ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С СОХРАНЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ
Н. ЛЮТОВ
Лютов Никита, кандидат юридических наук, доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина.
В трудовом праве Европейского союза одно из центральных мест занимает проблема защиты прав работников при так называемой «передаче предприятия». По данному вопросу на уровне ЕС действует Директива, принятая в 1977 г. и дополненная в 1998 г. (Директивы были объединены в 2001 г.), касающаяся сохранения прав работников при передаче предприятия (далее — Директива 2001 г.) <1>. Смысл Директивы 2001 г. сводится к защите работников в тех ситуациях, когда формально происходит смена работодательской стороны трудового договора, однако работники продолжают или могли бы продолжать работу на своем старом фактическом месте работы. Тому, каким образом данная директива должна претворяться в жизнь, посвящена обширная судебная практика Европейского суда справедливости. Во всех государствах ЕС на национальном уровне принимается законодательство, имплементирующее нормы данной Директивы, а среди научных исследований по европейскому трудовому праву тема передачи предприятий является одной из наиболее популярных. ——————————— <1> Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses. Official Journal of the European Union L82, 22.03.2001, p. 16 — 20.
Чем же вызван столь обширный интерес к этой, казалось бы, относительно частной правовой проблеме? Во-первых, в современной динамичной экономике реструктуризация предприятий, смена их собственников и разного рода изменения в правовом статусе работодателей — явление очень распространенное, в связи с чем подобного рода трансформации затрагивают очень большое количество работников. Поэтому актуальность их правовой защиты в таких ситуациях очевидна. В условиях нынешнего глобального экономического кризиса эта актуальность только возрастает, поскольку значительно увеличиваются количество банкротств, недружественных поглощений, стремление предпринимателей избавиться от неприбыльных активов и общая нестабильность в экономических отношениях. Поскольку одновременно с этими процессами растет и уровень безработицы, работникам, потерявшим работу в результате реструктуризации, становится значительно тяжелее найти работу. Во-вторых, трансформации, происходящие с работодателями, могут осуществляться в самых разнообразных формах, поэтому возникают значительные сложности с точки зрения юридической техники: описать все ситуации, подпадающие под определение передачи предприятия, достаточно затруднительно. Возникают также вопросы о том, в течение какого периода в отношении работников должны распространяться защитные нормы законодательства таким образом, чтобы, с одной стороны, не нарушались права работников, а с другой стороны, на ведение бизнеса не накладывалось излишне жестких ограничений. По той же причине возникают и споры о том, какие, собственно, меры защиты должны применяться в отношении работников. В связи с этими трудностями в рамках ЕС возникают не только судебные или академические споры относительно корректного применения Директивы 2001 г. и имплементирующего ее законодательства, но и сами решения Европейского суда справедливости, принятые по схожим вопросам, не всегда единообразны. Формат данной статьи не позволяет сделать комплексное исследование правовых проблем практики применения Директивы 2001 г. в ЕС <2>, однако можно обозначить некоторые вопросы, которые могут быть интересны с точки зрения возможностей модификации российского трудового законодательства. Однако прежде чем это делать, следует обратить внимание на состояние российского законодательства по этому вопросу. ——————————— <2> Подробно об этом см.: Лютов Н. Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза // Российский ежегодник трудового права. 2008. СПб., N 4, 2008.
Российское законодательство не чуждо обсуждаемой проблеме. Тем не менее приходится констатировать, что оно скорее ставит вопросы, нежели дает на них конкретные ответы, чего от законодательства следовало бы ожидать. Прежде всего следует иметь в виду, что российское право касается более узкого вопроса, нежели передача предприятия по смыслу Директивы ЕС 2001 г.: в Трудовом кодексе РФ речь идет лишь о смене собственника имущества организации, в то время как Директива касается и таких вопросов, например, как смена подрядчика, и ряда других. Однако и это более узкое явление (смена собственника имущества) урегулировано неудовлетворительным образом. В настоящее время защита прав работников при смене собственника имущества организации предусмотрена ст. 75 ТК РФ. Трудовое законодательство по этому вопросу фактически ограничивается констатацией того факта, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кроме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. На недостаточность и неясность положений закона указывается многими авторами <3>. ——————————— <3> Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации // Трудовое право. 2006. N 9; Бугров Л. Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. N 5; Лин Е. Н. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7; Лушникова М. В., Лушников А. М. К проблеме формирования новых институтов общей части трудового права // Доклады и выступления. Конференция, посвященная 100-летию профессора Н. Г. Александрова, 19 — 20 июня 2008 г., М., 2008; Миронов В. И. Права работников при смене собственников // Бизнес-адвокат. 2004. N 3; Орловский Ю. П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2005. N 9; Чесалина О. В. К вопросу об ответственности работодателя перед работником в случаях реорганизации, смены собственника имущества организации: сравнительно-правовой аспект // Проблемы ответственности в сфере труда: Материалы научно-практической конференции (Москва, 17 ноября 2006 г.). Труды Института государства и права Российской академии наук. 2007. N 1. С. 171 — 177 и др.
Из текста ТК РФ не следует однозначного вывода, как следует интерпретировать закон в ситуации, когда права на имущество организации (или его часть) перешли к другому юридическому лицу. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? При буквальном толковании Трудового кодекса вывода о правопреемстве сделать нельзя, поскольку новый собственник становится новым работодателем, он не расторгает, а просто избегает заключения новых трудовых договоров с теми работниками, с которыми не захочет этого сделать. Например, в случае если организации принадлежало транспортное средство, при продаже этого транспортного средства работодателем его водителя остается юридическое лицо — продавец, а юридическое лицо — покупатель не обязано вступить в трудовые правоотношения с водителем. Если буквально читать то, что написано в законе, то такая формулировка ТК РФ — один из примеров алогизмов Трудового кодекса, которых специалисты <4> находят в законе немало. То, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора, очевидно из ч. 2 ст. 77 ТК РФ, в которой говорится о том, что, помимо перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований, трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами. Поскольку ни в каких федеральных законах не содержится такого общего для всех работников основания для прекращения трудового договора, как смена собственника имущества организации, увольнение по этому основанию в любом случае незаконно. Поэтому если понимать ст. 75 так, как она и написана, то она представляет собой излишний повтор ст. 77 ТК РФ. Однако более или менее очевидно, что законодатель ставил перед собой иные цели, формулируя ст. 75 ТК РФ; речь в данном случае должна идти не об основании, а о причине расторжения трудового договора. ——————————— <4> См.: например, Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2007. С. 144 — 157.
Этот вывод подтверждает судебная практика, в ряде случаев <5> трактующая ст. 75 ТК РФ именно как предусматривающую правопреемство работодателя в отношении трудовых договоров. Кроме того, в работах авторитетных ученых в области трудового права можно найти указание на то, что в ситуациях создания новых организаций на базе имущества старых «обязанности работодателя переходят к вновь созданной организации» <6>. М. В. и А. М. Лушниковы справедливо отмечают наличие пробела в ТК РФ, не содержащем среди правовых институтов института правопреемства <7>. Можно сказать, что в данном случае судьи и ученые толкуют ст. 75 ТК РФ исходя из «духа» закона, в то время как его «буква» не позволяет сделать соответствующего однозначного вывода. Поэтому в литературе можно встретить и противоположное мнение, сводящееся к тому, что правопреемства в данном случае нет <8>. Неудачность формулировки ст. 75 подтверждается и противоречиями в судебных решениях. Процитированное выше судебное решение дважды пересматривалось вышестоящими судебными инстанциями, причем каждое последующее решение было прямо противоположно предыдущему. ——————————— <5> См.: Решения Долгопрудненского городского суда от 08.11.2005 и 31.01.2006, Московского областного суда от 16.03.2006 и Постановление Президиума Московского областного суда от 25.10.2006 N 648 по делу Б. против ОАО «Агентство речных путешествий». <6> Миронов В. И. Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора // Трудовое право. 2008. N 9. С. 14. <7> Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 104. <8> Lus Laboris. Transfer of Undertakings, 2007. P. 77.
В ТК РФ не разъясняется, что происходит с правами работников в ситуации, когда меняется собственник не всего имущества организации, а только его части. Например, при продаже трех из пяти принадлежащих юридическому лицу заводских цехов не ясно, следует ли считать такую продажу сменой собственника имущества организации. Пленум Верховного Суда РФ <9> исходит из того, что расторжение трудовых договоров с руководящими работниками в соответствии со ст. 75 ТК РФ возможно только при смене собственника имущества организации в целом. В упоминавшемся Постановлении Президиума Московского областного суда говорится о том, что теплоход, на котором работал работник «фактически представлял собой структурное подразделение», вследствие чего, с точки зрения суда, произошла смена собственника. Таким образом, получается, что Постановление областного суда по этому вопросу противоречит позиции Верховного Суда, а смену собственника организации нельзя считать таковой, если сменился собственник только части имущества. Впрочем, в данном случае остается открытым вопрос, не создает ли таким толкованием Верховный Суд новой правовой нормы, выходя тем самым за рамки своей компетенции. ——————————— <9> Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 3. Март. 2007.
Важно! Трудовое законодательство… фактически ограничивается констатацией того факта, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кроме руководителя организации. его заместителя и главного бухгалтера. В законодательстве не объясняется, что именно следует понимать под сменой собственника. В Постановлении Пленума Верховного Суда соответствующее определение приводится. Из содержащегося в Постановлении определения можно сделать вывод, что Верховный Суд воспринимает смену собственника в основном как изменение формы собственности в отношении предприятия. Кроме того, в Постановлении специально оговаривается, что изменение состава акционеров или участников в хозяйственных товариществах или обществах не признается сменой собственника имущества организации. С последним утверждением невозможно спорить, поскольку сами юридические лица, а не их акционеры или участники являются собственниками своего имущества. Однако эти разъяснения Верховного Суда оставляют открытым вопрос о продаже предприятия как имущественного комплекса в соответствии со ст. 559 Гражданского кодекса РФ. Получается, что закон не запрещает собственнику юридического лица продать предприятие (имущественный комплекс) другому юридическому лицу, принадлежащему ему же, с целью «очистки» своего бизнеса от «лишних» работников. При этом с точки зрения действующего трудового законодательства не имеет значения, были ли каким-либо образом связаны друг с другом покупатель и продавец имущества работодателя. Фактически физическое лицо может продать предприятие самому себе — в лице принадлежащего ему же юридического лица. Есть, однако, основания считать, что судебная практика в данной ситуации будет исходить из наличия фактической связи между «старым» и «новым» работодателем. Так, в деле по иску профсоюзной организации докеров к ОАО «Морской торговый порт Калининграда» (ОАО «МТПК») <10> суд указал, что реорганизация фактически имеет место в том случае, если новому юридическому лицу были переданы активы старого структурного подразделения, подавляющее большинство работников было переведено в новую структуру, а функции нового юридического лица совпадали с функциями старого структурного подразделения. Аргумент ответчика о том, что при реорганизации не составлялось разделительного баланса, как это требуется по гражданскому законодательству, не был принят судом. По сути, суд, давая такое расширительное понятие реорганизации, в данной ситуации воспроизвел систему тестов, выработанных Европейским судом справедливости в отношении аналогичных споров в странах ЕС (см. об этом далее). ——————————— <10> Решение Балтийского районного суда г. Калининграда по иску профсоюзной организации докеров Морского торгового порта к ОАО «Морской торговый порт Калининграда» (от 24 мая 2002 г., дело N 2-378/2002) и Решение этого же суда от 7 октября 2002 г. (дело N 2-796/2002). База данных «Судебная практика по социально-трудовым делам» Ассоциации «Юристы за трудовые права».
Впрочем, увольнение работника в связи с реорганизацией, казалось бы, очевидно незаконное по смыслу ч. 4 ст. 75 ТК РФ, на практике не всегда приводит к восстановлению уволенного работника. В деле с телекомпанией ВГТРК суд пришел к выводу, что отсутствие у реорганизованного юридического лица в штатном расписании должности, ранее занимавшейся уволенным работником, может быть достаточным основанием для отказа в восстановлении его на работе <11>. ——————————— <11> Решение Савеловского районного суда г. Москвы по иску А. В. Иваницкого к ФГУП «ВГТРК» от 12 июля 2002 г. База данных «Судебная практика по социально-трудовым делам» Ассоциации «Юристы за трудовые права».
Практика Европейского суда справедливости по этому вопросу также достаточно неоднозначна. Тем не менее в результате рассмотрения существенного количества споров этот суд к настоящему моменту выработал некоторые критерии, позволяющие судить о факте передачи предприятия. Так, в одном из дел <12> сформулированы некоторые признаки, свидетельствующие о наличии такой передачи. Суд указал, что Директива 2001 г. применяется, если выполняются три условия: во-первых, передача приводит к смене работодателя, во-вторых, передача должна касаться предприятия, бизнеса или части бизнеса, и в-третьих, передача должна быть результатом контракта. Контракт при этом необязательно должен быть заключен между участниками передачи предприятия: Директива применяется и в ситуации, когда каждое из предприятий отдельно заключало договоры, приводящие к оказанию и прекращению оказания услуг. В этом решении Европейский суд справедливости обобщил два подхода (или теста), использовавшихся национальными судами для определения того, имела ли место передача предприятия. Первый принято называть тестом деятельности (англ. — activity test). Он заключается в том, что передача считается имевшей место в том случае, если новый работодатель занимается в основном той же деятельностью, что и старый (например, приобретя права дилера по продаже автомобилей, ранее принадлежавшие другому лицу, как это произошло в одном из других дел, рассмотренных Европейским судом справедливости) <13>. Второй тест называется тестом активов (англ. — assets test). В соответствии с этим тестом передача имеет место в случае, если произошел переход существенной части активов (движимых или недвижимых) от одного работодателя к другому. Оба этих теста были выработаны судами до того, как широкое распространение в экономической деятельности получил аутсорсинг, т. е. передача определенных бизнес-процессов или вторичных функций предприятия для выполнения другой компании, специализирующейся на таких услугах (например, компания, специализирующаяся на уборке помещений, доставке обедов в офис, выполнении бухгалтерской работы и т. д.). При применении к ситуациям аутсорсинга теста деятельности (как в так называемом деле «Сюзен» <14>, касавшемся труда уборщицы, работавшей в специализированной компании по уборке) передача предприятия практически всегда будет иметь место. В случае же применения теста активов решение суда будет зависеть от факта перехода активов. Несмотря на то что официальная позиция Европейского суда справедливости заключается в сочетании обоих тестов, т. е. использовании еще одного — многофакторного теста, на практике из ряда решений суда следует, что он ограничивается только одним из них. Например, в деле «Сюзен» Европейский суд справедливости однозначно отказался от использования теста деятельности. Получается, что, хотя Европейский суд справедливости и заявляет о том, что должен использоваться многофакторный тест (т. е. суд должен ориентироваться и на факт передачи активов, и на факт сохранения вида деятельности), в определенных случаях он руководствуется только одним из факторов. Такие ситуации возможны, с точки зрения суда, в тех случаях, когда предприятие может действовать без существенных материальных активов, а основной актив, находящийся в его распоряжении, — это сами работники. Таким образом, суд фактически делит работодателей на две категории: тех, для деятельности которых ключевым фактором являются не материальные активы, а человеческий труд, и всех остальных. Указания на возможность такого разделения в самой Директиве 2001 г. нет. Разумеется, этот подход нельзя назвать облегчающим применение Директивы 2001 г. для национальных судов ЕС. Так, например, в одном из дел <15> национальный суд пришел к выводу, что передача предприятия по смыслу Директивы не имела места, апелляционный суд принял решение, что передача была, а Европейский суд справедливости — что передачи предприятия все-таки не было. ——————————— <12> Temco Case C-51/00, 2002. <13> Albert Merckx and Partick Neuhuys v. Ford Motor Company Belgium SA, Joined Cases C-171/94 and C-172/94, 1996. <14> Ayse Suzen v. Zehnackeer Gebaudereinigung GmbH Krankenhausservice, C-13/95, 1997. <15> Carlito Abler and Others v. Sodexho MM Catering Geselschaft mbh, Case C-340/01, 2003.
На национальном уровне понятие передачи предприятия в странах ЕС трактуется достаточно разнообразно. Интересен подход к критериям передачи предприятия, использующийся в Швеции. Шведский трудовой суд разделил критерии, выработанные Европейским судом справедливости для определения факта перехода, на необходимые и достаточные. К необходимым критериям относится сохранение типа бизнеса, идентичности предприятия, факт перехода клиентов, длительность перерыва в хозяйственной деятельности во время перехода. Переход материальных или нематериальных активов, а также большинства работников относится к достаточным критериям. В том случае, если все необходимые условия перехода имеют место, для признания факта перехода достаточно наличия хотя бы одного из достаточных критериев. Для определения понятия предприятия шведские трудовые суды пользуются критерием организационного единства. В том случае, если работники предоставлены предприятию агентством занятости и распределены среди других работников, работающих по стандартным трудовым договорам, скорее всего, в их отношении факт наличия организационного единства признан не будет. Несмотря на то что Директива 2001 г. не распространяется на случаи реструктуризации полномочий органов власти, шведский закон распространяется и на эти случаи. Как уже было сказано, российское законодательство в части защиты прав работников при смене собственника, реструктуризации и в иных случаях изменения правового статуса работодателя нуждается в серьезной доработке. Ниже перечислены основные положения, которые, как представляется, должны быть отражены в ТК РФ по этой проблеме. Поскольку вопросов, связанных с проблемой передачи сохранения прав работников при передаче предприятия, довольно много, в ТК РФ должна содержаться отдельная глава, посвященная правовому регулированию данной проблемы. Самое сложное и важное, что должно содержаться в этой главе, — это понятийный аппарат. Для определения того, в отношении каких ситуаций должна применяться соответствующая глава, необходимо по возможности четкое определение терминов «передача предприятия» и «предприятие». Нынешний термин «смена собственника имущества организации» не только не достаточно ясен, но и слишком узок. В законе, как представляется, должно быть следующее определение передачи предприятия: «Передача предприятия — смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также переход собственности или иных исключительных прав в отношении предприятия или части предприятия. Передачей предприятия признается также прием на работу более половины работников, ранее занятых у другого работодателя. Переход права собственности в отношении акций, долей и паев хозяйственных товариществ и обществ не является передачей предприятия». Вряд ли в законе можно предусмотреть формулировку, достаточно гибко отражающую большую или меньшую зависимость отдельных видов деятельности от трудовых ресурсов либо от материальных активов. В качестве минимальной нормы, в любом случае позволяющей говорить о наличии передачи предприятия, можно оставить оговорку о том, что, если более половины работников перешло к новому работодателю, передача предприятия имеет место. Более специфические критерии передачи предприятия могут быть установлены Верховным Судом РФ с учетом приведенного выше опыта, имеющегося у Европейского суда справедливости, и зарубежного законодательства. Термин «предприятие», как представляется, должен быть определен следующим образом: «Предприятие — совокупность функционально обособленных материальных и нематериальных активов, с помощью которых осуществляется экономическая деятельность». Такое определение не совпадает с определениями термина предприятия не только как субъекта гражданского права, но и как объекта права в соответствии со ст. 132 Гражданского кодекса РФ. В указанной статье речь идет, во-первых, исключительно об имущественном комплексе, подлежащем регистрации в качестве объекта недвижимости, и, во-вторых, говорится о том, что этот имущественный комплекс может быть использован только для предпринимательской деятельности. Предлагаемое определение предприятия для целей ТК РФ несколько шире: во-первых, в него включаются и нематериальные активы и права; собственно, речь идет о предприятии не как объекте недвижимости, а о предприятии как деятельности. Во-вторых, предприятие в предлагаемой формулировке не ограничивается коммерцией, а может быть связано с любой экономической деятельностью. То, какие конкретно предприятия можно считать обособленными с точки зрения данной дефиниции, в законе сформулировать не представляется возможным в силу многообразия вариантов. Соответствующие критерии также должны быть определены Верховным Судом РФ. Кроме того, в закон следует ввести понятие «часть предприятия», подразумевающее, что такая часть организационно, или экономически, или функционально автономна от другой части. В отношении передачи части предприятия должны действовать аналогичные нормы, что и в отношении передачи предприятия в целом. В законе также должно содержаться определение понятия «переходящие работники», поскольку от того, включается ли конкретный работник в эту категорию, будет зависеть применение к нему соответствующей главы ТК РФ. В это понятие должны включаться работники, условия трудовых договоров которых затрагиваются передачей предприятия, за исключением руководителя организации — передающего работодателя, его заместителей и главного бухгалтера. Очевидно также, что в законе должно содержаться определение передающего работодателя как физического или юридического лица, перестающего быть работодателем в результате передачи предприятия, а также принимающего работодателя, наоборот, становящегося работодателем в результате передачи предприятия. Для исчисления сроков, связанных с передачей предприятия, в законе должны быть сформулированы дни начала и окончания передачи предприятия как соответственно день, в который вступают в силу правовые акты, на основании которых начинается или происходит передача предприятия, и день, в который завершается передача предприятия. Помимо разработки более четких критериев в отношении того, что следует считать переходом предприятия, в ТК РФ необходимо включить четкую и недвусмысленную норму, предусматривающую правопреемство нового собственника имущества в качестве нового работодателя. Основная защитная мера в отношении работников, которая должна быть закреплена в законе, — это запрет увольнения в связи с переходом предприятия. Следует также установить презумпцию, в соответствии с которой бремя доказывания факта, что увольнение работника незадолго до перехода предприятия не было связано с переходом, возлагается на работодателя. В том случае, если работник, не желающий работать с новым работодателем, принимает решение уволиться по собственному желанию, в законе должна быть предусмотрена норма о выплате такому работнику выходного пособия. Если же работник сможет доказать, что был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию под давлением работодателя, такой работник должен иметь право продолжить работу у нового работодателя с получением компенсации морального вреда либо, по своему выбору, получить крупную (скажем, в размере годовой средней заработной платы) фиксированную компенсацию со стороны работодателя. Представляется также необходимым закрепить положение, в соответствии с которым изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника вскоре после смены собственника имущества организации, даже если они были осуществлены с согласия работника, должны признаваться ничтожными, если согласие работника было получено под давлением работодателя. Имеет смысл также установить солидарную ответственность старого и нового работодателя в случае, когда работник увольняется в связи с передачей предприятия или когда допускается нарушение процедуры передачи. Очевидно также, что необходима норма, предусматривающая обязанность и старого, и нового работодателя заблаговременно информировать работников о предстоящей смене собственника, а также проводить с представителями работников консультации по этому поводу. Работники должны иметь возможность реального обсуждения этого вопроса, серьезно затрагивающего их положение. Если у работников нет представителей, консультации должны проводиться обоими работодателями непосредственно с работниками — путем созыва общего собрания (конференции). Каждая первичная профсоюзная организация, представляющая хотя бы 10% переходящих работников, должна иметь право на информирование и осуществление консультаций по вопросу передачи предприятия. В случае отсутствия согласия с работодателем работники должны иметь право инициировать коллективный трудовой спор по поводу соответствующих планов работодателя и использовать право на забастовку. В законе должны также содержаться нормы, предусматривающие сохранение статуса представителей первичной профсоюзной организации, а также других представителей работников до, в течение и после передачи предприятия. Соответствующая статья может быть сформулирована следующим образом: «При передаче предприятия первичные профсоюзные организации или иные представители работников передающего работодателя сохраняют свои отношения с работниками и автоматически становятся первичными профсоюзными организациями или иными представителями работников принимающего работодателя на тех же условиях, что были установлены до передачи предприятия. В случае передачи части предприятия первичные профсоюзные организации сохраняют отношения со всеми своими членами вне зависимости от того, являются они переходящими работниками или нет». Норма, предусмотренная в ч. 5 ст. 43 ТК РФ, в которой указывается, что коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня смены собственника, должна быть изменена таким образом, чтобы коллективный договор продолжал свое действие в отношении нового работодателя до истечения срока соответствующего коллективного договора. Такая норма уже присутствовала ранее в советском законодательстве <16>. ——————————— <16> См. об этом: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 109.
Представляется, что не только работники, но и основная часть работодателей, намеренная честно вести хозяйственную деятельность, должна быть заинтересована в принятии соответствующего закона. Добросовестным работодателям выгодна ясность и предсказуемость правил ведения бизнеса. В настоящий же момент существующие положения закона не гарантируют работодателям «избавления» от «старых» работников, а лишь дают преимущества тем из них, которые пытаются получить конкурентные преимущества не за счет собственной эффективности, а за счет поиска лазеек в некачественном законодательстве. Четкое понимание последствий сохранения прав работников при смене собственника имущества организации позволит точно планировать действия по реструктуризации своего бизнеса, конкуренция на рынке будет более открытой. Гораздо хуже для работодателя нынешняя ситуация, когда он вынужден выбирать между «перестраховкой» в отношении неясно сформулир ованных правовых норм и риском длительных судебных разбирательств с работниками с неопределенными и малопредсказуемыми перспективами.
