляющие деятельность в виде коллективных субъектов, не относящиеся к профессиональным союзам, по действующим нормам КоАП РФ не могут являться субъектами административной ответственности ввиду отсутствия у них статуса юридических лиц. В качестве специальных субъектов ответственности могут выступать лишь руководители таких представительных органов (председатель СТК и т. п.). Следовательно, включение в КоАП РФ общих норм, предусматривающих ответственность всех возможных представителей работников, нецелесообразно. Полагаем, что действенным способом влияния на представителей работников в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения представителями работников своих представительских функций может служить регламентированный законом механизм отзыва либо замены представителей работников, о необходимости которого говорит А. К. Безина <28>. ——————————— <28> Безина А. К. Работники (трудовой коллектив) как субъект российского трудового права: Учеб. пособие. Казань: Казанский госуниверситет им. В. И. Ульянова-Ленина, 2003. С. 7.
Процедура отзыва будет реализовываться субъектом, выделяющим своего представителя, на общем собрании (конференции) работников при наличии ряда обстоятельств. Во-первых, при установлении вины в действиях (бездействии) представителей работников, которые были направлены для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. Во-вторых, отзыв может применяться вне зависимости от факта привлечения представителя к каким-либо видам юридической ответственности. Отзыв представителей может реализовываться в качестве одного из вариантов трудоправовой ответственности представителей. Механизм применения ответственности необходимо регламентировать в нормах ТК РФ или в актах локального нормотворчества, предоставив органу, уполномочившему таких лиц на представительство, право на отзыв. Вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы: — представительство работников в социально-партнерских правоотношениях направлено на реализацию прав и законных интересов коллективного субъекта — трудового коллектива работников. Следовательно, следуя за В. В. Васильевым, данное представительство работников можно назвать представительством коллективных прав; — сторонами коллективного трудового спора следует считать работников, но не их представителей, с одной стороны, и работодателя — с другой, предоставляя право сторонам спора наделять определенными полномочиями своих представителей; — действенным видом трудоправовой ответственности представителей работников в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения представителями работников своих представительских функций может служить регламентированный ТК РФ либо локальным нормативным актом механизм отзыва либо замены представителей работников; — в целях отражения принципа преемственности при формировании примирительных органов полагаем, что ст. 401 ТК РФ должна указывать на особенности определения лиц, которые могут выступить в качестве представителей и содержать норму, согласно которой «Представители сторон в примирительных процедурах определяются в соответствии со статьями 29 — 31 и частью 5 статьи 40 ТК РФ»; — признавая необходимость отражения принципа преемственности при формировании представительных органов работников, полагаем, что в ст. 411 ТК РФ целесообразно указание на особенности представительного органа, наделяемого правом возглавить забастовку, путем изложения ч. 1 данной статьи в следующей редакции: «Забастовку возглавляет представительный орган работников, который ранее уполномочивался на выдвижение коллективных требований и разрешение коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам».
