(Сойфер В. Г.) («Законодательство и экономика», 2012, N 3)
ПРИМЕРЫ ИННОВАЦИОННЫХ РЕШЕНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
В. Г. СОЙФЕР
В статье доктора юридических наук профессора В. Г. Сойфера рассматриваются вопросы инновационной деятельности с позиций трудового права. Отмечается наличие проблем в регламентации труда работников науки и предлагаются пути их разрешения.
Прошедший в Москве Форум представителей российского бизнеса (апрель, 2011 г.) призвал промышленников и предпринимателей более активно разрабатывать и выпускать новые виды продукции, внедрять современные технологические процессы, применять передовые методы организации производства и управления персоналом в целях достижения конкурентоспособности отечественных товаров на мировых рынках и повышения производительности труда на предприятиях. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. требует смещения акцентов проводимой экономической политики в сторону мер, ориентированных на модернизацию, инновацию промышленного потенциала, развитие трудовых ресурсов и повышение качества рабочей силы, совершенствование институтов рынка труда и повышение эффективности его функционирования. Инновационная деятельность имеет своей направленностью использование и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой продукции (товаров, услуг), совершенствование технологии изготовления с последующим внедрением и эффективной реализацией на внутреннем и зарубежном рынках. В истории отечественного производства были периоды развития, схожие с нынешней государственной программой формирования инноваций: достаточно вспомнить масштабные мероприятия, направленные на создание и внедрение новой техники (1960-е гг.), стимулирование научно-технического прогресса (1970-е гг.). Нынешний этап экономического развития страны связан со структурной перестройкой экономики, с ориентацией на модернизацию, инновацию промышленного потенциала, расширением доли машиностроительного комплекса, динамикой роста торговли, транспорта, связи. Достижение поставленных целей модернизации экономики будет осуществляться посредством создания правовых условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда. Участие права в обеспечении развития системы инноваций заключается главным образом в выполнении своей служебной роли — присущими ему методами содействовать успешному функционированию общественных (экономических) отношений, связанных с конкретным видом инновационной деятельности, создавать оптимальный правовой режим, регламентирующий поведение ее участников, защищающий их права и интересы. При этом право не должно подменять, и тем более противодействовать развитию экономических отношений, возникающих в сфере инноваций, препятствовать по формальным обстоятельствам внедрению новаций, применяемых участниками под влиянием экономических законов и коммерческих интересов. Возможность и допустимость негативных последствий (временных или постоянных) для участников регулируемых правом отношений, возникающих в ходе применения того или иного вида новшества, должна сниматься (устраняться) с помощью тех же правовых приемов, направленных на защиту прав и интересов субъектов, занятых инновационной деятельностью, включая институт страхования, юридические гарантии, налоговые льготы, государственную поддержку. Различают несколько видов инноваций: технические (появление в производстве продукции с новыми или улучшенными свойствами); технологические (применение более совершенных способов изготовления продукции); информационные (рациональная организация информационных потоков, повышение достоверности и оперативности информации); организационно-управленческие (оптимизация организации производства, транспорта, сбыта, снабжения); социальные (улучшение условий труда, новые формы образования, здравоохранения, культуры, новые виды занятости населения). Участие права характерно для всех видов инноваций. Для трудового права такое участие, на наш взгляд, выражается в: — выборе и обосновании направлений разработки теоретических концепций и положений, объясняющих необходимость и способы правового обеспечения нового вида трудовых отношений, возникающих в ходе инновационной деятельности; — совершенствовании действующего трудового законодательства с учетом требований инновационной экономики; принятии нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в условиях применения новых видов занятости: заемного труда, дистанционной работы («телеработы») и проч.; — создании организационно-правовых условий для эффективного функционирования рынка труда в целях преодоления структурного несоответствия спроса и предложения на рабочую силу, повышения ее качества, трудовой миграции и формирования кадров для организаций с инновационной экономикой и технологией; — расширении возможностей трудового договора непосредственно регламентировать индивидуальные интересы сторон по широкому кругу вопросов труда и занятости. Таким образом, участие трудового права в обеспечении инновационной деятельности должно идти по пути конструирования правовых норм и способов их применения для регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений, которые более продуктивно способствуют реализации государственной программы по модернизации экономики и повышению производительности труда. Указанные формы участия, заметим, полностью совпадают с идеей и предложениями по реформированию действующего Трудового кодекса РФ в направлении более активного участия его норм в обеспечении требований современной экономики производства и труда, которые были выдвинуты Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) и поддержаны Министерством здравоохранения и социального развития РФ. К тому же участие трудового права в модернизации экономики находится в ключе цели, задач и приоритетов государственной политики по развитию рынка труда Российской Федерации на 2011 — 2015 гг. В качестве одного из законопроектов, обладающих инновационными признаками, является общий проект РСПП и Минздравсоцразвития России — двух сторон Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35.1 ТК РФ), — содержащий поправки к действующему ТК РФ о заемном труде — трудоправовой процедуре сдачи работника в аренду третьим лицам («лизинг рабочей силы») <1>. Наука трудового права, общие положения ТК РФ оказались неподготовленными к новому виду занятости, каким является заемный труд, не учли возможную модификацию трудовых правоотношений в сторону трехсторонней связи участников трудового договора. Хотя трехсторонняя модель трудового правоотношения была известна трудовому праву и успешно применялась на практике в 60 — 80-е годы в пору существования коллективного (бригадного) трудового правоотношения. ——————————— <1> Коммерсантъ. 2011. 31 октября. N 204 (4745).
Проблема правового обеспечения заемного труда имеет свою историю. В России такой труд существовал в начале XX в., на что обращают внимание М. и А. Лушниковы, исследуя российскую школу трудового права. Они указывают на необходимость возрождения этой формы организации труда, свернутой вместе с НЭП на «пути к социалистической индустриализации», справедливо полагая, что правовое регулирование заемного труда сегодня должно проходить в русле общих тенденций развития европейского трудового законодательства <2>. Под влиянием требований модернизации производства и передовых методов управления персоналом к такому же мнению склоняется и Российский союз промышленников и предпринимателей. ——————————— <2> Лушников А. М., Лушникова М. В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2010. Т. 1; Они же. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. N 7. С. 87.
Минэкономразвития России в письме от 11 мая 2004 г. N 8687-АШ/19 в адрес Государственной Думы РФ, позитивно оценивая перспективы заемного труда, потребовало ускорения решения данного вопроса законодательным путем, а именно: — ратифицировать Конвенцию МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), устанавливающую основные положения совершенно новой для России системы отношений — лизингового (заемного) труда; — принять новый Федеральный закон, устанавливающий правовой режим деятельности кадровых агентств; — внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс РФ и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»; — внести изменения и дополнения в Налоговый кодекс РФ; — внести необходимые коррективы в другие источники правового регулирования труда, сферы занятости и трудоустройства, в содержание и оформление коллективных договоров и соглашений. В развитие указанного решения государственного органа Комитет по труду и социальным отношениям Государственной Думы провел парламентские слушания на тему «Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ N 181 и проблемы правового регулирования «заемного труда» (май, 2004 г.), где определилась положительная позиция Государственной Думы по этому вопросу. В дальнейшем проблема заемного труда перестала волновать законодателя, оставаясь предметом дискуссии ученых и практических работников. К сожалению, в числе 23 Конвенций МОТ, предложенных к ратификации Трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, Конвенции N 181 не оказалось. Метаморфозы интереса официальных органов к заемному труду, к новому виду занятости объясняются многими причинами. Основной причиной, на наш взгляд, является отсутствие объективной информации о характере и содержании свободы труда, об отношении работников к тому или иному виду трудовой деятельности, сроку и участнику приложения труда, способу поиска оптимального места постоянной занятости и проч. Подобную информацию могут дать конкретно-социологические исследования правового регулирования труда, проводимые непосредственно на предприятиях, в организациях, в конкретных отраслях и регионах. Такие исследования не проводятся, во всяком случае, на предмет изучения мнения работников о заемном труде (применительно к конкретному производству, работе, профессии, сфере занятости). Сказалось отсутствие четко выраженной позиции академической науки, научно-исследовательских центров по данному вопросу. Все это способствовало появлению безосновательных суждений о невозможности применения такого труда в России, надуманных утверждений о его «рабском» характере, стремлении работодателей обогатиться за счет «эксплуатации трудящихся» и иных демагогических страшилок. А частные кадровые агентства обеспечивают рост прибыли с помощью, естественно, организации заемного труда. Все эти рассуждения давно снял бы закон об особенностях правового регулирования заемного труда, за принятие которого выступает Союз российских промышленников и предпринимателей. Юридическое признание заемного труда весьма своевременно и целесообразно, поскольку представляет собой инновацию в современном трудовом праве. Остается надеяться, что на этот раз государственные структуры окажутся более последовательными и постоянными в достижении поставленных целей. Надо иметь в виду, новые решения в правовом регулировании труда в интересах модернизации экономики требуют корректировки (дополнения или изменения) действующего трудового законодательства. Такая корректировка ведется постоянно, не затрагивая принципиальных концепций и положений трудового права, часто носит «косметический» характер. Тот же заемный труд требует перестройки привычных теоретических конструкций правового регулирования трудовых отношений, изменения их субъектного состава. Конвенция МОТ N 181 ставит в центр таких трудовых отношений третьего субъекта — работодателя, частное агентство занятости. А это уже существенно меняет порядок формирования трудового правоотношения, что, естественно, пугает сегодняшнего законодателя и отдельных ученых. Хотя, повторим, метаморфоза трудового правоотношения в сторону его трехсторонней модели имела место ранее, когда третьим участником трудового правоотношения выступала производственная бригада <3>. Чтобы третья сторона имела возможность реально функционировать в качестве полноправного субъекта трудового правоотношения, каждая из сторон делится с ней определенной частью своих прав и обязанностей. Кстати, статья 348.4 ТК РФ трехстороннюю связь субъектов фактически допускает. ——————————— <3> Хохлов Е. Б. Производственная бригада как субъект внутрихозяйственных трудовых отношений // Правоведение. 1989. N 3. С. 130.
Таким образом, инновация в трудовом праве, на наш взгляд, должна связываться с существенными изменениями (дополнениями) его норм, положений, традиций. Важно, чтобы новеллы диктовались требованиями инновационных процессов, проходящих в экономике, производстве, на рынке труда, были адекватны меняющимся в таких условиях интересам работников и работодателей. А сохранение баланса этих интересов, прав и свобод участников инноваций — обязанность законодателя, умение его подобрать в арсенале права соответствующий механизм, удачно вписав его в канву трудоправовой системы. Поворот законодателя в сторону инноваций не должен оставлять без внимания труд их непосредственных создателей — ученых (научных работников). Трудовой кодекс РФ не выделяет особенности труда этой категории работников, а связывает научную деятельность гражданина только с его педагогической работой в стенах учебных заведений. Причем делается это весьма непоследовательно: глава 52 ТК РФ, посвященная особенностям регулирования труда педагогических работников, в одном случае относит к субъектам научно-педагогических работников (ст. 332), в другом — только педагогических работников (ст. 335). Между тем ученый (научный работник), занятый в любой отрасли экономики, в любой области знаний, на любом рабочем месте призван выполнять особую трудовую функцию (интеллектуальный, творческий труд), результатом которой является производство новых знаний <4>. Такие знания материализуются, приобретают товарный вид, коммерческую значимость. ——————————— <4> Сойфер В. Г. Труд работников науки (правовые вопросы). М., 1981.
Ученые, занятые в академической науке, в научно-исследовательских организациях, непосредственно на предприятиях (в бизнесе) ближе стоят к производству, к решению государственных задач по модернизации технических, технологических, экономических, информационных, организационных и социально-трудовых процессов. Полагаем, что регламентация трудовых отношений ученых, занятых главным образом в научных учреждениях и на производстве, должна также выделяться нормами ТК РФ как труд педагогических, медицинских и иных категорий работников. На законодательном уровне следует расширить диапазон трудовых прав и гарантий научных работников (ученых), поместив нормы о них в специальную главу Кодекса. К особенностям правового регулирования труда ученых (научных работников) следует отнести: заключение и расторжение трудового договора; перевод на другую работу; вопросы использования и учета рабочего времени; порядок предоставления и размеры отпусков; оценку результата научного труда и применения часовой формы его оплаты; порядок определения рабочего места ученого и проч. Необходимо устранить формальные препятствия, сопровождающие сегодня труд ученого (жесткий график работы, обязательный режим использования рабочего времени и т. д.). Более 70 лет назад СНК СССР Постановлением от 6 января 1941 г. «Об освобождении академиков и отдельных научных руководителей научно-исследовательских институтов от регистрации прихода на работу и ухода с работы» <5> разрешил Президиуму Академии наук СССР и президиумам отраслевых академий наук освобождать от регистрации прихода на работу и ухода с работы в научно-исследовательских институтах академиков, а также отдельных научных руководителей, имеющих ученое звание профессора или ученую степень доктора наук и предоставлять им право вести научную работу вне данного учреждения. По мнению Г. С. Скачковой, указанную регламентацию труда ученых (действует до сих пор) необходимо распространить на все категории научных работников, используя для этого систему локального регулирования труда в научных учреждениях <6>. ——————————— <5> СП СССР. 1941. N 2. Ст. 37. <6> Скачкова Г. С. Некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений научных работников // Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 180 — 186.
Труд ученого, как любого творческого работника, всегда проблематичен с позиции конкретизации рабочего места. Существующая в законодательстве связь рабочего места с обязательным контролем работодателя за поведением на нем наемного работника (ст. 209 ТК РФ) не делает исключения для научного, творческого работника. Сложившиеся методы управления научным трудом свидетельствуют, что труд ученого не может быть втиснут в рамки стационарного рабочего места в целях постоянного контроля и учета рабочего времени, ибо предполагает широкое применение в организации научного труда принципов самоорганизации, самодисциплины. Сегодня к этому обязывают и достижения телекоммуникационной технологии. Так, по мнению зарубежных авторов, если работа проходит в Интернете, интернет и есть рабочее место работника, а обеспечить возможность доступа в него — задача работодателя <7>. ——————————— <7> О’Нил Пейдис. Мобильные решения для сокращения издержек // Коммерсантъ. 2001. 27 июля.
Возможен и другой вариант конкретизации специфики труда ученого. На наш взгляд, более продуктивный, отвечающий современным методам управления трудом, соответствующим принципам формирующегося гражданского общества. Речь идет о регулировании трудовых отношений ученого с работодателем исключительно договорным способом. Условия научной деятельности работника, творческий характер его труда должны выделяться из общей массы трудовых правоотношений и быть предметом непосредственной договоренности сторон трудового договора. Желательно, без участия формальных требований к его содержанию, срокам действия, режиму труда, рабочему месту и др. Особенность научного труда как раз и состоит в том, что его трудно втиснуть в обычные рамки регламентации труда, определяемые ТК РФ. Предложение вывести на первый план регулирование трудовых отношений научного работника и работодателя договорным способом, без участия (с малой долей участия) императивных требований, содержащихся в нормах ТК РФ (ст. ст. 57, 59 и др.), само по себе содержит инновационный переход к правовому регулированию трудовых отношений при наемном труде, предложение начать (на примере регулирования труда ученого) делать трудовой договор реальным соглашением сторон, что явилось бы фактической переориентацией соотношений публичного и частного в трудовом праве. Повышение роли договорного способа регулирования трудовых отношений будет отвечать и духу гражданского общества, в котором доля участия государства (публичной власти) в регламентации общественных отношений, коллективных, групповых, индивидуальных связей значительно сужается. Инновационные решения в трудовом праве, предложения по совершенствованию трудового законодательства прямо или косвенно должны сегодня опираться на идеи и принципы гражданского общества, которое, по мнению академика Т. И. Заславской, представляет систему самостоятельных и независимых от государства общественных институтов и отношений, обеспечивающих условия для реализации частных потребностей индивидов и их коллективов <8>. Отсюда поиски способов ограничения применения метода государственного регулирования трудовых отношений в пользу договорного по максимальному перечню вопросов организации труда и управления персоналом представляются нам кардинальной задачей трудового права. ——————————— <8> Заславская Т. И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. М., 2001. С. 18.
Более века прошло с той поры, когда основатель трудового права в России Л. С. Таль сформулировал идею о трудовом договоре как о чисто взаимной договоренности его сторон — наемного работника и работодателя (хозяина) об условиях труда. Причем без непосредственного участия публичного права, поскольку работник и работодатель лучше, чем законодатель, знают, о чем договариваться, чтобы обеспечить достижение взаимных интересов. Социалистическое государство не могло допустить сугубо индивидуальный подход в управлении рабочей силой: на разных этапах законодательно закреплялись необходимые, существенные, обязательные, дополнительные… условия трудового договора, которые стороны должны были включать в свое соглашение. Поэтому ныне трудовики возвращаются к вопросу расширения рамок взаимной договоренности сторон трудового договора вместо обязательных предписаний, как к инновации XXI в. При этом необходимо обратить внимание на следующее. Дальнейшее совершенствование механизма правового регулирования трудовых отношений должно протекать в согласии и под влиянием идей и положений гражданского общества, в соответствии с требованиями его институтов. Слабость нынешнего гражданского общества (несогласованность действий его институтов, отсутствие между ними необходимых контактов, трудности во взаимоотношениях с государственными органами и др.) во многом объясняется несовершенством законодательства, регламентирующего вопросы формирования и деятельности его структур. Применительно к трудовому праву влияние гражданского общества предполагает сокращение доли государственного регулирования трудовых отношений (публично-правовая составляющая) в пользу расширения возможностей локального регулирования труда, развития индивидуально-коллективных способов оформления разнообразных по содержанию взаимоотношений работника с работодателем, трудового коллектива с руководителем организации. Гражданскому обществу в большей степени соответствуют общественные отношения и социальные институты, построенные на принципах самоорганизации, самодисциплины, самоконтроля своих членов, функционирующие без прямого государственного вмешательства. Своеобразным ориентиром перспективы развития социально-трудовых отношений в этом направлении может служить девиз Первого всероссийского Форума саморегулируемых организаций (Москва, 2011 г.): «От государственного регулирования — к саморегулированию». Лежащий в основе этого движения правовой механизм саморегулирования, определенный Федеральным законом от 1 декабря 2007 г. N 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях» <9>, может быть использован и в трудовом праве. Например, при совершенствовании способов управления трудовой миграцией; для повышения эффективности использования трудовых ресурсов; при организации трудоустройства неработающих граждан с непосредственным участием частных агентств занятости (ЧАЗ), которые до сих пор (как и заемный труд) функционируют стихийно, не имея организационно-правовой основы. Одно из основных направлений действий на рынке труда России на 2011 — 2015 гг. прямо указывает на формирование государственно-частного партнерства в сфере оказания услуг на рынке труда и создание условий для развития негосударственных агентств занятости. ——————————— <9> СЗ РФ. 2007. N 49. Ст. 6076.
Следует подумать о возможности перевода в статус саморегулируемых организаций существующую в трудовом праве практику организации работ в сфере охраны труда, в том числе аттестацию рабочих мест. Первый шаг в этом направлении уже сделан: новый порядок аттестации рабочих мест устанавливает солидарную ответственность работодателя и аттестующей организации за качество проведения аттестации рабочих мест. В плане реализации общегосударственной задачи по борьбе с коррупцией и бюрократией в государственном аппарате имеет смысл подумать о передаче отдельных вопросов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемых ныне государственными органами (гл. 57 ТК РФ), в руки саморегулируемых, альтернативных организаций. Данное предложение находится в логической связи с сегодняшней практикой привлечения к осуществлению государственных (судебных) функций альтернативных саморегулируемых организаций. Так, согласно Федеральному закону от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» <10> наряду с традиционным судопроизводством в целях содействия развитию партнерских деловых отношений, формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений создаются правовые условия для альтернативной процедуры урегулирования споров, в том числе споров, возникающих из трудовых правоотношений, с участием в качестве посредника независимого лица — медиатора. Законом предусматривается создание саморегулируемых организаций медиаторов (в формах ассоциаций, союзов, партнерств), которые должны осуществлять разнообразные функции, как-то: определять условия членства медиаторов, меры дисциплинарного воздействия в отношении своих членов; утверждать стандарты и правила профессиональной деятельности медиаторов; осуществлять контроль за деятельностью своих членов и проч. (ст. ст. 15, 19). ——————————— <10> СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.
Саморегулирование в трудовом праве, полагаем, может протекать в разнообразных формах и целях: при организации трудоустройства граждан, подборе персонала; при обучении и профессиональной ориентации работников; при организации аттестации рабочих мест, а также при формировании контингента медиаторов (из числа специалистов по трудовому праву) для создания организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации — способа урегулирования трудовых споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон выработать решение по существу спора. Вполне допустимо, если стороны при заключении трудового договора будут включать в него условия об урегулировании возможного трудового спора с помощью только процедуры медиации, как альтернативы порядку рассмотрения индивидуального трудового спора согласно главе 60 ТК РФ.
Библиография
Заславская Т. И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. М., 2001. Лушников А. М., Лушникова М. В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2010. Т. 1. Лушников А. М., Лушникова М. В. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. N 7. О’Нил Пейдис. Мобильные решения для сокращения издержек // Коммерсантъ. 2001. 27 июля. Скачкова Г. С. Некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений научных работников // Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006. Сойфер В. Г. Труд работников науки (правовые вопросы). М., 1981. Хохлов Е. Б. Производственная бригада как субъект внутрихозяйственных трудовых отношений // Правоведение. 1989. N 3.
