Елена Ситникова, специалист отдела трудового права системы ИАС «Консалтинг. Стандарт».
Анализируя положения ТК РФ о трудовых договорах, можно сделать вывод о том, что большая часть трудовых договоров должна заключаться на неопределенный срок. Подтверждение этому — ст. 58 ТК РФ, в которой указывается, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Это можно объяснить тем, что законодатель ориентирует работодателя и работника на установление трудовых отношений, по возможности, на продолжительный срок. Стабильные трудовые отношения служат определенной гарантией занятости населения, уменьшения количества безработных и, соответственно, ассигнований на эту статью бюджета.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами.
Кроме того, в случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
ТК РФ не устанавливает четких критериев, в соответствии с которыми характер и условия работы не позволяют заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. При этом хотелось бы обратить внимание на то, что согласно положениям ТК РФ в качестве критерия для заключения срочного трудового договора выделяются именно условия работы, а не условия труда. Поэтому необходимо указать, в связи с чем трудовой договор заключается на определенный срок (например, для замены работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сезонным характером работы и т. п.).
Необходимо четко формулировать причины заключения срочного трудового договора, т. к. в случае, если орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (федеральные инспекции труда), или суд найдут, что трудовой договор на определенный срок заключен без достаточных на то оснований, то он может быть признан заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). В связи с этим, если изначально стороны пришли к решению о заключении именно срочного трудового договора, работодателю во избежание дальнейших недоразумений необходимо позаботиться о четкой фиксации этого факта в трудовом договоре.
Учитывая, что работник является заведомо более слабой стороной в трудовых отношениях, в качестве еще одной гарантии от необоснованного заключения срочного трудового договора ч. 6 ст. 58 ТК РФ предусматривает запрещение заключения таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для работников, заключающих трудовой договор на неопределенный срок.
Сегодня у работодателей периодически возникает вопрос о том, можно ли заключить с работниками, уже работающими в организации на условиях трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор. Наиболее часто срочные трудовые договоры в соответствии со ст. 59 ТК РФ работодатели хотят заключать, например, с пенсионерами по возрасту. Однако явное ухудшение положения работника по сравнению с уже существующим является недопустимым, и в случае если дело дойдет до судебного разбирательства, суд, скорее всего, поддержит работника. Аналогичная ситуация сложится, если работник обратится в федеральную инспекцию труда. Кроме того, вступление в силу нового ТК РФ не является для работодателя основанием для перезаключения трудовых договоров с работниками в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Это подтверждается правилами, установленными ст. 423 ТК РФ.
При этом необходимо учитывать, какие именно причины побудили работодателя предложить работнику, работающему на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, заключить срочный трудовой договор. Если такой причиной выступает изменение существенных условий труда работника (например, он направляется на работу за границу — ст. 59 ТК РФ), то это обстоятельство не может рассматриваться как ухудшение его положения по сравнению с действующим законодательством, т. к., по сути дела, имеет место заключение нового трудового договора.
Также необходимо отметить, что заключение срочного трудового договора возможно по инициативе работодателя либо работника, но это является не обязанностью работодателя, а только его правом. Так, например, работодатель не обязан заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту и т. п., а может заключать с ними трудовые договоры также и на неопределенный срок.
Случаи заключения срочных трудовых договоров
Срочные трудовые договоры в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения. Для заключения срочного трудового договора исключено такое основание, как «интересы работника». В свое время оно вызывало немало споров и злоупотреблений со стороны работодателя.
Кроме того, перечень оснований заключения срочных трудовых договоров, приведенный в ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим, т. к. в соответствии с названной статьей они могут быть заключены и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Более того, по мнению многих авторов, новый ТК РФ необоснованно расширил перечень случаев заключения срочных трудовых договоров. Остановимся на некоторых из них.
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, необходимо, чтобы в уставе организации был предусмотрен конкретный срок, на который она создается (например, 2 — 3 года), либо указана конкретная работа, для выполнения которой создана организация. Также в уставе должно быть предусмотрено, что по завершении указанной в нем работы либо по истечении срока, на который создана организация, она будет ликвидирована.
Особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид конкретной работы, для выполнения которой он и заключается (например, для строительства конкретного объекта). Завершение определенных в таком трудовом договоре работ и будет служить основанием для его расторжения.
Для заключения срочного трудового договора с пенсионером нужно учитывать, что, во-первых, работник должен достигнуть пенсионного возраста, а во-вторых, получать пенсию именно по возрасту (а не за выслугу лет, например). Что касается лиц, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, то этот факт должен быть установлен медицинским заключением. По-видимому, в медицинском заключении, выданном такому работнику, должен быть установлен и срок, на который с ним может быть заключен трудовой договор.
Расторжение срочного трудового договора
Ранее ст. 32 КЗоТ России предусматривала возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника только при наличии у него уважительных причин. Сейчас вопросам расторжения договора посвящена ст. 79 ТК РФ, в которой предусмотрены случаи расторжения срочного трудового договора по окончании срока его действия, на который он был заключен, и т. п. Расторжение же срочного трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) должно производиться в соответствии с общим порядком, установленным для расторжения всех видов трудовых договоров (ст. 80 ТК РФ).
Необходимо помнить, что истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия. В случае если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ч. 1 ст. 77 ТК РФ), работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ). При этом обстоятельства, на которых основывается работодатель или работник, отказываясь перезаключать трудовой договор (на определенный или неопределенный срок), юридического значения иметь не будут.
В качестве рекомендации можно предложить кадровым подразделениям организации вести учет сроков окончания трудовых договоров работников. Это необходимо для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора. Кроме того, если срок трудового договора истечет, а трудовые отношения фактически будут продолжаться (хотя бы и несколько дней), этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, и его расторжение по инициативе работодателя будет возможно только по установленным в законе основаниям (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В такой ситуации в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), а дополнительный приказ по этому поводу может и не издаваться, т. к. обязательным является издание именно приказа о приеме на работу.
