Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 9 января 2014 года
И. В. СТЮФЕЕВА
Стюфеева Ирина Викторовна, юрист.
Статья 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) устанавливает немало оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Рассмотрим процедуры достаточно редких причин для увольнения: разглашение коммерческой тайны и невыполнение трудовых обязанностей.
Разглашение коммерческой тайны
Расстаться с работником, записав в его трудовой книжке в качестве основания для увольнения именно эту причину, достаточно сложно, так как работодателю в соответствии с пунктом 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (далее — Постановление N 2) необходимо доказать, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к коммерческой тайне, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязался не разглашать такие сведения, но нарушил свое обязательство.
Таким образом, нужно в совокупности доказать факт того, что разглашенная информация была коммерческой, факт обязательства работника хранить ее в секрете, а также факт ее разглашения.
Пункт 1 статьи 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне) определяет коммерческую тайну как режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
В соответствии со статьей 5 Закона о коммерческой тайне не могут являться коммерческой тайной сведения:
— содержащиеся в учредительных документах компании, документах, подтверждающих факт внесения записей о компании в соответствующие государственные реестры;
— содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности (например, в лицензии);
— о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
— о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
— о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
— о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
— о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
— о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени компании; и др.
Под разглашением коммерческой информации понимается действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
В целях предотвращения разглашения коммерческой тайны в компании должен быть установлен специальный режим конфиденциальности (коммерческой тайны). Меры по охране конфиденциальной информации, а также порядок обращения с такой информацией закрепляются, как правило, в положении о коммерческой тайне, дополнением к которому служит перечень сведений, которые составляют коммерческую тайну компании. Данное положение, а также перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне, утверждаются приказом руководителя компании (ее единоличного исполнительного органа).
Все работники, имеющие доступ к конфиденциальной информации, должны быть под роспись ознакомлены с положением и приложениями к нему. Более того, в их трудовых договорах, в дополнительных соглашениях к нему или отдельно письменным обязательством должно быть прописано, что они обязаны сохранять коммерческую тайну. Подпись работника на этих документах послужит работодателю подспорьем при доказывании вины работника в случае судебного разбирательства.
В компании должен вестись учет лиц, у которых есть доступ к конфиденциальной информации. На документы, содержащие секретную информацию, должен быть нанесен гриф «Коммерческая тайна», содержащий полное наименование и местонахождение компании либо фамилию, имя, отчество гражданина, являющегося ИП, и место жительства. Для электронных документов этот гриф может быть выполнен в виде колонтитула. Однако отсутствие на электронных документах такой пометки не означает, что информация не является конфиденциальной, если она включена в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну компании.
Без грифа и постоянного учета лиц, имеющих доступ к данной информации, считается, что режим коммерческой тайны в отношении документации не установлен.
Работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения установленного им режима коммерческой тайны. Например, предоставить для работы компьютер, на котором установлен пароль или сейф для хранения документации, не предназначенной для чужих глаз. Если информация, относящаяся к коммерческой тайне, находится в открытом доступе, то ее распространение не считается разглашением.
Доказать факт разглашения коммерческой тайны — непростая задача. Необходимым условием для установления данного обстоятельства является ее известность третьим лицам без согласия обладателя такой информации. Если секретные документы были отправлены по электронной почте, то это может зафиксировать соответствующий специалист — программист компании путем составления служебной записки. Причем, как указывает Верховный суд Удмуртской Республики в своем Определении от 19.01.2011 по делу N 33-90/11, не так уж важно, прочитал ли адресат направленное ему письмо. Факт разглашения коммерческой тайны считается оконченным с момента поступления информации в обладание третьего лица.
Расходятся мнения судов в случаях, если работник переслал секретную информацию на свой личный e-mail. Есть позиция, что это не является доказательством разглашения коммерческой тайны (см. Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-33814). И существует противоположная о том, что факт разглашения имеется, ведь почтовый агент является третьим лицом. При этом почтовый агент становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через e-mail (см. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-18051).
Также неоднозначной является ситуация, когда работник скопировал секретные сведения на флеш-карту. Является ли это разглашением коммерческой тайны? Московский городской суд в своем Определении от 12.12.2011 по делу N 4г/8-10961/2011 указал, что факт копирования на электронный носитель автоматически не означает дальнейшей передачи данных и, соответственно, разглашение этой информации.
Если документы были переданы из рук в руки, то в данном случае необходимо заручиться свидетельскими показаниями, иными доказательствами, доказывающими факт передачи конфиденциальной информации.
За разглашение коммерческой тайны сотрудник может понести уголовную ответственность по статье 183 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает наказание в диапазоне от штрафа до лишения свободы сроком до 7 лет.
Неисполнение трудовых обязанностей
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, если докажет, что неисполнение трудовых обязанностей происходило без уважительных причин и неоднократно, а также при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При увольнении по данной причине необходимо убедиться, что работник заранее поставлен в известность о том, какие именно трудовые обязанности ему необходимо выполнять в процессе своей трудовой деятельности. Так, они могут быть закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, приказе, ином локальном нормативном акте. Соответственно необходимы доказательства того, что работник был ознакомлен с этим документом под роспись.
Увольнение по вышеуказанному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей имело длительный характер, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Процедура увольнения
Порядок установления факта нарушения и обстоятельств его совершения по обоим основаниям во многом схожи.
Прежде всего факт совершения проступка необходимо зафиксировать служебной запиской, актом или иными документами и указать трудовую обязанность, которая была нарушена, а также сделать ссылку на документ, обязывающий работника ее выполнять.
Затем в соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ необходимо запросить у работника письменное объяснение путем направления ему запроса с указанием всех обстоятельств произошедшего. Такой письменный запрос вручается работнику под роспись. Если он отказывается с ним ознакомиться, составляется акт, фиксирующий факт отказа, который должны подписать несколько свидетелей.
Для дачи объяснений работнику дается 2 дня. Если по истечении этого срока работник письменные объяснения не представил, об этом также составляется акт. Уволить работника до истечения 2-х дней нельзя, т. к. этим нарушается статья 192 ТК РФ, устанавливающая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, и увольнение будет являться незаконным (см. Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-33814).
Если же работник в отведенный ему срок предоставил объяснения и указал причины своего проступка (например, в случае неисполнения трудовых обязанностей это может быть болезнь, ДТП, поломка оборудования, явка по вызову в правоохранительные органы, иные обстоятельства, которые от воли работника не зависят), то предоставленные объяснения нужно оценить, установить прямую связь между действиями сотрудника и совершенным проступком.
Пункт 53 Постановления N 2 призывает работодателя при принятии окончательного решения о трудовой судьбе сотрудника учитывать не только доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме того, стоит убедиться, что сотрудник не относится к категории лиц, которые защищены законом от увольнения (например, беременные женщины). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Если вердикт вынесен не в пользу работника, то увольнение оформляется соответствующим приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается это сделать, составляется акт.
Приказ выносится в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа. Днем обнаружения проступка в соответствии с пунктом 34 Постановления N 2 считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев.
Если увольняют сотрудника филиала, представительства или иного обособленного подразделения, то приказ об увольнении подписывается руководителем компании, а не главой обособленного подразделения.
В день увольнения с работником производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка.
Уволить сотрудника по одному из рассмотренных оснований — трудоемкая задача для работодателя не только потому, что придется установить и доказать факты нарушений, но и потому, что в случае судебного разбирательства суд может посчитать доказательственную базу работодателя недостаточно убедительной и восстановить работника в должности. В таком случае работодателю придется возместить работнику вынужденный прогул, судебные издержки и, возможно, даже моральный вред.
