(Кирилловых А. А.) («Законодательство и экономика», 2011, N 9)
ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ: ПРОБЛЕМЫ И ПРАКТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ
А. А. КИРИЛЛОВЫХ
В статье юрисконсульта Вятской государственной сельскохозяйственной академии, преподавателя Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал) А. А. Кирилловых рассматриваются проблемы регулирования трудовых отношений в высшем учебном заведении. С позиции критического анализа предлагаются подходы к практике правоприменения отдельных правовых актов и их нормативного совершенствования.
Общие вопросы труда в высшей школе
Институт трудового договора известен современному трудовому законодательству (разд. III Трудового кодекса РФ) <1> и имеет принципиальное значение как важное институциональное образование трудового права. ——————————— <1> СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3.
Роль и значение трудового договора в системе образования трудно переоценить: он служит основным инструментом обеспечения образовательной деятельности учебного заведения и одновременно регулирования отношений с преподавателем. С позиции функционального значения трудовой договор является основой построения эффективных взаимоотношений в системе образования, позволяет обеспечить баланс интересов преподавателя и администрации образовательных организаций. При регулировании трудовых отношений с педагогическими работниками в полной мере используются общие правила о трудовом договоре, его содержании. Работодателем выступает образовательное учреждение в лице его руководителя, который в рамках общей управленческой функции персонифицирует юридическое лицо не только с третьими лицами, но и с членами трудового коллектива организации. Для руководителей образовательных учреждений по смыслу статьи 273 ТК РФ работодателем является непосредственно учредитель (учредители) образовательного учреждения. Положение руководителя образовательного учреждения в этом смысле имеет особенность. Он в трудовых отношениях имеет двойственное положение: с одной стороны, сам является работником, а с другой — считается представителем работодателя. Для работников образовательного учреждения работодателем является соответствующее образовательное учреждение, от лица которого действует руководитель. Содержание трудового договора образуют необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия <2>. Трудовой договор в высшем учебном заведении <3> составляют сведения и условия, которые в целом характеризуют общие (стандартные) подходы к определению трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем, в том числе трудовой функции работника, с учетом специфики образовательной деятельности. К необходимым сведениям относятся сведения о документах, удостоверяющих личность работника, идентификационный номер налогоплательщика (работодателя и работника), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, место и дата заключения трудового договора, место работы, дата начала работы. ——————————— <2> Предко Н., Хохлов Е. Содержание трудового договора // Правоведение. 2000. N 5. С. 59. <3> Кирилловых А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие. М.: Юстицинформ, 2009.
К основным условиям относятся трудовая функция, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, дополнительные условия, срок трудового договора. Объектом особого внимания являются права и обязанности руководящего состава образовательного учреждения, составляющие неопределенный круг должностных полномочий. Все обязанности руководителя на практике сложно перечислить в трудовом договоре, поскольку он осуществляет руководство всей текущей деятельностью учреждения и действует без доверенности от его имени, т. е. представляет его интересы, совершает от его имени сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми его подчиненными, и т. д. Поэтому трудовой договор (контракт) может содержать только основные положения, касающиеся непосредственно его труда, и в большей степени определяет организационные основы взаимоотношений руководителя непосредственно с учредителем образовательной организации.
Трудоправовой статус органов управления в вузе
При рассмотрении управленческой структуры с позиции должностной иерархии возникает вопрос: относится ли должность президента вуза к должностям руководителей? Кроме того, в качестве отдельной проблемы выступает соотношение полномочий ректора и президента, поскольку в образовательном законодательстве нет четкого размежевания их должностной характеристики. В этой связи в литературе уже обращалось внимание на потребность разграничения персональной ответственности и компетенции президента и ректора <4>. ——————————— <4> Завгородний А. В. Проблемы правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава в вузах // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петербургского государственного университета; Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета, 2007.
Как определено подпунктами 3.1 и 3.2 Типового положения о президенте высшего учебного заведения <5>, деятельность президента направлена на повышение эффективности управления вузом, содействие развитию вуза, расширение представительских функций. Президент входит в состав ученого совета, ректората вуза по должности и свои трудовые обязанности осуществляют по согласованию с ректором. Данное положение практически воспроизведено из пункта 2 ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» <6>, посвященной вопросам управления в высшем учебном заведении. ——————————— <5> См. письмо Рособразования от 10 апреля 2007 г. N 18-10/174 «О типовом положении о президенте государственного высшего учебного Заведения» // Официальные документы в образовании. 2007. N 12. <6> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
Вместе с тем положения о президенте вуза закреплены и в статье 20 Закона N 125-ФЗ «Работники высших учебных заведений». Такая нормативная конструкция в принципе должна исключать президента из числа руководителей. Однако и однозначно утверждать, что президент является работником вуза в том смысле, какой вкладывают в него статьи 12 и 20 Закона N 125-ФЗ, вряд ли возможно. Под работниками, как следует из норм Закона, понимаются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала. К профессорско-преподавательским относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. Тем не менее систематическое толкование норм действующего законодательства не дает однозначного ответа на поставленный вопрос. Например, пункт 3.1 ст. 20 Закона N 125-ФЗ предусматривает, что прекращение трудового договора с президентом высшего учебного заведения осуществляется по основаниям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе по основаниям прекращения трудового договора с руководителем организации. Следовательно, имеет место неопределенность трудоправового статуса президента вуза в образовательном законодательстве, как, собственно, и его положения в системе органов управления высшим учебным заведением.
Труд преподавателя: трудовой договор или гражданско-правовая сделка?
Определим далее некоторые особенности трудовых отношений, которые в известной мере составляют содержание трудового договора, воспринимаемые в науке и практике не всегда однозначно. Обращая внимание на особенности рабочего договора, Л. С. Таль указывал на признак приложения усилий одного лица к промышленному предприятию другого, что сегодня воспринимается как одна из характеристик трудовых отношений <7>. В дополнение к этому выделялся и признак «корпоративных начал» в организации деятельности. Включение трудящегося в состав трудового коллектива, в штат организации для выполнения определенной трудовой функции выделялось в качестве одного из признака, обозначающего наличие трудовых отношений <8>. При этом не всегда предполагается обязательное достижение материального результата <9>. ——————————— <7> Таль Л. С. Очерки промышленного права. М.: Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1916. С. 72. <8> Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 230 — 234; Иванкина Т. В., Маврин С. П., Магницкая Е. В. и др. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1993. С. 2. <9> Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 131.
В определенной степени на понимание трудового договора оказала влияние цивилистическая наука, находя в нем сущность экономических отношений гражданского порядка. В литературе содержалось предложение расширить понятие трудового правоотношения, включив в него все отношения по применению труда, в том числе договор подряда <10>. ——————————— <10> Генкин Д. М. Предмет и система советского трудового права // Советское государство и право. 1940. N 2. С. 65.
По мнению В. М. Пустозеровой, «экономическая природа трудового договора не многим отличается от купли-продажи рабочей силы, с той только лишь разницей, что юридическая природа договора подразумевает наем труда» <11>. ——————————— <11> Пустозерова В. М. Трудовой договор. М., 1995. С. 8.
В более революционных взглядах, высказываемых в основном цивилистами, предлагалось трансформировать трудовой договор в разновидность гражданско-правового договора и представлять его в качестве структурного элемента (института) гражданского законодательства <12>. ——————————— <12> Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995. С. 78.
Обозначенные выводы в не меньшей степени обусловлены влиянием континентальной системы права, например немецкого, где трудовой договор является разновидностью договора об оказании услуг (§ 611 — 630 Германского гражданского уложения) <13>. При этом договор об оказании услуг в немецком праве направлен на оказание «независимых» услуг (выполнение «независимых» работ), когда услуга, работа может выражаться в физической либо интеллектуальной деятельности, вне зависимости от наличия профессиональных знаний и умений <14>. Основное различие между ними, если не считать свойственные трудовому договору социальные последствия, усматривается лишь в их отраслевой принадлежности: трудовой договор — это институт трудового права, а гражданско-правовые договоры — элементы гражданского права, которое работы и услуги как результат и процесс труда относит к объектам гражданских прав (ст. 128 Гражданского кодекса РФ) <15>. ——————————— <13> Buergerliches Gesetzbuch vom 18.08.1896 (RGBI. S. 195) in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 mit spaeteren Aenderungen, 2006. <14> Захарова Т. Н. Договор найма услуг «самостоятельного лица» и трудовой договор (в немецком праве) // Трудовое право. 2007. N 6. <15> Свиридова Н. В., Гончаров А. И. Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации // Социальное и пенсионное право. 2008. N 3.
Как ни странно, но современная практика регулирования отношений между образовательной организацией и преподавателем идет по пути подрядных начал в педагогической деятельности. В частности, нередко в вузах учебную работу вместо штатных преподавателей выполняют преподаватели с почасовой оплатой труда, что становится практикой многих высших учебных заведений <16>. Причем делается это путем формирования почасового фонда оплаты труда за счет сокращения штатных преподавателей кафедры. ——————————— <16> Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб., 1996. С. 91.
Такая практика лишает преподавателей-почасовиков гарантий, установленных трудовым законодательством, поскольку часовой фонд распределяется путем заключения с преподавателем договора возмездного оказания услуг. В лучшем случае в отношении почасовиков представитель работодателя издает только приказ о приеме на работу, руководствуясь при этом предписаниями подзаконных актов <17>. С учетом того что письменная форма трудового договора рассматривается как акт оформления социального отношения по трудоустройству в широком смысле слова <18>, подобные действия нужно рассматривать как нарушение процедуры оформления работника. ——————————— <17> См.: пункт 2 Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // БНА ФОИВ. 2003. N 51. <18> Яшурина Е. В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2003. С. 5.
Кроме того, в таких ситуациях, как уже указано, работодатель нередко подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, тем самым не только ущемляя права работника, но и навлекая неблагоприятные последствия непосредственно для себя. Высшие судебные инстанции выработали общую позицию <19>, согласно которой в случае установления факта фактического регулирования гражданско-правовым договором трудовых отношений к таким отношениям в силу части 3 ст. 11 ТК РФ применяются положения этого Кодекса. С другой стороны, переложение части нагрузки на почасовой фонд обусловлено проблемой ограничения времени работы по совместительству, которое не может превышать 20 часов в неделю. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. ——————————— <19> См.: пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
В литературе, следуя, видимо, принципу свободы договора частных субъектов, предлагалось отдать решение о совместительстве самим участникам трудовых отношений <20> либо вообще отказаться от такого правового феномена в современный период <21>, руководствуясь, наверное, конституционным принципом свободы труда. Для педагогических кадров решение этого вопроса имеет принципиальное значение в условиях довольно низкой заработной платы в сфере образования. Поэтому для преподавателей возможность работать по совместительству полный рабочий день становится весьма существенной. ——————————— <20> См.: Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 79. <21> Сойфер В. Г. Надо ли сохранять в будущем институт совместительства? // Трудовое право. 2005. N 9. С. 10.
В связи с обозначенными выше проблемами оформления отношений с педагогическими работниками, возникает практический вопрос о разрешении споров, вытекающих из «квазитрудового» договора. В литературе существует позиция о возможности применения положений ГК РФ о недействительности сделок к трудовым отношениям, в случае если такие отношения на протяжении определенного периода времени регулировались гражданско-правовым договором <22>. Такое мнение весьма спорно. ——————————— <22> Ершова Е. А. Гражданское право — источник трудового права // Трудовое право. 2004. N 12. С. 22.
Как представляется, работник и работодатель не вправе определять по своему усмотрению правовую природу связывающего их договора и выбирать «применимое» право. Более того, применение гражданско-правовых средств защиты к фактическим трудовым отношениям лишает их смысла, который преследует трудовое право. Ведь признание сделки недействительной помимо реституции (возврат сторон в первоначальное положение) влечет аннулирование всех ее результатов с момента совершения. Правильным было бы использовать позитивные средства защиты, например признать фактически сложившиеся отношения трудовыми отношениями.
Правоотношения работника и работодателя: общий порядок установления в вузе
Продолжая общую характеристику трудового договора с педагогическим работником, можно обратить внимание на известные особенности порядка его заключения. По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 ТК РФ, возможно соглашение сторон при оформлении срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В иных ситуациях трудовое право руководствуется другим принципом: если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Между тем особенности труда профессорско-преподавательского состава и администрации в высшей школе во многих случаях характеризются тем, что предполагают, во-первых, сложный юридический состав в возникновении трудовых отношений (избрание (выборы) и заключение трудового договора (контракта)) и, во-вторых, определяемых в не меньшей степени первым условием их срочный характер. Например, заключение трудового договора по результатам конкурса применяется при приеме на работу научно-педагогических работников государственного высшего учебного заведения. Впрочем, подобным правилам должны следовать и негосударственные образовательные организации. В трудовом договоре, заключаемом по результатам конкурса, присутствуют признаки публичного договора. В этом конкурсе могут участвовать все лица, отвечающие по образованию, квалификации и другим критериям стандартным требованиям, предъявляемым к претендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава законодательством об образовании, уставом вуза, другими нормативными правовыми актами. Кроме того, такой трудовой договор обладает признаком договора присоединения. В частности, объявление о конкуре содержит все существенные условия трудовых отношений, которые могут возникнуть по итогам конкурсного отбора с конкретным лицом. В последнем случае лицо, участвующее в конкурсе, заранее проинформировано о его содержании и готово заключить договор на предложенных условиях. Порядок замещения конкретных должностей руководителей высших учебных заведений также входит в круг вопросов, определяющих особенности трудовых отношений в высшей школе. К руководящим должностям, как известно, отнесены должности ректора, проректора, руководителя филиала (института), а также президента вуза. Занятие должности ректора вуза осуществляется по результатам выборов. Выборный порядок занятия указанной должности также предполагает и срочные трудовые отношения (избрание (назначение) ректора допускается на срок не более пяти лет, на указанный срок заключается и трудовой договор (контракт)). При этом за редким исключением возможна процедура назначения ректора. В настоящее время безальтернативный порядок назначения ректора установлен лишь в отношении соответствующих должностей в МГУ и СПбГУ <23>. В таком же порядке строятся отношения с проректорами, срок действия трудовых отношений которых не может превышать срока действия трудового договора с ректором. Заместители ректора в основном назначаются непосредственно руководителем вуза. ——————————— <23> См.: пункт 5 ст. 2 Федерального закона от 10 ноября 2009 г. N 259-ФЗ «О Московском государственном университете имени М. В. Ломоносова и Санкт-Петербургском государственном университете» // СЗ РФ. 2009. N 46. Ст. 5418.
Выборные должности: проблемы соотношения квалификационных требований
Необходимо обратить внимание еще на один интересный факт: профессорско-преподавательские должности могут замещаться не только на основе конкурсного отбора, но и по результатам выборов. В последнем случае имеются в виду должности декана факультета и заведующего кафедрой. Причем требование об избрании на указанные должности является безальтернативным. Применительно к сфере высшей школы термины «конкурс» и «выборы» — понятия не одного порядка и раскрывают совершенно разные по своей природе процедуры закрепления кадров. Конкурс, как известно, характеризуется заранее неопределенным кругом лиц, и отозваться на предложение заключить договор с вузом по должности ППС может любой желающий, даже никогда ранее не состоявший в трудовых отношениях с образовательной организацией. В свою очередь, круг участников выборов заранее ограничен, его рамки, как правило, определяются сотрудниками образовательного учреждения или его структурных единиц (подразделений): соответствующего факультета или кафедры. Общие условия порядка избрания декана факультета и заведующего кафедрой изложены в подзаконных нормативных актах. Как следует из пункта 65 Типового положения о высшем учебном заведении (утв. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71 <24>), декан избирается из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников высшего учебного заведения. В свою очередь, заведующий избирается ученым советом высшего учебного заведения или ученым советом (советом) структурного подразделения из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля (п. 66). И в том и в другом случае Положение одним из возможных критериев выборов также называет наличие у претендента ученого степени или звания. ——————————— <24> СЗ РФ. 2008. N 8. Ст. 731.
Иными словами, занять должность декана (заведующего кафедрой) может только лицо, уже являющееся сотрудником вуза. Что касается процедуры заключения трудового договора на указанные должности, то по сравнению с конкурсом, определяющим сложный юридический состав, в механизме избрания возникает дополнительное условие — наличие у претендента трудовых отношений с образовательным учреждением, как правило, по профессорско-преподавательской должности. Но, как мы полагаем, не во всех случаях. Обратимся к текстуальному анализу обозначенных пунктов Положения, поскольку их содержание вызывает ряд вопросов, имеющих принципиальное значение в выборных процедурах. Как следует из Положения, декан может быть избран «из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников высшего учебного заведения». Такая расплывчатая формулировка не конкретизирует возможный контингент лиц, претендующих на должность декана. С другой стороны, данное Положение вовсе не связывает администрацию вуза обязанностью устанавливать дополнительные требования, например, к наличию опыта управленческой работы либо педагогического стажа, к претендентам. Иначе говоря, деканом факультета может стать лицо, не имеющее отношение к образовательной деятельности и лишь по формальным признакам отвечающее установленным требованиям. Как ни странно, здесь мы обнаруживаем казус с нормами Закона о высшем и послевузовском образовании, которым, как отмечено выше, должность декана отнесена к профессорско-преподавательским. Впрочем, если уйти от формальных критериев и сопоставить действующий объем административной работы декана в противовес с преподавательской, то вполне логичными могут показаться выводы отдельных специалистов о необходимости перевода должности декана в разряд административно-управленческих должностей. Особенно это касается факультетов крупных вузов, где количество только сотрудников, не считая обучающихся студентов, составляет до нескольких тысяч человек. Если взять за основу такое предложение, обоснованным представляется не связывать статус и функции руководителя факультета только с научно-преподавательской деятельностью, а в первую очередь принимать во внимание конкретные управленческие качества и опыт хозяйственной работы. Выборный порядок замещения должности заведующего кафедрой также вызывает ряд вопросов. В частности, не лучшим образом обстоят дела и с установлением основных требований к замещению должности заведующего кафедрой. Правда, законодатель подошел к решению вопроса более корректно и указал, что заведующий избирается из квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля. Профиль специалиста можно все же расценивать как определенную область, сферу профессиональной деятельности, входящую в функционал конкретного сотрудника. Кафедра как раз в рамках общих учебно-научных направлений их конкретизирует, формирует в более узкую систему. Однако, следуя таким нормативным установкам, ничто не мешает принимать участие в выборах на должность заведующего конкретной кафедрой сотрудникам иных профильных подразделений. Суммируя изложенное, следует тем не менее определиться с дальнейшим направлением в регулировании квалификационных требований к должности декана факультета и заведующего кафедрой исходя из особенностей их работы, а пока устранить возникшие в законодательстве противоречия. Другая проблема видится в оформлении отношений с избранными руководителями линейных подразделений учебно-научной направленности. Как следует из текста указанных выше пунктов Типового положения, избранные декан и заведующий кафедрой утверждаются в должности приказом ректора. Возникает вопрос: следует ли в этих случаях заключать трудовой договор с деканом (заведующим кафедрой), поскольку Положение ограничивается указанием только на распоряжение руководителя вуза? Даже в образовательном законодательстве данная проблема не была решена однозначно и позволяла образовательным учреждениям использовать несколько вариантов. По крайней мере, на практике многие вузы не имели и не имеют до сих пор в штатном расписании должности декана и заведующего кафедрой и отношения с избранными лицами оформлялись только на основе приказа об утверждении. В то же время избранное лицо оставалось на прежней должности, например профессора или доцента, и получало доплату за исполнение обязанностей декана (заведующего кафедрой). В этом случае действительно приказ являлся единственным и достаточным документом, фиксирующим правоотношения избранного лица с образовательным учреждением с заранее определенным управленческим функционалом. Другой используемый в последнее время вариант предполагает наличие в кадровой структуре (т. е. штате) вуза должностей декана и заведующего кафедрой. В рассматриваемой ситуации избранное лицо переводится на соответствующую должность, с ним заключается соответствующий трудовой договор (либо дополнение к прежнему договору), и уже на его основе издается приказ об утверждении в должности. Проведенный анализ предполагает, что помимо приказа об утверждении требуется трудовой договор, которым оформляется занятие соответствующей должности. Типовое положение же, скорее всего, исходит из отсутствия в вузе самостоятельных должностей декана и заведующего, чем порождает противоречия, и в этой части требует внесения соответствующих коррективов. Поэтому второй вариант оформления избранных руководителей структурных подразделений вузов в большей степени отвечает в настоящее время требованиям законодательства и логике построения трудовых отношений, где в основе лежит прежде всего трудовой договор как акт, фиксирующий взаимные прав и обязанности сторон.
Прекращение трудовых отношений с педагогическим работником
На преподавателей распространяются общие нормы об основаниях прекращения трудового договора. Однако исходя из принципа дифференциации условий труда, обусловленных особенностями трудовой функции и характеристиками выполняемой работы, трудовое законодательство предусматривает ряд дополнений оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником, изложенных в статье 336 ТК РФ. К ним относятся увольнение за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1), а также за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника (п. 2). Надо также отметить последнюю новеллу в числе указанных обстоятельств, отмеченную, правда, в общих основаниях увольнениях работника. Имеется в виду заключение трудового договора в нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 5 ст. 84 ТК РФ). Применительно к сфере образования такая отсылочная конструкция основания увольнения может использоваться в корреспонденции со статьей 351.1 ТК РФ, предусматривающей запрет на трудовую деятельность в сфере образования несовершеннолетних для лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию, в частности, за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности несовершеннолетних. Специфичным основанием прекращения трудового договора и трудовых отношений для профессорско-преподавательского состава вузов является предусмотренное частью 7 ст. 332 ТК РФ неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу. Прекращение трудового договора с руководящим составом вуза происходит по общим условиям и основаниям, но с учетом специфики работы руководящих кадров предусматривает особые, дополнительные случаи прекращения трудовых отношений. В частности, особым основанием для увольнения руководителя вуза является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 ТК РФ.
Библиография
Buergerliches Gesetzbuch vom 18.08.1896 (RGBI. S. 195) in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 mit spaeteren Aenderungen, 2006. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. Генкин Д. М. Предмет и система советского трудового права // Советское государство и право. 1940. N 2. Ершова Е. А. Гражданское право — источник трудового права // Трудовое право. 2004. N 12. Завгородний А. В. Проблемы правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава в вузах // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петербургского государственного университета; Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета, 2007. Захарова Т. Н. Договор найма услуг «самостоятельного лица» и трудовой договор (в немецком праве) // Трудовое право. 2007. N 6. Иванкина Т. В., Маврин С. П., Магницкая Е. В. и др. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб.: Из д-во С.-Петербургского университета, 1993. Кирилловых А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие. М.: Юстицинформ, 2009. Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. Предко Н., Хохлов Е. Содержание трудового договора // Правоведение. 2000. N 5. Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб., 1996. Пустозерова В. М. Трудовой договор. М., 1995. Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995. Свиридова Н. В., Гончаров А. И. Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации // Социальное и пенсионное право. 2008. N 3. Сойфер В. Г. Надо ли сохранять в будущем институт совместительства? // Трудовое право. 2005. N 9. С. 10. Таль Л. С. Очерки промышленного права. М.: Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1916. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1993. Яшурина Е. В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2003.
