Статья 5 КЗоТ РФ, устанавливающая, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, выступает для работника гарантией достойных условий труда. Учитывая безусловное неравенство сторон трудового договора, это положение является немаловажным. Как показывает практика, сегодня нередки случаи, когда по инициативе работодателя в трудовой договор включаются такие условия, как замена отпуска денежной компенсацией, о ненормированном рабочем дне без соответствующего воздаяния и т. п. В такой ситуации работнику необходимо знать, каким образом защитить свои права, а работодателю — как не получить в качестве результата заключения такого трудового договора судебный процесс. Рекомендации в этом случае для всех одни и те же, и они не новы — знать и соблюдать требования законодательства Российской Федерации о труде.
Обратимся к согласованному проекту Трудового кодекса РФ, внесенному депутатами Госдумы Исаевым А. К., Рязанским В. В., Яркиным Л. Н., Гребенниковым В. В., Мирзоевым Г. Б., опубликованному в Парламентской газете N 130 — 131 от 14 июля 2001 г.
Итак, ч. 3 ст. 5 «Законодательство о труде и иные акты, содержащие нормы трудового права» проекта Трудового кодекса гласит, что умаление или отмена трудовых прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ, запрещается. Законы, иные нормативные правовые акты, акты о труде органов местного самоуправления, акты о труде организаций, умаляющие или отменяющие трудовые права и свободы, закрепленные Конституцией РФ, недействительны и не подлежат применению.
Изначально положения о недействительности сделок наиболее детально разработаны в гражданском праве. По общему правилу недействительность сделки означает, что сделка не приводит к наступлению тех юридических последствий, на которые она была рассчитана. Согласно ст. 167 ГК РФ недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения. С другой стороны, нельзя назвать ее и юридически безразличным фактом, т. к. с ее совершением закон связывает возникновение у сторон определенных прав и обязанностей, таких, как возврат полученного имущества или его изъятие в доход государства, компенсации убытков и т. д.
Так, перейдя к трудовым договорам, можно говорить как о недействительности всего договора, так и его части. Например, не влечет недействительности всего договора признание недействительным такого его условия, как добровольный отказ работника от льгот, установленных для несовершеннолетних работников. Причем в качестве одного из критериев для разграничения условий, приводящих к недействительности всего трудового договора или одного из его условий, можно, по-видимому, принимать существующую в науке трудового права классификацию условий трудовых договоров на необходимые и дополнительные. Полагаем, если в трудовом договоре недействительным будет являться одно из основополагающих его условий, то это приведет к признанию его недействительности в целом, например, недействительным будет договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, не относящимся в соответствии с законодательством к числу лиц, с которыми разрешено заключать такого рода договоры.
Таким образом, в отношении трудового договора нормы гражданского права, видимо, могут применяться по аналогии, но с учетом определенной специфики, отличающей трудовые правоотношения. Так, в случае признания недействительными отдельных положений трудового договора вместо них будут применяться соответствующие положения законодательства РФ о труде.
Также нельзя, по мнению некоторых авторов, безусловно говорить о ничтожности трудового договора, т. к., будучи реализованным, он может породить определенные правовые последствия, которые не позволят использовать санкции, применяемые в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). В качестве примера в этом случае приводится трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет, признание которого недействительным с момента заключения должно привести к неоплате затраченного таким работником труда. Вместе с тем, по мнению автора, здесь вполне применима ч. 2 ст. 167 ГК РФ, устанавливающая, что в случае невозможности при недействительности сделки сторонами возвратить полученное по ней в натуре (в т. ч. тогда, когда полученное выражается в выполненной работе или предоставленной услуге) у них возникает обязанность возместить ее стоимость в деньгах, если иные последствия недействительности сделки не предусмотрены законом, т. е. в нашем случае оплатить труд такого работника.
Так, рассуждая логично, можно прийти к выводу, что некоторые положения трудовых договоров, например, соглашение о привлечении к ночным работам беременной женщины, если они уже были реализованы, не могут быть после этого прекращены, и единственным правовым последствием недействительности такого соглашения может стать привлечение соответствующего должностного лица к ответственности за нарушения трудового законодательства.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что эта тема находится на своеобразном «перекрестке» действия гражданского и трудового права и в связи с этим, а также учитывая сложность разрешения конфликтов между работодателем и работником, порождает и продолжает порождать множество вопросов, ответы на которые, будем надеяться, получим после принятия нового Трудового кодекса.
Еще одна тема для обсуждения — это срочный характер трудового договора.
Случаи заключения и порядок расторжения — вот, пожалуй, две основные проблемы, возникающие сегодня по поводу срочного трудового договора, когда трудовые отношения регулируются действующим КЗоТ РФ.
Переходя к освещению проблемы заключения срочного трудового договора, отметим, что КЗоТ РФ, как всем хорошо известно, предусматривает возможность заключения срочного трудового договора в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. При этом одним из спорных оснований заключения срочного трудового договора в соответствии с КЗоТ РФ является его заключение в связи с интересами работника. Теоретически этот интерес работника должен выражаться в конкретных вещах, таких, как предоставление работнику дополнительных льгот и преимуществ по сравнению с работниками, заключившими договор на определенный срок.
На практике все это выглядит гораздо прозаичнее — это положение КЗоТ РФ приводит к тому, что работодатель часто вынуждает работника подавать заявление о заключении срочного трудового договора.
Естественно, возникает вопрос о том, как предлагается решать этот вопрос в согласованном проекте Трудового кодекса РФ, который предусматривает специальную статью, посвященную срочным трудовым договорам?
Согласно требованиям этой статьи срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, установленных ст. 57 проекта. Перечень является закрытым, не подлежит расширенному толкованию, что, безусловно, будет являться определенной гарантией для работника от принуждения работодателя к необоснованному заключению срочного трудового договора.
К первой группе случаев заключения срочного трудового договора можно отнести договоры, заключаемые для работы, носящей временный характер, например, сезонные работы для выполнения срочных работ по предотвращению чрезвычайных ситуаций и т. п.
Вторую же группу оснований заключения срочного трудового договора составляют совершенно разнообразные случаи, такие, как совместительство, заключение договора с пенсионером по возрасту, с работниками, обучающимися по дневным формам обучения, с творческими работниками и спортсменами, с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса, а также с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационных форм и форм собственности.
В контексте вышесказанного предлагаем обратить внимание на тот факт, что в названном проекте Трудового кодекса РФ выделяется ряд особенностей регулирования правового статуса руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций.
Так, ст. 79 проекта среди прочих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает для него возможность его расторжения для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае смены собственника имущества организации. Эти особенности, по-видимому, связаны со спецификой их положения по сравнению с другими работниками и влиянием их деятельности на работу предприятия.
Если же мы обратимся к трудовому законодательству Франции, сравнив основания заключения срочных трудовых договоров, то, как отмечает в своей статье «Прекращение трудового договора по законодательству Франции» Н. В. Колоскова (Кодекс — info N 10, 1999), Трудовой кодекс Франции устанавливает в достаточной степени подробный перечень случаев заключения срочных трудовых договоров. Среди них можно выделить такие категории, как замена отсутствующего работника, ожидание освобождения рабочего места, временное увеличение объема работ на предприятии, сезонные работы и сектора производства, где существует традиция не прибегать к бессрочным трудовым контрактам.
Таким образом, можно отметить, что в основаниях заключения срочного трудового договора, предусмотренных в проекте Трудового кодекса РФ, очень много общего с трудовым законодательством Франции.
Переходя ко второй проблеме этой тематики — расторжению срочного трудового договора, отметим одну из особенностей срочного трудового договора: увольнение по этому основанию происходит не по инициативе работника или администрации, а по юридическому факту окончания срока действия, предусмотренного договором. При этом действующим законодательством РФ о труде не предусмотрена обязанность администрации заключать новый договор по желанию работника и объяснять отказ от его заключения. Причины отказа в заключении работодателем нового договора не будут иметь юридического значения. Здесь также может иметь место увольнение работника в период его болезни.
В будущем же этот вопрос предположительно будет регулировать ст. 77 проекта Трудового кодекса, которая предусматривает, что срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за 3 дня. Далее расшифровываются сроки окончания срочных трудовых договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, замещения отсутствующего работника и выполнения сезонных работ.
Проект Трудового кодекса, в отличие от действующего КЗоТ РФ, не ставит возможность расторжения трудового договора по инициативе работника (по его собственному желанию) в зависимость от вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок) и предусматривает общую для обоих видов трудовых договоров статью по этому вопросу (ст. 78 проекта). Введение этого положения, по мнению автора, позволит привести эту норму трудового законодательства в соответствие с Конституцией РФ, предусматривающей принцип свободы выбора места работы.
Вместе с тем во французском законодательстве этот вопрос решается несколько иначе. Принимается в качестве основного правила положение о том, что, заключая срочный трудовой договор, лицо берет на себя обязательство проработать на данной работе до истечения его срока и предусматривает расторжение срочного трудового договора только в случае наличия уважительной на то причины. В частности, в Трудовом кодексе Франции предусматриваются только два основания для расторжения срочного трудового договора — серьезная вина (как со стороны работника, так и работодателя) и форс — мажорные обстоятельства. Причем, если работник расторгает трудовой договор по вине работодателя (изменение в одностороннем порядке условий труда, невыполнение им принятых на себя обязательств и т. п.), работник «имеет право на компенсацию ущерба, равную сумме заработной платы, причитающейся ему до окончания срока трудового договора, причем суд не может уменьшить сумму такой компенсации». Это положение является, на взгляд автора, очень действенной мерой, которая, если наш законодатель сочтет нужным перенять этот опыт, может послужить предостережением для многих работодателей, нарушающих свои обязательства по срочным трудовым договорам. Напомним, что действующее законодательство (ст. 32 КЗоТ РФ) предусматривает возможность расторжения до истечения срока срочного трудового договора со стороны работника в случае наличия уважительной причины (болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору) и в случае нарушения администрацией законодательства о труде.
Интерес представляет положение французского трудового законодательства, согласно которому работодатель, приступивший к процедуре расторжения срочного трудового договора, не сумевший доказать наличие серьезной вины работника, подвергается достаточно серьезной санкции в виде выплаты работнику суммы заработных плат, которые он получил бы до окончания срока контракта. Представляется, что в этом случае работодатель должен будет весьма серьезно обдумать такой свой шаг, как необоснованное увольнение работника.
В заключение хотелось бы отметить, что все вышеперечисленные проблемы имеют место в сегодняшней практике применения трудового законодательства, и, следовательно, законодателю, в свете принятия в первом чтении проекта нового Трудового кодекса РФ, необходимо принимать их во внимание и делать попытки к разрешению, руководствуясь как имеющимся в Российской Федерации опытом, так и опытом зарубежного законодательства.
