Дученко О., Юридическая компания «Качкин и Партнеры».
Автор статьи делится опытом проверок потенциальных топ-менеджеров при приеме на работу. Желание работодателя снизить риск приема недобросовестных сотрудников понятно, однако не следует забывать, что любая проверка должна соответствовать закону. Кандидаты в топ-менеджмент обычно юридически подкованы и вряд ли упустят шанс обратиться в суд или трудовую инспекцию.
В основном требования к проверкам регламентированы Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных». Однако ни один из этих актов не дает четкого ответа на вопрос, какие сведения работодатель может получать и использовать, а какие нет. В результате на практике сложились два диаметрально противоположных подхода. Первый сводится к тому, что объем персональных данных кандидата ограничен установленным в ст. 65 ТК РФ перечнем документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Сторонники второго полагают, что то, какие сведения необходимо получить с учетом прямых запретов, определяет сам работодатель в силу п. 2 ст. 86 ТК РФ.
При проведении проверок потенциальных сотрудников работодатель должен ясно осознавать, что сбор информации, относящейся к жизни работника (о состоянии здоровья, семейном, финансовом положении и т. д.), в большинстве случаев является незаконным. Например, нередко служба безопасности самостоятельно проводит проверку работника на предмет наличия у последнего судимостей. Такие действия работодателю не стоит афишировать, поскольку по общему правилу наличие судимости обычно препятствием для принятия на работу не является. Исключения установлены в некоторых федеральных законах. При этом, если существуют ограничения на замещение должности, кандидат должен самостоятельно принести работодателю справку об отсутствии судимости.
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных, могут быть привлечены не только к дисциплинарной и материальной, но и к гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности. В частности, деяние, предусмотренное ст. 137 Уголовного кодекса РФ («Нарушение неприкосновенности частной жизни»), может повлечь лишение свободы на срок до двух лет. В ст. 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях установлено, что нарушение порядка сбора информации влечет помимо прочего наложение административных штрафов (на должностных лиц — от 500 до 1000 руб.; на юридических лиц — от 5000 до 10000 руб.).
Для снижения потенциальных рисков привлечения к ответственности работодатель обязан помнить, что запрашиваемые сведения должны быть непосредственно связаны с возможностью выполнения работником трудовой функции. При этом по общему правилу все персональные данные работника следует получать у него самого. Привлечение третьих лиц возможно, но с письменного согласия работника и лишь в том случае, если необходимые данные могут быть получены только у них (п. 3 ст. 86 ТК РФ).
По требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Поскольку работник может обжаловать его в судебном порядке, в силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускается ни прямое, ни косвенное ограничение прав, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Что касается воровства и «откатов», риск приема на работу недобросовестных сотрудников работодатель может снизить как до, так и на этапе заключения трудового договора. Дело в том, что в российском законодательстве отношения с топ-менеджментом урегулированы особым образом. Применительно к данной категории работников допускается ужесточение процедуры их предварительного отбора. Например, можно предусмотреть проведение конкурса, избрание или назначение на должность. Разрешено установить максимальный испытательный срок не на три месяца, как по общему правилу, а на полгода.
Наиболее важно то, что руководитель организации несет полную, то есть не ограниченную пределами его заработка, материальную ответственность за прямой ущерб, причиненный организации. Соглашение о полной материальной ответственности может быть заключено отдельным документом или включено в трудовой договор. Однако даже отсутствие подобного соглашения не освободит руководителя от материальной ответственности.
В отличие от руководителей, в отношении заместителей руководителей и главных бухгалтеров действует обратное правило: полная материальная ответственность должна быть прямо прописана в договоре. Отсутствие такой оговорки освобождает работника от полной материальной ответственности. В исключительных случаях управленец должен возместить работодателю убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
Особенности правового статуса топов отразились и на их привлечении к дисциплинарной ответственности. С одной стороны, как и любые иные работники, они могут быть подвергнуты взысканию: замечанию, выговору, увольнению. С другой стороны, ТК РФ содержит ряд специальных оснований для привлечения «топов» к дисциплинарной ответственности. Например, их можно уволить за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации, а по заявлению представительного органа работников — за нарушение трудового законодательства.
Как отмечает автор комментируемой статьи, сотрудник, навредивший работодателю, может в оправдание заявить, что сделал это «за задержку денег, нищенские зарплаты, рабские условия, переработки» и т. п. Конечно, недобросовестным может оказаться не только работник. Однако воровство законной мерой защиты трудовых прав не является и может повлечь крайне неблагоприятные для топ-менеджера последствия. Существуют гораздо более эффективные и безопасные способы борьбы за трудовые права, такие как:
— самозащита;
— защита профсоюзами;
— государственный надзор и контроль (государственные инспекции труда, прокуратура);
— судебная защита.
Так, в целях самозащиты работник может отказаться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, от иных незаконных распоряжений работодателя. Например, если последний задерживает выплату зарплаты на срок более 15 дней, сотрудник имеет право, уведомив работодателя в письменной форме, приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте до выплаты всей суммы задолженности. При этом работодатель обязан оплатить период приостановки.
Если при проведении внутренней проверки было выявлено экономическое преступление со стороны сотрудника, но работодатель решил «замять дело» тихим увольнением либо «дать второй шанс», это негативно отразится на организации. Во-первых, именно компанию в конечном итоге могут привлечь к ответственности за действия ее сотрудника. Во-вторых, в дальнейшем взыскать убытки с мирно уволенного «топа» будет крайне затруднительно. Документально зафиксировать результаты проверки, получить объяснения работника не помешает, каким бы ни было решение работодателя.
Чтобы обезопасить себя от разглашения бывшим топ-менеджером сведений, составляющих коммерческую тайну (клиентской базы, секретов производства и т. п.), работодатель, прежде всего, должен создать условия для функционирования в организации режима коммерческой тайны. Для этого необходимо:
— определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
— ограничить доступ к такой информации, установив порядок обращения с ней и контроль за соблюдением данного порядка.
Со всеми документами, регламентирующими режим коммерческой тайны, с мерами ответственности за его нарушение топ-менеджера необходимо ознакомить под роспись. Условия о неразглашении можно включить как в трудовой договор, так и в отдельное соглашение.
При соблюдении данных рекомендаций сотрудник, разгласивший сведения, составляющие коммерческую тайну, помимо дисциплинарной (увольнение) и гражданско-правовой может быть привлечен также и к уголовной ответственности по ст. 183 УК РФ, если в его действиях будут обнаружены признаки состава преступления.
