Традиционно в российском законодательстве о труде были закреплены нормы, регулирующие особенности труда молодежи. В рассматриваемой главе содержатся все нормы, определяющие порядок приема на работу и использования работодателями труда работников моложе 18 лет.
Данная глава содержит 7 из 11 статей, ранее включенных в главу КЗоТ «Труд молодежи».
Статья 265 ТК в целом повторяет ст. 175 КЗоТ с некоторыми редакционными изменениями и уточнениями. Так, упоминая работы, на которых запрещается труд несовершеннолетних, статья 265 имеет в виду и те работы, которые могут причинить вред не только здоровью, но и нравственному развитию несовершеннолетних. Подобное упоминание, безусловно, является положительным, так как государство должно обеспечивать не только физическое, но и нравственное здоровье нации.
Если ранее утверждение Списка (Перечня) работ, на которые не могут приниматься лица, не достигшие 18 лет, возлагалось только на Правительство Российской Федерации, то теперь оно должно это делать с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Возраст работника, по достижении которого он принимается на работу только после предварительного медицинского осмотра, снижен с 21 года (ст. 176 КЗоТ) до 18 лет.
В статье 268 ТК по сравнению со ст. 177 КЗоТ расширен перечень работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, привлекать к которым несовершеннолетних запрещается. Запрет распространяется не только на привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, но и на направление в служебные командировки, а также на работу в нерабочие праздничные дни. Исключение установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Однако и в данной главе содержатся положения, значительно ухудшающие положение несовершеннолетних по сравнению с ранее действовавшим законодательством.
Так, правила оплаты труда работников моложе 18 лет претерпели существенные изменения. До принятия ТК несовершеннолетние, имеющие повременную оплату труда, получали те же тарифные ставки и оклады, что и взрослые работники, хотя имели сокращенное рабочее время. Тем работникам в возрасте до 18 лет, которые были допущены к сдельным работам, труд оплачивался по сдельным расценкам с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежегодной работы была сокращена по сравнению с работой взрослых (ст. 180 КЗоТ). Такая оплата труда полностью соответствовала сложившемуся в трудовом праве понятию «сокращенное рабочее время». Теперь в статье 271 содержится норма, ухудшающая положение несовершеннолетних по сравнению с ранее действовавшим законодательством.
Согласно статье 271 работодатель вправе установить такую доплату за счет собственных средств. Статья не исключает возможность установления доплаты до уровня взрослого работника-повременщика и до тарифной ставки сдельщика за время, на которое сокращена продолжительность ежедневной работы, но решение этого вопроса оставлено на усмотрение работодателя, который должен производить такие доплаты за счет прибыли. Едва ли в большинстве случаев такие доплаты будут установлены.
Таким образом, рассматриваемая норма значительно ущемляет положение несовершеннолетних работников и, по существу, лишает смысла норму о предоставлении им сокращенного рабочего времени.
Особенности регулирования труда руководителя организации
Глава 43 ТК регламентирует особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Содержание данной главы для законодательства о труде является новым, поскольку в условиях государственного регулирования экономики не было необходимости в столь подробной регламентации труда руководителя организации. Он являлся одним из наемных работников государственного предприятия и был жестко ограничен как в принятии управленческих решений, так и в распоряжении собственностью предприятия и его прибылью.
Безусловно, включение в ТК подобной главы является положительным моментом.
В новых экономических условиях роль руководителя организации значительно изменилась. В период существования командно-административной экономики государство жестко регламентировало права, обязанности и ответственность руководителя, превращая его фактически в чиновника: все его действия определялись разнообразными указаниями, инструкциями и положениями, практически не оставлявшими руководителю никакой свободы действий. Поскольку вся прибыль принадлежала государству, руководитель мало терял от неудачи и не выигрывал в случае успешного хозяйствования.
Отказ от централизованного государственного регулирования экономики, появление большого числа негосударственных коммерческих организаций привели к существенному расширению прав руководителя, которые уже не сводятся к обычным «директорским» полномочиям, таким, как: руководитель без доверенности действует от имени организации, открывает в банках расчетные и другие счета, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников, — а приобретают предпринимательский характер, предполагающий право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей продукции, устанавливать на нее цены, привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства юридических лиц и граждан.
В этих условиях ярко проявилась особенность правового положения руководителя, находящегося, образно говоря, на стыке гражданского и трудового права, а именно выступающего как представитель юридического лица в гражданском обороте и одновременно являющегося стороной трудовых отношений: при исполнении собственных трудовых обязанностей, а также при заключении трудовых договоров с работниками.
Специфика трудовых отношений руководителя организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества, действует в организационно-управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т. п. В связи с этим успешная деятельность, а зачастую и само существование организации во многом зависят от умелого и эффективного, добросовестного и разумного управления ею руководителем.
Вместе с тем трудовое законодательство в части правового регулирования труда руководителя организации достаточно долго отставало от требований реальной жизни, поскольку предусматривало, по сути, лишь повышенную дисциплинарную ответственность руководителя — трудовой договор мог быть прекращен в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным трудовым договором, заключаемым с руководителем. Во всех остальных случаях: при причинении организации убытков, при смене собственника организации и др. — законодательство о труде игнорирует особенности правового положения руководителя организации, приравнивая последнего к рядовым работникам.
При разработке данной главы ТК законодатель постарался учесть все наболевшие проблемы, возникающие при регулировании труда руководителя организации.
Тем не менее глава 43 нуждается в существенной корректировке, так как, по существу, не решает многочисленных вопросов, поставленных практикой, противоречит акционерному и корпоративному законодательству, что вызывает многочисленные споры и, безусловно, снижает уровень правовой защищенности руководителей организаций.
Несмотря на все усилия, в ТК остался нерешенным вопрос о возмещении руководителем организации убытков, причиненных работодателю.
Статья 277 Кодекса предусматривает, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Законодательством предусмотрены случаи, когда руководитель организации может нести ответственность не только за причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но и за убытки. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.
Согласно статье 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы.
В настоящее время законодательство прямо предусматривает ответственность за причинение убытков только для руководителя унитарного предприятия. Так, статья 25 Закона об унитарных предприятиях устанавливает, что руководитель унитарного предприятия при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах унитарного предприятия добросовестно и разумно.
Руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия.
Собственник имущества унитарного предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия.
В остальных случаях вопрос решается законодателем не столь однозначно.
Так, статьей 71 Федерального закона «Об акционерных обществах» предусмотрено, что единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор), временный единоличный исполнительный орган несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Аналогичная норма содержится и в статье 44 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», согласно которой единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Как видим, оба законодательных положения содержат отсылку к иному федеральному законодательству, устанавливающему иные основания и размер ответственности. Таким иным федеральным законом является часть 1 статьи 277 ТК, определяющая, что руководитель несет ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. То есть, как и ранее, реализация положений указанных законов блокируется действующим ТК.
Таким образом, недобросовестный руководитель в настоящее время имеет все возможности для бесконтрольного расходования средств, недобросовестного использования имущества организации.
Кроме того, в законодательстве в настоящее время существует неоправданная дифференциация: руководитель унитарного предприятия отвечает за причиненные убытки, в то время как другие руководители, по сути, освобождены от этой обязанности.
В связи с этим статья 277 должна предусматривать специальные правила возмещения убытков, причиненных виновными действиями руководителя организации работодателю. Данная норма необходима в связи с тем, что работодатель, поручая руководителю организации действовать от его имени и руководить деятельностью организации в целом, рискует имуществом юридического лица, затрагивает интересы акционеров, инвесторов да и простых работников, заинтересованных в сохранении и прибыльности деятельности организации. Руководитель, получая возможность управлять организацией и принимать решения, должен нести повышенную ответственность в случае недобросовестного и неразумного управления.
Требуют некоторой корректировки положения статьи 278 ТК, предусматривающей досрочное прекращение с руководителем трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.
В настоящее время достаточное количество руководителей работают на основании бессрочных трудовых договоров. Слово «досрочно» прекратить трудовой договор делает применение п. 2 статьи 278 ТК практически невозможным.
Кроме того, в значительно более худшем положении оказываются руководители, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок: их можно уволить без объяснения причин в любой момент по решению компетентного органа.
Статья 279 предусматривает, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Применение статьи 279 ТК вызывает определенные сложности. Из содержания данной нормы не ясно, возможно ли увольнение руководителя при отсутствии виновных действий со стороны руководителя, если в трудовом договоре с ним не предусмотрен конкретный размер компенсации за досрочное прекращение договора.
Представляется, что вопрос может быть решен двумя путями. Во-первых, орган по рассмотрению трудового спора может по своему усмотрению назначить компенсацию уволенному руководителю.
Во-вторых, норма статьи 279 может быть дополнена положением о том, что размер компенсации, выплачиваемой в данном случае руководителю, не может быть ниже пяти его месячных окладов.
При применении данной нормы встал вопрос о неоправданном ограничении прав руководителя организации, так как увольнение по данному основанию возможно оспорить лишь с точки зрения соблюдения процедуры принятия решения уполномоченным органом. А в случае увольнения руководителя унитарного предприятия нельзя даже оспорить и процедуру принятия такого решения, поскольку оно принимается единолично органом, уполномоченным собственником.
Безусловно, отсутствие возможности защитить свои трудовые права негативно сказывается на правовом положении руководителя организации как работника.
Кроме того, норма, закрепленная в п. 2 статьи 278 ТК, противоречит принципам законности и обоснованности увольнения по инициативе работодателя.
Так, в соответствии с Конвенцией МОТ N 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» основания прекращения трудовых отношений должны быть связаны со способностями или поведением трудящегося или вызваны производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.
Действующий ТК в целом также придерживается данного принципа и предусматривает возможность прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя в случае виновного поведения работника, невозможности выполнения работником своих обязанностей (в том числе и по медицинским показаниям) и по причинам производственного характера (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, смена собственника и пр.).
Норма статьи 279 выбивается из общей системы увольнений по инициативе работодателя.
Для того чтобы исправить сложившееся положение и не допустить волюнтаризма при прекращении трудовых договоров с руководителями организаций, представляется целесообразным применять данное основание увольнения только к случаям увольнения, не связанного с виновными действиями руководителя организации. При этом соблюдение определенной законодательно установленной процедуры увольнения, а также выплата компенсации руководителю должны быть произведены в обязательном порядке.
Во всех остальных случаях работодатель обязан указать конкретную причину увольнения: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, — одно из оснований, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем.
Неоднозначное толкование вызывает и норма, закрепленная в статье 280 ТК, в соответствии с которой руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Из текста статьи невозможно сделать вывод о том, за какой срок руководитель должен уведомить работодателя при увольнении по собственному желанию, если договор между ними заключен на неопределенный срок.
Представляется, что в данном случае должна действовать общая норма статьи 80 ТК, то есть норма о двухнедельном уведомлении. Однако такое решение приведет к установлению неоправданных преимуществ руководителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по сравнению с руководителями, заключившими срочные трудовые договоры.
Такая ситуация может рассматриваться как неоправданная дифференциация, что недопустимо и ущемляет трудовые права работников.
Особенности регулирования труда лиц,
работающих по совместительству
Глава 44 регламентирует особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Следует отметить, что до принятия ТК вопросы совместительства решались на уровне подзаконных нормативных актов, а именно: Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 «О работе по совместительству» (с последующими изменениями и дополнениями) и Постановления Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Министерства юстиции СССР, Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-к-3/6-84 «Об утверждении положения об условиях работы по совместительству» (с последующими изменениями и дополнениями).
Существенный вклад в развитие данного института был внесен Верховным Судом Российской Федерации, в соответствии с решениями которого были признаны недействующими некоторые положения указанных нормативных правовых актов.
Так, 3 октября 2001 г. решением Верховного Суда Российской Федерации был признан недействующим пункт 1 Постановления N 1111 в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации. 14 декабря 2000 г. был отменен запрет на занятие двух руководящих должностей (абз. 3 п. 1 Постановления).
Появление в ТК специальной главы, посвященной вопросам регулирования труда лиц, работающих по совместительству, законодательно закрепило основные нормативные положения, существовавшие по этому вопросу в законодательстве о труде Союза ССР, учло сложившуюся судебную практику.
Так, статья 282 определяет совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях.
Данные нормы можно расценивать как положительные, так как они соответствуют положениям Конституции Российской Федерации, гарантирующим право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Статья 283 устанавливает, что при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Никаких других документов, справок, разрешений с основного места работы в соответствии с нормами ТК не требуется.
Из данного правила сделано исключение, в соответствии с которым при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Согласно статье 284 продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Установление подобного ограничения вполне понятно, так как государство должно поощрять трудоустройство всех граждан и, кроме того, не допускать злоупотреблений своими правами со стороны самих работников.
Статья 285 устанавливает, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Законодательно закреплена норма об отпусках работающим по совместительству. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК).
Законодательно закреплен вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, работающим по совместительству.
Статья 287 определяет, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Законодательно решен вопрос о дополнительных основаниях прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.
Так, статья 288 устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных настоящим ТК и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Вместе с тем не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко.
Так, на сегодняшний день не вполне ясно (и по этому вопросу существуют различные точки зрения), сохраняет ли действие трудовой договор по совместительству в том случае, если работник прекратил трудовые отношения по основному месту работы или уволен по инициативе работодателя.
Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим по совместительству. То есть работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, так как утрачен основной признак работы по совместительству — выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время.
Безусловно, законодатель должен внести в нормы, регулирующие совместительство, некоторую ясность по рассматриваемому вопросу.
Полагаем, что вопрос должен быть решен следующим образом. Если работник уволен (или уволился) с основного места работы, он должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен договор о работе по совместительству. В том случае, если сторонами будет достигнуто соглашение о заключении трудового договора на условиях полного рабочего времени, в соответствии с которым работник станет «основным» сотрудником (не совместителем), то в трудовой договор с работником должны быть внесены изменения. Если же стороны решили сохранить прежние условия работы, то из договора следует исключить условие о совместительстве, так как само по себе выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (четыре часа в день и 16 часов в неделю) не является основным признаком работы по совместительству.
При этом работодатель утрачивает право уволить такого работника по основаниям, предусмотренным статьей 288 ТК.
Однако если работник не уведомил работодателя о том, что он утратил основное место работы, и не потребовал внесения соответствующих изменений в заключенный с ним договор, то он может быть уволен работодателем, в случае необходимости, по основаниям, предусмотренным статьей 288 ТК.
Практика применения статьи 288 поставила перед правоприменителями следующий вопрос: распространяются ли на совместителей гарантии при увольнении, установленные статьей 261 ТК, для беременных женщин? Безусловно, поскольку статья 288 устанавливает дополнительное основание увольнения по инициативе работодателя, беременная женщина не может быть уволена с занимаемой должности.
Вместе с тем представляется, что для совместителей должно быть установлено изъятие из данного правила.
Во-первых, беременная женщина, работающая по совместительству, уже достаточно защищена тем, что не может быть уволена по инициативе работодателя с основного места работы (за исключением случаев полной ликвидации организации).
Во-вторых, беременная женщина, работающая по совместительству, подвергает риску не только свое здоровье, но и здоровье своего будущего ребенка.
В-третьих, беременная женщина, работающая по совместительству, не может быть лишена права на предоставление ей в связи с беременностью более легкой работы, что также достаточно проблематично в условиях совместительства.
В-четвертых, работодатель лишается права взять на место данной работницы другое лицо, для которого данная работа будет являться основной, что в значительной степени ущемляет права работодателя.
Учитывая сказанное, полагаю, что гарантии статьи 261 могут распространяться на беременных женщин, работающих по совместительству, только в том случае, если они утеряли основное место работы.
Особенности регулирования труда работников,
заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
Глава 45 регулирует особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Следует отметить, что данная глава является для законодательства о труде новой и ранее подобные вопросы регламентировались иначе.
В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (в ред. Указа Президиума ВС СССР от 26 января 1983 г., заключения Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г.) временными рабочими и служащими признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев.
На временных рабочих и служащих распространялось действие законодательства Союза ССР и союзных республик о труде с изъятиями, установленными данным Указом.
Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны были быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно было быть указано, что данный работник принимается на временную работу, или же срок его работы.
ТК не знает понятия «временный работник», в связи с этим положение Указа от 24 сентября 1974 г. можно считать утратившим силу.
Применяться должны только положения рассматриваемой главы ТК.
Статья 289 устанавливает, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
Законодатель устанавливает упрощенный порядок привлечения таких работников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. Законодатель не требует наличия специальных причин, перечисленных статьей 113 ТК. Не требуется и учета мнения представительного органа работников.
В соответствии со статьей 290 работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Законодатель определяет процедуру прекращения трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев. Так, согласно статье 292, работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплач ивается, если иное не установлено ТК, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Вместе с тем представляется целесообразным усилить норму, содержащуюся в статье 289, и определить, что в том случае, если по условиям производства работа выходит за рамки определенного двухмесячного срока, с работником должен заключаться срочный трудовой договор на общих основаниях. Договоры данного вида не должны заключаться несколько раз подряд, сколько бы ни составлял перерыв между ними.
В соответствии со статьей 115 ТК продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается в 28 календарных дней, из расчета календарных дней выплачивается и компенсация за неиспользованный отпуск. Вместе с тем статья 291 устанавливает, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. В то же время работник, отработавший, например, 3 месяца, получит компенсацию за неиспользованный отпуск не за 2, а за 2,33 дня за месяц работы.
Представляется, что данное положение ущемляет права работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Во избежание разночтений и вопросов следует определить, что компенсация за неиспользованный отпуск должна выплачиваться работникам по общим правилам из расчета 2,33 дня за месяц работы.
Особенности регулирования труда работников,
занятых на сезонных работах
Глава 46 устанавливает особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Данные нормы на законодательном уровне решены впервые. До принятия ТК труд сезонных работников регламентировался в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IХ «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» (в ред. Указа Президиума ВС СССР от 26 января 1983 г. и заключения Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г.).
В настоящее время данный Указ сохраняет силу в части, не противоречащей действующему ТК.
В статье 293 впервые дается законодательное определение сезонных работ, которые понимаются как работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации.
Согласно статье 294 условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. Появление данной нормы вызвано тем, что продолжительность сезона слишком невелика, для того чтобы устанавливать для работника испытательный срок большей продолжительности.
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Однако не все нормы данной статьи сформулированы корректно. Так, в соответствии со статьей 295 работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.
Представляется, что данное положение противоречит статье 115 ТК, устанавливающей исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях, и неоправданно ухудшает положение сезонных работников по сравнению с положением других работников. Представляется, что данная норма должна быть изменена в процессе совершенствования законодательства о труде.
Особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым методом
Глава 47 устанавливает особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом. Следует отметить, что до принятия ТК данные положения регулировались Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ», который сохранил свое действие в части, не противоречащей нормам ТК.
Впервые законодатель определяет, что вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.
К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного ТК.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.
Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.
Важной новеллой Кодекса является установление гарантий и компенсаций лицам, работающим вахтовым методом.
Так, в соответствии со статьей 302 работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:
— устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:
— в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня;
— в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.
В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).
Вместе с тем нормы Кодекса значительно отличаются от действовавшего ранее Положения. Так, в соответствии со статьей 297 вахтовый метод может применяться при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.
В то же время, согласно п. 1.3 Положения, вахтовый метод применяется при значительном удалении производственных объектов (участков) от места нахождения предприятия, объединения и организации, при нецелесообразности выполнения работ обычными методами, а также в целях сокращения сроков строительства объектов производственного и социального назначения в необжитых и отдаленных районах и в районах с высокими темпами работ при необеспеченности данного района соответствующими трудовыми ресурсами.
Как видим, статья 297 несколько сужает сферу применения работ, выполняемых вахтовым методом. Могут быть случаи, когда применение вахтового метода экономически более оправданно, чем выполнение работ в обычном режиме. Ограничение, установленное законодателем, ущемляет права работодателя как организатора работ и как лица, инвестирующего собственные средства в производственный процесс. Представляется целесообразным вернуться к положениям Основного положения о вахтовом методе организации работ, предоставлявшего работодателям несколько большую свободу при введении вахтового метода организации работ.
Представляется, что данное решение в более полной мере отвечает целям и задачам производства работ вахтовым методом.
Кроме того, необходимо предусмотреть, что вахтовые поселки создаются только там, где это необходимо для нормального труда и отдыха работников.
Особенности регулирования труда работников,
работающих у работодателей — физических лиц
Глава 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц». Следует отметить, что после принятия ТК возможность работать по трудовым договорам у граждан регламентировалась Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. N 275/13-76. Данное положение распространялось лишь на тех лиц, которые заключали трудовые договоры с гражданами.
Глава 48 распространяется на все случаи, когда работодателем в трудовом отношении является физическое лицо, независимо от его рода деятельности и вида занятий.
ТК впервые устанавливает особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом.
Так, в соответствии со статьей 303 при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель — физическое лицо обязан:
— оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
— уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
— оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Статья 305 ТК устанавливает, что режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК.
Изменены по сравнению с общими нормами и нормы об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором. В соответствии со статьей 306 работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней о предстоящем изменении существенных условий труда.
Установлены и дополнительные основания прекращения трудового договора. Согласно статье 307, помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Закон устанавливает изъятия и для случаев возникновения трудовых споров. Так, статья 308 предусматривает, что индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. То есть не предусматривается необходимости создания КТС или иных органов по рассмотрению трудовых споров работников.
Закон устанавливает, что документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
На первый взгляд такой подход законодателя вполне удачен. Однако работники, работающие у лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, оказываются в значительно более худшем положении, чем все остальные работники.
Для устранения подобной «отрицательной» дифференциации представляется целесообразным положения данной главы разделить на две группы.
Первую будут составлять трудовые договоры, заключаемые для выполнения работ у отдельных граждан, не занимающихся предпринимательской деятельностью (домашние работники, секретари, водители и пр.).
Вторую группу должны составлять работники, заключившие трудовые договоры с работодателями — субъектами малого предпринимательства.
Эту вторую группу договоров необходимо обособить в специальную главу ТК. Следует отметить, что положение, существующее в настоящее время, существенно ущемляет трудовые права работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателей — физических лиц, то есть у работодателей, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.
Существующую дифференциацию нельзя признать оправданной и по отношению к организациям, являющимся субъектами малого предпринимательства. Им не предоставлены никакие льготы при реализации права на заключение трудовых договоров с работниками, что сказывается на конкурентоспособности выпускаемой ими продукции и предоставляемых услуг.
