Проблема разработки нового Трудового кодекса РФ не нова. Попытки преодолеть бесправие работодателя продолжаются не первый год, однако не всегда плодотворны: слишком велик соблазн упростить задачу путем замены бесправной стороны, что с учетом социального значения трудовых отношений едва ли оправданно. С другой стороны, не отвечает требованиям текущего момента и консервативный подход, сводящийся к пересказу действующего КЗоТ другими словами. Только отринув тупиковые варианты, юридическая мысль может создать трудовой закон, не препятствующий развитию отечественной промышленности, но и не создающий основы для нового произвола — теперь уже в отношении работников, — чем активно занимаются лучшие умы России. В настоящее время можно говорить о трех основных проектах Кодекса, подготовленных Правительством РФ, депутатами Государственной Думы Сойкиным, Исаевым, Лукьяновым, Ивановым, Яркиным, Мирзоевым, Гребенщиковым, Рязанским и профсоюзами <*>. ——————————— <*> К сожалению, автор не может более точно назвать разработчиков этого законопроекта, но отдельные его положения настолько интересны, что отказаться от его освещения просто не в силах, поэтому заранее приносит извинения, если авторство проекта этого Трудового кодекса ошибочно приписано профессиональным союзам.
В предлагаемом вниманию читателей материале автор останавливается только на одном из институтов трудового права — трудовом договоре и анализирует нормы его регулирования в названных проектах.
Для начала отметим, что все проекты достаточно подробно останавливаются на проблеме трудового договора, что неудивительно, так как вопросы заключения и расторжения трудового договора, возможность заключения его на определенный срок интересны как работодателю, так и работнику.
Структура положений о трудовом договоре в проектах
В проекте Трудового кодекса, подготовленном Правительством РФ, институту трудового договора посвящен целый раздел, состоящий из четырех глав: общие положения, заключение, изменение и прекращение трудового договора. Хотелось бы отметить, что авторы разумно отказались от повторения в каждой статье раздела (как это определено в действующем КЗоТ РФ) наименования «контракт» после слов «трудовой договор». Вместо этого в одной из первых статей содержится положение, что трудовой договор может именоваться контрактом, но это не меняет его юридической сущности, не влияет на его правовое содержание и не влечет иных, чем предусмотрено в законодательстве, последствий. В Трудовом кодексе, подготовленном профсоюзами, положениям о трудовом договоре отведен отдельный раздел, где сосредоточены все нормы, касающиеся порядка заключения, расторжения трудового договора, а также вопросы перевода. В проекте, подготовленном депутатами Госдумы (Сойкиным и др.), вопросы трудового договора (контракта) сосредоточены в одноименной главе. Вместе с тем все три проекта не отказываются от существующей в действующем КЗоТ РФ структуры — отдельная глава посвящена общим вопросам трудового договора и отдельная глава — особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. В рассматриваемых проектах отдельная глава (раздел) определяет особенности заключения трудового договора с надомными, сезонными, временными работниками, работниками, работающими у работодателей — физических лиц и т. п. На взгляд автора, подобное разделение не совсем логично и удобно для восприятия, т. к. основные принципы, порядок и условия заключения трудового договора должны быть едиными вне зависимости от его вида, а особенности отдельных видов трудовых договоров вполне могут быть определены и в основном разделе о трудовом договоре.
Срочный характер трудового договора
В отношении срочного трудового договора проект, подготовленный Правительством РФ, более подробно, по сравнению с действующим законодательством, описывает перечень случаев, когда он может быть заключен, но по сути ничего нового в этих положениях нет. Так, например, срочный трудовой договор может быть заключен с учетом характера и условий предстоящей работы — для предотвращения аварий, катастроф и предотвращения их последствий, а также если работа связана с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг и т. п. В проекте, подготовленном Правительством РФ, появились такие основания для заключения срочного трудового договора, как желание самого работника, а в проекте профсоюзов — соглашение между работником и работодателем. На наш взгляд, принятие подобных норм может создать основания для злоупотреблений со стороны работодателя — так, в частности, работодатель может вынудить работника «изъявить желание» или «согласиться» заключить срочный трудовой договор. Вместе с тем в проекте, разработанном профсоюзами, существует определенная гарантия недопущения таких ситуаций — срочный характер договора может быть признан судом недействительным по требованию любой заинтересованной стороны, если будет доказано, что такой договор подписан в силу принуждения, сокрытия или искажения информации. Вопрос только в том, насколько эффективной будет такая гарантия.
Гарантии для работников
Правительственный проект Кодекса устанавливает как гарантию для работника при приеме на работу иметь возможность обжаловать отказ в приеме на работу в органы федеральной инспекции труда и/или непосредственно в суд, а также предусматривает обязанность работодателя по требованию обратившегося лица сообщить причину отказа в письменной форме. Подобная гарантия предусмотрена и при отказе в заключении трудового договора по результатам испытания. В этом случае работодатель обязан обосновать в письменной форме причины отказа, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, при этом работник в случае несогласия с таким решением работодателя может обжаловать его в суд. Установление подобных гарантий — безусловно, положительный фактор, хотя при более подробном анализе этой нормы нельзя не учитывать следующие обстоятельства. Например, работник начинает свою трудовую деятельность на новом месте в соответствии с решением суда. Нетрудно предугадать, что в большинстве случаев отношение работодателя к такому работнику будет предвзятым. С другой стороны, можно понять и работодателя, который в условиях большого выбора на рынке труда, получает «навязанного» ему инспекцией труда или судом работника. В результате — в проигрыше обе стороны.
Фактическое допущение к работе как заключение трудового договора
В проекте, подготовленном Правительством РФ, уточняется понятие фактического допущения к работе как формы заключения трудового договора — работник должен приступить к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В проекте профсоюзов трудовой договор считается заключенным с момента начала работы в случае фактического приступления к работе без ясно выраженного несогласия работодателя, при этом предусматривается обязанность работодателя оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 7 календарных дней с момента начала работы. Как и предыдущие варианты, проект, подготовленный депутатами Госдумы, предусматривает, что фактический допуск к работе с ведома или по поручению должностного лица или иного ответственного лица, обладающего правом приема на работу, считается заключением трудового договора независимо от того, был ли он оформлен надлежащим образом. Таким образом, мы видим, что все проекты не отказываются от возможности такого «способа» заключения трудового договора, как фактическое допущение к работе. Происходит только уточнение этого термина по сравнению с действующим КЗоТ РФ, а также во всех проектах предусмотрена обязанность работодателя в трех-(семи)дневный срок после фактического приступления работника к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Расторжение трудового договора
Здесь необходимо отметить, что новые экономические отношения диктуют и тенденции развития законодательства. Так, например, в проектах, подготовленных Правительством РФ и депутатами Госдумы, появляется такое основание для расторжения трудового договора для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, как смена собственника. Правда, в проекте, подготовленном депутатами, возможность увольнения по этому основанию строго ограничена по времени — не ранее 3 месяцев с даты вступления новым собственником в свои права, и по кругу лиц — только перечисленные категории руководителей, уволить по этому основанию других работников нельзя. Среди новых оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в правительственном проекте можно выделить такие, как предоставление работником заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, которые могли бы стать основанием для отказа в заключении договора; прекращение допуска к государственной тайне. Но при этом следовало бы уточнить, что это основание распространяется только на работников, которые используют в своей работе сведения, относящиеся к государственной тайне. Также в проекте Правительства в качестве критерия для разграничения оснований для увольнения приводятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон — это призыв на военную службу, смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Надо сказать, что во всех проектах появляется такое основание для расторжения трудового договора, как «смерть работника». Возникает вопрос о целесообразности введения такого основания, поскольку трудовой договор, заключаемый с конкретным работником, подразумевает личное выполнение им своей работы и с его смертью, естественно, должен прекратить свое действие исходя из общих принципов права, даже при отсутствии в трудовом законодательстве такой нормы. При решении вопроса о компенсации при досрочном расторжении трудового договора авторы проекта, подготовленного профсоюзами, делают попытку распространить действие гражданского права на трудовые отношения. Так, в этом случае компенсацию противоположной стороне должна выплатить сторона, по чьей инициативе досрочно расторгается трудовой договор. Этими же соображениями, видимо, они руководствуются и при введении совершенно нового для трудового права института аннулирования трудового договора. Согласно положениям проекта трудовой договор может быть аннулирован до преступления работника к работе по соглашению сторон и инициативе работодателя. При этом стороны должны вернуть друг другу все полученное по договору. Вместе с тем необходимо учитывать, что трудовые отношения во многом отличаются от гражданско — правовых, и то, что логично выглядит в гражданском праве, не всегда целесообразно вводить в трудовом праве. В этом же проекте устанавливается, что расторжение трудового договора по инициативе администрации должно быть необходимым и обоснованным, и тут же дается понятие этих терминов. В зависимости от названных критериев устанавливаются сроки (от 1 до 2 месяцев) предупреждения работника о предстоящем увольнении. В период действия такого предупреждения об увольнении работник может не выходить на работу один день в неделю без сохранения заработной платы для поиска работы. Также названный проект предусматривает оформление прекращения трудового договора приказом с указанием причины прекращения (хотя, может быть, этот термин применяется в качестве синонима увольнения, которое в соответствии с КЗоТ РФ должно быть оформлено приказом), а также выдачу работнику уведомления о прекращении трудового договора. По нашему мнению, действующий порядок оформления прекращения трудового договора путем издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника вполне себя оправдывает, и введение подобной процедуры ничем не обосновано. Не ясна практическая ценность нормы, предусматривающей право работника расторгнуть трудовой договор по письменному заявлению без предварительного предупреждения работодателя, если в период испытания он придет к выводу, что данная работа ему не подходит (проект, подготовленный депутатами Госдумы). Этот же проект предлагает сохранить в новом Кодексе (естественно, приведя ее в соответствие с реалиями времени) действие ст. 34 КЗоТ РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. При этом в проекте появляется такое нововведение, как право на первоочередное трудоустройство высвобождаемых в случае ухудшения финансово — экономического состояния по сокращению численности или штата работников в случае стабилизации финансово — экономического положения предприятия. Указанные высвобожденные работники и соответствующие органы службы занятости должны извещаться работодателем о наличии вакантных мест.
Дисциплина
В проекте Правительства авторы пытаются дать общее для всех работников понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, которое, впрочем, не содержит принципиально новых положений и сводится к перечислению отдельных оснований для увольнения по инициативе администрации, в основном присутствующих в том или ином виде в действующем законодательстве о труде.
Испытательный срок
Авторы всех трех проектов Кодекса практически, с небольшими корректировками, сохранили действующий порядок установления и прекращения испытательного срока. Единственное нововведение в этом плане появляется в проекте, подготовленном профсоюзами, которые предлагают устанавливать продолжительность испытательного срока для работников рабочих специальностей не более 2 недель. Итак, заканчивая разговор о проблемах освещения института трудового договора в проектах Трудового кодекса, необходимо отметить, что все представленные варианты учитывают как положения действующего КЗоТ РФ, так и существующую на сегодняшний день практику локальных правовых актов, социального партнерства, а также рассмотрения трудовых споров в суде. Вместе с тем в каждом из проектов есть ряд спорных положений, в т. ч. и среди предлагаемых нововведений. Так что у авторов проектов впереди, видимо, еще много работы, которая, надеемся, будет активно обсуждаться как непосредственно в обществе, так и в средствах массовой информации.
