(Лютов Н. Л.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 1)
ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ КОНСУЛЬТАЦИЙ И ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ МАССОВЫХ УВОЛЬНЕНИЙ РАБОТНИКОВ
Н. Л. ЛЮТОВ
Лютов Н. Л., старший преподаватель Московской государственной юридической академии, кандидат юридических наук.
В современной экономической ситуации остро стоит проблема сокращения штата организаций. В России происходит массовое увольнение работников, причем такие увольнения зачастую осуществляются без соблюдения требований трудового законодательства. Впрочем, даже если работодатель соблюдает эти требования, само законодательство предоставляет работникам, мягко говоря, не слишком большую защиту. Трудовой кодекс РФ содержит норму об уведомлении работников о предстоящем сокращении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), от которого, впрочем, можно в договорном порядке отказаться за дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Существует также положение о выплате выходного пособия в размере месячного заработка и сохранении в течение двух месяцев среднего заработка на период трудоустройства с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, о предстоящем сокращении штата предупреждается за два месяца (или за три — в случае массовых высвобождений) профсоюзная организация (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В основном на этом гарантии сокращаемым работникам исчерпываются, за исключением отдельных изъятий, например относительно решений службы занятости, принимаемых в «исключительных случаях» (ч. 2 ст. 178 ТК РФ), или сохранения заработка на время трудоустройства для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на более длительный срок (ст. 318 ТК РФ). Если сокращаемый работник состоит в профсоюзной организации, в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель обязан провести консультации с профсоюзом, членом которого является этот работник. Процедура консультаций с профсоюзом в данном случае существенно отличается от процедуры, предусмотренной для принятия локальных нормативных актов работодателя (ст. 372 ТК РФ). Если несогласный с принимаемым локальным актом профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, в том числе с использованием права на забастовку, то ст. 373 ТК РФ такого права за профсоюзом не предусматривает. Единственное, что способен сделать профсоюз в случае увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — это немного (на десять дней) затянуть процедуру увольнения. Обжаловать решение работодателя можно только в том случае, если увольнение было проведено с нарушением действующего законодательства. Главный недостаток отечественного трудового законодательства по этому вопросу — отсутствие возможности как для работника, так и для профсоюзной организации каким-либо образом влиять на решение работодателя. Совершенно очевидно, что решение о сокращении численности персонала — это решение, затрагивающее важнейшие интересы работников. В большинстве случаев это решение работодателя важнее для работников, чем, например, изменение или выполнение коллективного договора или соглашения либо установление новых, а также изменение существующих условий труда. Тем не менее во всех перечисленных случаях работники имеют право выдвинуть требования по разрешению коллективного трудового спора и, если это будет необходимо, объявить забастовку, а при принятии решения о сокращении численности или штата — нет (см. ст. 398 ТК РФ). В отличие от российского, трудовое законодательство во многих других странах предоставляет работникам и их представителям существенно более широкие права при проведении коллективных увольнений. Эти права могут быть консультационными либо связаны с возможностью давления работников на работодателя с целью заставить последнего изменить или вообще отменить неблагоприятное для работников решение о сокращении штата. В большинстве европейских государств при осуществлении коллективных увольнений работодатель обязан провести достаточно сложную и длительную процедуру консультаций с представителями работников, связывающую работодателя в значительно большей степени, чем та процедура, которая предусмотрена ст. 373 ТК РФ <1>. Как правило, европейские работодатели обязаны согласовывать с профсоюзами либо производственными советами так называемые социальные планы. Под социальными планами в разных европейских странах понимаются несколько различные меры, но общая их суть сводится к детальному закреплению обязанностей работодателя при осуществлении коллективных увольнений, мер, направленных на минимизацию количества увольнений, пособий увольняемым работникам и др. В социальные планы могут включаться государственные программы в области занятости, схемы профессионального переобучения, пособия работникам, соглашающимся сменить место жительства, программы повышения квалификации для молодежи, меры по поддержке высвобождаемых работников и т. д. <2>. ——————————— <1> О процедурах консультаций работодателей с представителями работников см. подробнее: Черняева Д. В. Непрофсоюзные формы представительства работников в коллективных трудовых отношениях // Труд за рубежом. 2008. N 3. С. 59 — 72. <2> См. об этом подробнее: Rojot J. Security of Employment and Employability // Comparative Labour Law and In Industrial Relations in Industrialized Market Economies. IX-th Ed., R. Blanpain (ed.), Wolters Kluwer, 2007. P. 439 — 459.
В некоторых государствах, например в Германии, права представителей работников не сводятся к проведению консультаций по поводу сокращения персонала, а относятся к сфере совместного принятия решений работодателем и представителями работников. Разногласия по поводу коллективных увольнений подлежат разрешению в трудовом суде. Помимо неадекватно упрощенной процедуры консультаций с профсоюзами по поводу сокращения штата, российское законодательство содержит еще один очень существенный недостаток, связанный с этим же вопросом. Целью забастовки, в соответствии с ч. 4 ст. 398 ТК РФ, может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора. Теоретически можно предположить, что профсоюзы могли бы добиться включения в текст коллективных договоров и соглашений норм, касающихся отказа работодателя от проведения сокращений работников в течение определенного срока. Аналогом такого отказа можно считать «зеркальный» отказ работников от забастовок в течение срока действия коллективного договора (ч. 2 ст. 41 ТК РФ) — так называемое мирное обязательство. Однако, скорее всего, в отличие от «мирного обязательства», отказ работодателя от проведения сокращений будет признан незаконным. Дело в том, что право на забастовку, предусмотренное ч. 4 ст. 37 Конституции, не является абсолютным, а реализуется в порядке, предусмотренном законом. Закон, определяющий порядок реализации этого права, — это Трудовой кодекс, в котором прямо указывается на возможность договорного ограничения права на забастовку. В отличие от права на забастовку, право на предпринимательскую деятельность, предусмотренное ст. 34 Конституции, не подразумевает каких-либо оговорок о его ограничении. Кроме того, в законе и не содержится прямых указаний на возможность такого ограничения права на предпринимательскую деятельность, как отказ работодателя от сокращения работников в коллективном договоре или соглашении. Между тем забастовки протеста против неосуществленных планов работодателя являются широко распространенной практикой в странах с развитым профсоюзным движением. Так, очень большой резонанс в течение последних нескольких лет имел конфликт между финским профсоюзом моряков, Международной федерацией работников транспорта и транспортной компанией «Викинг-Лайн», осуществлявшей паромные перевозки между Эстонией и Финляндией <3>. После объявления планов работодателя о намерении сменить флаг одного из паромов с финского на эстонский и, соответственно, уволить финских моряков либо предложить им более низкий уровень заработной платы, практикующийся в Эстонии, компании была объявлена блокада со стороны профсоюзов. Акции профсоюзов в данном споре нанесли значительный ущерб работодателю. В результате рассмотрения исков сторон друг в отношении друга в различных судах, в том числе в Европейском суде справедливости, действия профсоюзов в конце 2007 г. были признаны незаконными. Однако незаконность этих действий была связана не с тем, что профсоюзы протестовали против планов работодателя, а с тем, что, по мнению суда, профсоюз нарушил право работодателя осуществлять экономическую деятельность на территории другой страны, входящей в ЕС. Таким образом, сам предмет требований профсоюзов (т. е. отказ работодателя от своих планов) никем не оспаривался. ——————————— <3> Об этом деле см.: Лютов Н. Л. Конфликт между фундаментальными правами работников и предпринимателей в практике Европейского суда справедливости // Трудовое право. 2008. N 12. С. 70 — 78.
В России в течение последних лет ведется дискуссия по поводу необходимости либерализации законодательства о забастовках. Особенно актуален этот вопрос во время экономического кризиса, когда работники больше всего нуждаются в защите своих прав перед лицом массовых сокращений. Так, о необходимости внесения изменений в трудовое законодательство, расширяющих предмет коллективного трудового спора и позволяющих разрешать коллективные трудовые споры, связанные с оспариванием планов работодателя, говорилось экспертным советом социологов и юристов <4>, созданным для ведения переговоров с Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) в апреле — июне 2008 г. <5>. Однако государственные власти, к сожалению, проигнорировали предложения экспертов. Вызывает недоумение, что и крупные профсоюзные организации, ведущие переговоры по поводу либерализации законодательства о забастовках, не делают соответствующих предложений <6>. ——————————— <4> См.: Ковальчук Д. Профсоюзы предлагают новые правила забастовок // Коммерсантъ. 24.03.2008. N 47П (3864); URL: http://www. kommersant. ru/doc-rss. aspx? DocsID=870433. <5> Полный текст предложений, сделанных в ходе переговоров, см.: URL: http://www. ikd. ru/files/Popravkizabastovka. txt. <6> Законопроект о внесении изменений в главу 61 ТК РФ, предложенный для обсуждения в Общественной палате РФ Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) 05.11.2008 на сайте ФНПР. URL: http://www. fnpr. org. ru/pic/oprf_1226055563.rar.
Представляется, что такая пассивность со стороны официальных профсоюзных организаций может создать у государственной власти ложное представление о том, что действующее трудовое законодательство по этому вопросу соответствует международным стандартом и адекватно нынешней ситуации. Между тем это не так. В том, что касается соответствия международным стандартам в области свободы ассоциаций, Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ отмечает, что «…профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права (на объединение. — Н. Л.), касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также и поисков РЕШЕНИЯ ВОПРОСОВ И ПРОБЛЕМ, ВОЗНИКАЮЩИХ НА ПРЕДПРИЯТИИ И НЕПОСРЕДСТВЕННО ЗАТРАГИВАЮЩИХ ИНТЕРЕСЫ РАБОТНИКОВ (выделено мной. — Н. Л.)» <7>. Подобное понимание свободы объединения явно шире того, которое закреплено в настоящее время в ТК РФ. В отношении же адекватности современным условиям следует иметь в виду, что излишнее ограничение права на забастовку не только очевидно ущемляет права работников, но и опасно с социально-политической точки зрения: доведенные до отчаяния работники, подвергающиеся массовым увольнениям и не имеющие возможности законно протестовать или вести полноценные переговоры с работодателем, с большой долей вероятности будут выражать свой протест стихийно и вне правовых рамок. Не исключена вероятность массовых волнений. ——————————— <7> Свобода объединения: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. § 473. С. 102.
Помимо того что те гарантии, которые предоставляются работникам при сокращении численности или штата работников по действующему законодательству, слабы, на практике они очень часто не соблюдаются. Работники увольняются без соблюдения процедур, предусмотренных законом. Далеко не все они готовы обращаться в суд для защиты своих прав, что связанно с низким качеством российской судебной системы: очередями, сложностью процедур и т. п. Кроме того, решение обратиться в суд достаточно непросто принять психологически. Поэтому большая часть такого рода нарушений со стороны работодателя остается безнаказанной. В том случае, если бы работники обладали возможностью осуществлять полноценные консультационные процедуры, а также проводить забастовки в знак протеста против предстоящего сокращения, количество таких нарушений было бы значительно снижено. В связи со всем изложенным, очевидной представляется насущная необходимость модификации российского трудового законодательства таким образом, чтобы работникам было предоставлено полноценное право на ведение переговоров по поводу планируемого сокращения штата работников. Предусмотренный ст. 373 механизм учета мнения представителей работников явно недостаточен. Право на ведение переговоров должно подкрепляться правом на объявление работниками забастовки в знак протеста против предполагаемых сокращений.
