Марина Мухина, начальник юридического отдела г. Саратов.
Мероприятия по сокращению штатов — это очень болезненный для всех сотрудников процесс. Мы рассмотрим порядок прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, позволяющий максимально эффективно учесть все интересы как работника, так и работодателя.
Принял решение…
В настоящее время многие организации так или иначе сталкиваются с необходимостью уменьшить численность персонала. Приступая к сокращению численности (штата) работников организации, работодатель должен учитывать, что нарушение установленной законом процедуры может повлечь не только восстановление работника на работе, но и неблагоприятные последствия для всей организации. Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц от 30000 до 50000 руб. или административное приостановление деятельности до 90 суток.
На практике под сокращением штатов понимается уменьшение численного состава работников, подтвержденного изменением штатного расписания (исключение из него штатных единиц) и приказами работодателя об изменении структуры организации, общей численности работников. Таким образом, понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» не разграничиваются.
Первым шагом работодателя при сокращении будет письменное оформление намерения. В решении определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению. Воля работодателя при этом должна быть ясно выражена, чтобы не допускалось двусмысленного толкования.
При разрешении споров суд не вправе входить в обсуждение вопросов об обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата, так как в условиях, установленных Конституцией РФ, свободной экономической деятельности работодатель наделен правом самостоятельно принимать необходимые кадровые решения и определять штатное расписание.
Так, Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата действительно имело место на предприятии, истец оспаривал обоснованность сокращения занимаемой должности, указывая, что потребность в юридических услугах у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурской области оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы о целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора (Архангельский областной суд. Справка по обобщению практики рассмотрения в 2006 г. гражданских дел, вытекающих из трудовых отношений // http://www. oblsud. tsl. ru/).
Решение работодателя о сокращении численности штата работников организации оформляется приказом. Он должен быть подписан надлежащим лицом, как правило, это директор, за исключением случаев, когда такие полномочия были переданы другому лицу учредительными документами. Несоблюдение этого требования влечет недействительность приказа и в дальнейшем его отмену с восстановлением работника на работе и выплатой ему компенсации за время вынужденного прогула.
Помните! Прежде чем издать приказ, необходимо:
1. Подготовить отделом кадров общий список работников, подлежащих сокращению.
2. Определить тех работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
3. Уведомить работников о предстоящем увольнении.
4 Направить увольняемым работникам предложения о возможности работы на имеющихся в организации вакантных должностях.
5. Руководителям структурных отделов оценить реальные способности работников выполнять трудовые обязанности с учетом предполагаемых перемен.
6. Определить, каких работников необходимо направить на переподготовку в целях реализации их права на занятие вакантной должности.
…сообщи в службу занятости
В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель должен в письменной форме сообщить об этом в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Для того чтобы не нарушать эту обязанность, советуем работодателям направлять соответствующие письма либо на адрес центра занятости по месту нахождения организации или по адресу Федеральной службы по труду и занятости.
Несвоевременное уведомление может привести к тому, что работник оспорит увольнение на основании того, что не смог трудоустроиться из-за несвоевременного уведомления.
Уведоми профсоюз…
Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то помимо уведомления органов службы занятости работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности штата работников организации сообщить об этом в письменной форме в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала увольнения (если планируется массовое увольнение — за три месяца). Данное требование установлено ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
Получение представительным органом работников информации по вопросу, непосредственно затрагивающему интересы работников, — это одна из форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ).
Если работник является членом профессионального союза, то для его увольнения по рассматриваемому основанию необходимо мотивированное мнение профсоюза, порядок получения которого установлен ст. 37 ТК РФ. Нормы указанной статьи предусматривают: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником — членом профсоюза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.
В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это обязательно, увольнение работника будет незаконным, он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 N 2).
Мотивированное мнение профсоюзного органа следует оформлять протоколом заседания данного представительного органа.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В Постановлении от 17.03.04 N 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что, поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.
Получается, что, приняв решение о возможном расторжении трудовых договоров с работниками — членами профсоюза, работодатель должен уведомить профсоюзный орган не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (то есть до выдачи письменных предупреждений работникам). Тогда мотивированное мнение профсоюза работодатель получит еще до начала предупреждения работников о возможном расторжении с ними трудовых договоров (предупредить их в письменной форме работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения). А так как возможность расторгнуть трудовой договор сохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемого увольнения работника этот срок истечет.
В такой ситуации мы можем посоветовать работодателю дважды обращаться в профсоюзный орган за получением мотивированного мнения на увольнение работника — члена профсоюза: первый раз — при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, второй — по истечении первого месяца со дня получения работником предупреждения о предполагаемом увольнении.
…и предупреди работника
Работодатель согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника.
Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, то подобное нарушение порядка увольнения по сокращению численности или штата работников является лишь основанием для вынесения судом решения об изменении даты увольнения, с тем чтобы был выдержан двухмесячный срок с момента предупреждения работника и до дня его фактического увольнения с сохранением за ним утраченного заработка.
Однако указанное правило применимо не ко всем категориям работников. В частности, работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен известить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). А в отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении — еще не повод для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.
Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются дополнением к выходному пособию.
Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ.
Гарантии увольняемым работникам
Статья 81 ТК РФ закрепляет, что увольнение в связи с сокращением численности штата работников допускается, если невозможно перевести работника на другую работу. Поэтому первая гарантия работнику — перевод на вакантную должность в той же организации, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы — на иную имеющуюся в организации вакантную должность или работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 N 2).
Момент предложения работнику другой работы не определен законодательством, следовательно, можно сделать вывод, что работодатель несет такую обязанность вплоть до увольнения. При этом предложение вакантной должности непосредственно в день увольнения будет рассматриваться как ненадлежащее исполнение обязанности, так как работник в таком случае не имеет времени для обдумывания и принятия осознанного решения.
Приказ об увольнении работника составляется только после отказа работника занять вакантную должность. При этом целесообразно оформить отказ письменно в виде соответствующего заявления от работника или акта (когда работник отказывается написать заявление). Такой акт должен быть составлен в присутствии двух свидетелей (любых работников организации) и директора.
После этого издается приказ по унифицированной форме, установленной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, и вносятся изменения в штатное расписание, то есть исключается занимаемая работником должность. В противном случае, если должность не будет исключена, сокращение штата может быть признано фиктивным.
В день увольнения работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему денежные суммы, которые включают не только плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные отпуска, но и выходное пособие в размере его среднего месячного заработка. Расчет заработной платы работника для выплаты выходного пособия производится из фактически начисленной ему заработной платы за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Как следует из ч. 3 ст. 292 ТК РФ, выходное пособие при увольнении не выплачивается тем работникам, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, если только такое право не закреплено за ними коллективным или трудовым договором.
Однако ст. 178 ТК РФ не только гарантирует работнику выплату выходного пособия, но и выплату среднего месячного заработка на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Исключение из этого общего правила: средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца, если в двухнедельный срок этот работник обратился в центр занятости населения и не был им трудоустроен. Более длительный срок, то есть срок до шести месяцев, предусмотрен также для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Подтверждением того, что работник не нашел нового места работы, будет являться отсутствие в трудовой книжке записи о приеме на новое место работы.
Помните!
1. Запрещается увольнять работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
2. Запрещается увольнять беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей до четырнадцати лет.
3. Увольнение несовершеннолетних осуществляется только с согласия соответствующей инспекции по труду и комиссии по делам по защите прав несовершеннолетних.
Применительно к перечисленным запретам ВС РФ дал разъяснения, направленные на защиту работодателей от недобросовестных действий работников. В частности, в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указано, что при рассмотрении дел, связанных с восстановлением работников на работе, необходимо иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работникам при расторжении с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд отказывает в удовлетворении иска к работодателю. Однако такой отказ возможен лишь в случае, если работодателем не допущено нарушений при проведении мероприятия по увольнению работников в связи с сокращением штатов.
Знания работодателем требований действующего трудового законодательства и правильное их применение, а также ведение работы по разъяснению работникам их прав и обязанностей позволяет минимизировать возможность возникновения конфликтных ситуаций между сторонами трудового договора в будущем.
